摘要：Mit der Einführung von teilautonomer Gruppenarbeit in der industriellen Produktion sind neue, kollektiv zu bewältigende Anforderungen an die Beschäftigten entstanden, die von den traditionellen betrieblichen Entlohnungssystemen nicht abgegolten werden. Im Mittelpunkt des Aufsatzes steht deshalb die Frage, wie diese Verschiebung der Lohn-Leistungsrelation von den Arbeiterinnen und Arbeitern unter der Perspektive der Gerechtigkeit bewertet wird. Anhand einer standardisierten Beschäftigtenbefragung in 21 Unternehmen der westdeutschen Metallindustrie wird gezeigt, dass das Entlohnungssystem tatsächlich dort als ungerechter wahrgenommen wird, wo Gruppenarbeit eingeführt wurde, wo dann aber keine unmittelbare Anpassung des Entlohnungssystems erfolgte. Zugleich ist die wahrgenommene Ungerechtigkeit des bestehenden Entlohnungssystems bei solchen Personen ausgeprägter, die eine eher geringe Loyalität zum Unternehmen und eine eher negative Einstellung zum Betriebsrat haben. Gleichzeitig weisen Personen in Arbeitseinheiten mit einer geringeren Produktivität und einem höheren Krankenstand eine deutlich höhere Ungerechtigkeitswahrnehmung auf. Diese Befunde werden als Hinweis interpretiert, dass nicht die veränderten Arbeitsinhalte, sondern die Suche nach einer gerechten Entlohnung den arbeitspolitischen Konfliktherd im gegenwärtigen Rationalisierungstrend darstellen.↓When implementing semi-autonomous group work on the shop floor, blue collar workers have to carry out new tasks to enhance the performance of the whole group. Since traditional pay systems focus on individual performance at single work places, their contributions to the group's performance are not rewarded. This paper asks how workers evaluate this shift within the pay performance relation in terms of fairness. Using data from a standardized employee-survey in twenty-one firms of the German metal-industry it can be shown that a pay system is perceived as unfair if work groups have been implemented while no adjustment of the pay system has taken place. Concurrently the perceived injustice of the pay system increases when workers report lower commitment to the firm and negative evaluation of the factory workers council. Moreover, higher perceptions of injustice are observed in those work units which are less productive and which have a higher absenteeism rate. Based on these results it is argued that not the greater workload or the degree of autonomy at the work place is the main obstacle to teamwork on the shop floor as many industrial sociologists assume. On the contrary, the main challenge for employers and factory workers councils alike is to find a pay system which is regarded as fair.
