Contemporary career from the perspective of an individual: career models, their interrelationships and implications/Siuolaikine karjera individo poziuriu: karjeros modeliai, ju sasajos ir reiksme.

Korsakiene, Renata ; Smaliukiene, Rasa

Ivadas

Ekonominiai, socialiniai ir technologiniai pokyciai, vykstantys pastaruosius desimtmecius, is esmes leme kitoki darbo organizavimo pobudi visuomeneje. Kita vertus, pokyciai, vykstantys organizaciju lygmeniu, reiskia, kad vis maziau organizaciju gali suteikti garantijas darbuotojams visa gyvenima dirbti ir siekti stabilios karjeros. Siame kontekste mokslineje literaturoje vis daugiau demesio imta teikti ne tradicinei karjerai, kuri suprantama kaip vertikalus progresas vienoje organizacijoje, bet paties individo samoningai pletojamai karjerai. Tai leme fundamentalius karjeros teorijos pokycius, nauju karjeros modeliu formavimasi bei atitinkamai moksliniu tyrimu kryptis.

Moksliniai tyrimai karjeros klausimais buvo isplesti uz tradiciniu tyrinejimo ribu ir pasirinktas tarpdisciplininis poziuris. Itin placiai karjeros klausimus nagrineja psichologai ir sociologai. Pazymetina, kad Lietuvoje publikuojami darbai karjeros tema "dengia" dauguma Vakaru mokslininku nagrinejamu karjeros aspektu (Rosinaite 2010). Taciau daugiausia darbu atskirais karjeros klausimais parengta edukologijos srityje. Isskirtini individo karjera tyrinejusiu Kucinskienes (2003), Petkeviciutes (2003, 2007), Laumenskaites ir Petkeviciutes (2004), Palujanskienes ir Pugeviciaus (2004), Augustinienes (2007) darbai. Kita vertus, mokslineje literaturoje vis dar stokojama kritinio siuolaikiniu karjeros modeliu vertinimo ir juos pagrindzianciu tyrimu.

Tyrimo objektas--siuolaikine karjera individo poziuriu --karjeros modeliai, ju sasajos ir reiksme.

Straipsnio tikslas--isanalizuoti siuolaikine karjera individo poziuriu, identifikuoti sasajas tarp karjeros modeliu ir isryskinti ju reiksme.

Tyrimo metodai--mokslines literaturos karjeros klausimais analize ir sinteze.

1. Karjeros koncepcija

Karjeros koncepcija mokslineje literaturoje analizuojama gana placiai, taciau vis dar suprantama skirtingai. Reikia pripazinti, kad karjeros, profesijos ir uzsiemimo sampratos daznai vartojamos kaip sinonimai. Todel laikomasi nuomones, kad stokojant koncepcinio aiskumo islieka dviprasmiskumo pavojus (Patton, McMahon 2006). Tokia situacija ne tik skatina ieskoti atsakymu i klausima, kaip individo karjera suprantama mokslineje literaturoje, bet ir atskleisti karjeros sampratos evoliucija.

Pazymetina, kad iki praejusio simtmecio septintojo desimtmecio vidurio psichologai ir sociologai karjera analizavo is tradiciniu mokslo poziciju bei sieke numatyti, kaip individas atitinka tam tikra darbo vieta, ir paaiskinti dinamiskus socialines kaitos procesus, kuriuos lemia individo ir organizacijos saveika. Septintojo desimtmecio pabaigoje pradejo formuotis karjeros teorijos uzuomazgos.

Mokslineje literaturoje pazymima, kad astuntajame desimtmetyje tyrimu demesys buvo sutelktas i organizacines praktikas, zmogiskuju istekliu sistemas bei individo ir organizacijos saveikos, derybu ir susitarimo perziurejima (Adamson et al. 1998).

Mokslininkai, analizave karjera, jau astuntojo desimtmecio viduryje isplete tyrimus uz tradiciniu tyrinejimo ribu ir pasirinko tarpdisciplinini poziuri. Arthur, Hall ir Lawrence (1989) isskyre net astuonias mokslo sritis, kurios nagrineja karjera: psichologija, socialine psichologija, sociologija, antropologija, ekonomika, politikos moksla, istorija ir geografija. Pastaruoju metu mokslineje literaturoje tvirtinama, kad karjeros tyrimai neturetu apsiriboti vienu lygmeniu arba siaura teorine disciplina, o reiketu taikyti ivairius poziurius ir analizuoti ivairius lygmenis (Baruch 2006). Neatsitiktinai daugiau demesio imta teikti moteru karjerai, darbo ir seimos konfliktams bei problemoms, su kuriomis susiduria karjeros siekiantys sutuoktiniai. Taip pat susitelkta i karjeros kaitos valdyma, organizacijos restrukturizacijos pasekmes karjerai ir lojaluma tiek karjerai, tiek organizacijai.

Tradiciniai karjeros apibrezimai apsiriboja profesine veikla, kuri apima paaukstinima. Todel karjeros apibrezimas buvo papildytas tokiais aspektais, kaip laikas ir gyvenimas. Be to, karjeros koncepcija buvo isplesta itraukiant veiklas, kurios skirstomos i ikiprofesines ir veiklas baigus profesine veikla, bei atsizvelgta i kitus gyvenimo uzsiemimus ir kontekstus. Toki koncepcijos ispletima geriausiai perteikia Super (1980) pateiktas karjeros apibrezimas. Anot autoriaus, karjera--tai pagrindiniu poziciju seka, kuria individas uzima ikiprofesiniame, profesiniame ir gyvenimo baigus profesine veikla etape bei apima su darbu susijusius vaidmenis, tokius kaip studento, darbuotojo ir pensininko, bei papildomus profesinius, seiminius ir pilietinius vaidmenis. Kur kas tikslesni apibrezima pateikia London ir Stumpf (1982) teigdami, kad karjera--tai visa individo gyvenima trunkanti su darbu susijusiu pareigu seka. Arthur, Hall ir Lawrence (1989) karjera apibudina kaip laiko atzvilgiu pletojama individo darbo patirciu seka ir akcentuoja darba bei laika. Kita vertus, tenka sutikti su nuomone, kad toks apibrezimas nekelia prielaidu del to, kur zmones dirba arba ka reiskia karjeros sekme (Arthur et al. 2005).

Viena vertus, karjera yra laikoma individo, kuri veikia naujos socialines normos, "nuosavybe", taciau jau dirbanciu zmoniu karjera daugiausia planuoja ir valdo organizacijos. Mokslineje literaturoje isskiriami individo ir organizacijos poziuriai i karjera.

Pazymetina, kad individo poziuriu karjeros samprata vertinama nevienareiksmiskai del keliu priezasciu, kurios placiai analizuojamos literaturoje. Pirma, karjera reiskia galimybe patenkinti pagrindinius ekonominius individo poreikius. Antra, karjera reiskia socialini statusa arba verte visuomeneje. Kai kuriems individams karjera reiskia gyvenimo svajones realizavima pasirenkant kasdienes veiklos kryptis ir tikslus. Neatsitiktinai individualus karjeros valdymas yra glaudziai susijes su proaktyvia individo elgsena, apimancia pastangas apibrezti ir igyvendinti asmeninius karjeros tikslus, atitinkancius arba neatitinkancius esamos organizacijos tikslus (De Vos, Soens 2008).

Organizacijos poziuriu karjeros samprata atlieka nemaza vaidmeni del keliu priezasciu. Pirma, karjeros koncepcija yra prasminga del pareigu peremimo tikslu, o ypac tuo atveju, kai organizacine kultura skatina ugdyti vadybines kompetencijas organizacijos viduje. Todel karjera, reiskianti darbo pareigu seka, sudaro salygas organizacijai valdyti dideli potenciala turincias individu grupes. Antra, karjeros savoka padeda sudaryti psichologine sutarti tarp individo ir organizacijos bei skatina darbuotojo lojaluma. Minetas poziuris i karjera toliau nebus issamiau analizuojamas, taciau bus aptariama, kaip tradicines ir siuolaikines karjeros modeliu poziuriu aiskinama individo karjera.

2. Karjera tradiciniu poziuriu

Tradiciniu poziuriu laikomasi nuostatos, kad karjera gali buti pletojama tik vienoje organizacijoje, kurios nariai tokia karjera supranta kaip linijini progresa is apacios i virsu, kai pereinami visi galimi karjeros etapai (Baruch 2004). Todel tradicines karjeros sistemoje zmones konkuruoja tarpusavyje del ribotu paaukstinimo galimybiu. Karjeros sekmes rodiklius, tokius kaip paaukstinimas ir didejantis atlygis, apibrezia pati organizacija.

Toks poziuris issikristalizavo per keleta desimtmeciu po Antrojo pasaulinio karo. Tuo periodu daugelis saliu isgyveno spartu ekonomikos augima, lemusi zmogiskojo kapitalo paklausos didejima ir nemazas darbo galimybes rinkoje. Nepaisant to, kad kai kurie darbuotojai (pavyzdziui, dirbantys savarankiskai) niekada nebuvo priskiriami darbuotojams, siekiantiems tradicines karjeros, dauguma organizaciniu strukturu is esmes buvo pritaikytos tradicines karjeros modeliui, kuris ir dominavo darbo rinkoje. Neatsitiktinai, sudarant psichologine sutarti, buvo keliama prielaida apie abipusi darbdavio ir darbuotojo lojaluma, o karjera suprantama kaip santykinai stabili ir nuosekli (Greenhaus et al. 2010).

Susiklosciusios aplinkybes leme ir tai, kad daugelyje su karjera susijusiu empiriniu tyrimu dominavo tradicinis modelis (Feldman 1989). Antai Sullivan (1999), isanalizaves 58 straipsnius penkiuose zurnaluose, pastebejo, kad 74 proc. straipsniu keltos prielaidos apie aplinkos stabiluma, 76 proc. straipsniu demesys sutelktas i organizacijos vidu, o 81 proc. straipsniu atsizvelgta i esama hierarchija.

Praejusio simtmecio 8-ojo desimtmecio pabaigoje aplinkos veiksniai, tokie kaip auganti globali konkurencija, technologiju kaita ir recesija, leme tai, kad dauguma organizaciju, siekdamos prisitaikyti prie nauju salygu, buvo priverstos igyvendinti restrukturizacija, mazinti darbuotoju skaiciu ir kurti naujo tipo organizacijas (Reitman, Schneer 2003). Mokslineje literaturoje sutariama, kad dauguma funkcine organizacine struktura ir daug valdymo lygiu turejusiu organizaciju is esmes yra pasikeitusios (Sullivan 1999). Taciau vykdyta organizaciju restrukturizacija leme tai, kad daugiausia darba prarado vyresnio amziaus, vadovaujama darba dirbe ir geresni issilavinima turintys darbuotojai, o neatleisti darbuotojai taip pat buvo priversti prisitaikyti. Tai reiske, kad daugumos darbuotoju darbo atsakomybe padidejo, o darbo valandos ir karjeros galimybes sumazejo. Darbo rinka tapo neapibrezta ir itin orientuota i paklausos ir pasiulos veiksnius. Kita vertus, technologines inovacijos ir globalizacija sukure nauju darbo formu pletojimosi prielaidas (Tams, Arthur 2010). Neatsitiktinai mokslineje literaturoje pradejo vyrauti nuomone, kad individu ir organizaciju rysiai turi buti silpnesni, o psichologine sutartis turi buti sudaroma trumpam laikotarpiui, aiskiai apibreziant finansine jo puse ir ribas (Pringle, Mallon 2003). Siandieniu pokyciu kontekste is esmes pasikeite darbo organizavimo pobudis, todel vis maziau organizaciju gali suteikti garantiju darbuotojams visa gyvenima dirbti ir siekti stabilios karjeros. Sios tendencijos leme fundamentalius karjeros teorijos pokycius, nauju karjeros modeliu formavimasi ir atitinkamai moksliniu tyrimu kryptis.

3. Nepastovios/kintancios karjeros modelis

Pastaraisiais desimtmeciais eme vyrauti nuomone, kad karjera yra nepastovi ir kintanti, o jos tikslus suformuluoja pats individas (Hall, Mirvis 1995). Anot Hall (1996, 2004), nuo praejusio simtmecio 8-ojo desimtmecio pabaigos pastebimas perejimas nuo tradicines karjeros prie nepastovios/ kintancios karjeros. Todel imtas vartoti terminas nepastovi/ kintanti karjera (angl. protean career), kuris kildinamas is graiku mitologijos juru dievo Protejo, galejusio keisti savo pavidala kada tik panorejes.

Hall ir Moss (1998) teigimu, priesingai nei tradicine karjera, nepastovia/kintancia karjera apibudina santykiai, kuriuos kuria ne organizacija, bet individas ir kurie laiko atzvilgiu turi buti atnaujinami, nes kartais keiciasi tiek individas, tiek organizacija. Kaip jau buvo mineta, tradicines karjeros sekme apibudina sekmingas vertikalus individo judejimas organizacijoje. Sekminga nepastovia/kintancia karjera apibudina psichologine sekme, kuri kiekvienam yra unikali ir individuali, atitinkanti asmeninius individo laimejimus, pasididziavimo jausma, pasiekimus ir seimos dziaugsma (Hall 1996).

Nepastovios/kintancios karjeros atveju tradicinis lojalumas organizacijai yra maziau svarbus, nes organizacijos siekia tik sutartiniu santykiu su darbuotojais, o darbuotojai skatinami siekti dominancios karjeros (Maguire 2002). Kita vertus, sekmingai nepastoviai/kintanciai karjerai reikia tokiu savybiu, kaip gebejimo nuolat mokytis, pasitiketi savimi, asmenines atsakomybes ir savarankiskumo (Hall 1996, 2004). Tradicines ir nepastovios/kintancios karjeros skirtumai pateikti 1 lenteleje.

Anot Hall (2004), nepastovios/kintancios karjeros modelis isryskina tokias esmines vertybes, kaip laisve ir augima, o sekme lemiantys veiksniai yra daugiau subjektyvus, o ne objektyvus. Tokios karjeros siekiantis individas yra atviras naujoms galimybems, todel karjera vertina kaip daugybe mokymosi ciklu. Kita vertus, akcentuojama, kad itin svarbu pletoti individo gebejimus adaptuotis ir identiteta. Besikeicianciomis aplinkos salygomis tiek gebejimas adaptuotis, tiek identitetas sudaro galimybes individams mokytis is savo patirties ir patiems ugdyti naujas kompetencijas. Antai Hall (2004) pazymi, kad nepakanka tureti tik gebejima adaptuotis arba identiteta, nes tai gali kelti ivairiu problemu.

Tarkime, individas turi stipru gebejima adaptuotis, taciau jo identitetas zemas. Tai is esmes lems reaktyvia arba, kitaip tariant, chameleono elgsena. Tai reiskia, kad toks individas pasirinks ne savo paties, o kieno nors kito primesta kelia ar krypti. Priesingas derinys, kai identitetas yra aukstas, bet gebejimas adaptuotis silpnas, sukels paralyziu, nes asmuo stengsis isvengti savarankisku veiksmu. Kai identitetas yra zemas, o gebejimas adaptuotis yra silpnas, asmuo bus linkes vykdyti tik kitu nurodymus. Pazymetina, kad individas, neturintis nepastoviai/kintanciai karjerai reikalingu kompetenciju, nesieks ju pats ugdyti, bet skolinsis elgsenos standartus is isores ir bus linkes ieskoti paramos bei vykdys kitu nurodymus.

Mokslineje literaturoje aptariami ivairus nepastovios/ kintancios karjeros atvejai. Maguire (2002) analizavo bankininkystes sektoriu ir nustate, kad tam tikri psichologines sutarties aspektai akivaizdziai prarado savo reiksme. Pazymima, kad tokie komponentai, kaip atsidavimas, lojalumas organizacijai ir pasitikejimas vadovybe, kuriu reikejo norint uzsitikrinti saugumo jausma, kompetentinga valdyma ir galimybe dalyvauti organizacijos veikloje, yra stipriai pasikeite.

Vis delto pazymetina, kad teiginiai, susije su nepastovia/ kintancia karjera, nera absoliuciai universalus (McDonald et al. 2005). Mokslineje literaturoje aptinkama ir nuomoniu, kad isreikstas individu mobilumas ir gebejimas mokytis ne visada yra nepastovios/kintancios karj eros sudedamosios dalys (Briscoe et al. 2006). Be to, pastebima, kad individo orientacija i nepastovia/kintancia karjera pati savaime nereiskia, kad individas pademonstruos reikiama elgsena. Todel persasi nuomone, kad nepastovi/kintanti karjera yra daugiau specifinis mastymo apie karjera budas (Briscoe, Hall 2006). Be to, siuolaikinese organizacijose isliekant ir tradicinei karjerai, nepastovios/kintancios karjeros modelis turi buti analizuojamas atsizvelgiant i aplinkos konteksta ir jo specifika.

4. Beribes karjeros modelis

Arthur ir Rosseau pasiule beribes karjeros termina kaip alternatyva organizacinei karjerai, t. y. karjerai, kuri pletojama vienoje organizacijoje. Sio termino uzuomazgos siejamos su poziuriu, kad formuojasi organizacijos, neturincios aiskiai apibreztu ribu, o pati visuomene tampa daugiau beribe, lauzanti daugybe tradiciniu normu ir koncepciju bei kurianti naujas (Baruch 2006).

Mokslininkai tvirtina, kad visuomenes transformaciju kontekste karjera apima keleta reiksmiu ir pabrezia tokius aspektus: 1) karjera neapsiriboja vienu darbdaviu, o perzengia atskiru darbdaviu ribas; 2) dabartinis darbdavys pripazista karjera isoreje; 3) karjerai svarbus isoriniai rysiai ir informacija; 4) karjera reiskia tradiciniu organizacines karjeros ribu lauzyma; 5) karjera reiskia ir karjeros galimybiu atmetima del asmeniniu arba seiminiu priezasciu; 6) individo poziuriu karjera vertinama kaip ateitis, neturinti ribu, nepriklausomai nuo esamu strukturiniu apribojimu (Inkson et al. 2012). Taigi beribes karjeros modelis pabrezia individo mobiluma ir nenuspejamuma bei individu, atsakingu uz savo karjera, vaidmeni. Beribes karjeros modeli pasirinkti skatina ne tik ekonomines aplinkos pokyciai, bet ir asmenines ar su seima susijusios priezastys (Greenhaus et al. 2010). Beribes ir tradicines karjeros skirtumai pateikti 2 lenteleje.

Sullivan ir Arthur (2006) beribe karjera pasiule vertinti atsizvelgiant tiek i fizines, tiek i psichologines ribas. Taigi karjera gali apibudinti ivairus fizinio ir psichologinio mobilumo lygmenys.

Beribes karjeros modeli tyrinejo ivairus mokslininkai. Kai kurie autoriai ji kritikuoja del nepakankamu empiriniu tyrimu stokos (Eby et al. 2003). Taciau kai kurie mokslininkai laikosi nuostatos, kad toks dinamiskas modelis geriausiai atitinka lankscius darbo santykius (Briscoe et al. 2006). Antai tvirtinama, kad, vertinant moksliniu publikaciju skaiciu, vienareiksmiskai didesne itaka karjeros tyrimams turejo beribes karjeros, o ne nepastovios/kintancios karjeros koncepcija (Inkson et al. 2012).

Didzioji moksliniu tyrimu, analizavusiu beribe karjera, dalis sutelke savo demesi i veiksnius, lemiancius tokios karjeros sekme (Eby et al. 2003). Mokslineje literaturoje beribes karjeros sekmes rodikliai grupuojami i tokias grupes: 1) psichologines sekmes rodikliai, 2) suvokiamos paklausos esamoje organizacijoje rodikliai; 3) suvokiamos paklausos isorineje rinkoje rodikliai (Parker, Arthur 2000). Beribes karjeros modeli ir tokios karjeros sekme analizave mokslininkai neskyre didelio demesio isoriniams arba objektyviems karjeros sekmes veiksniams, bet koncentravosi i subjektyvius veiksnius. Daug demesio skiriama psichologinei sekmei, kuri apibudinama kaip pasididziavimo jausmas ir asmeniniai laimejimai. Parker ir Arthur (2000) tvirtina, kad jausmai, susije su karjeros pasiekimais, yra kur kas svarbesni uz objektyvius rodiklius, tokius kaip atlygis ir naujos pareigos. Pazymima, kad individo paklausa yra svarbus karjeros sekmes veiksnys. Neapibreztumas darbo rinkoje ir vykstantys pokyciai, veike trumpesniu ir maziau stabiliu karjeros modeliu formavimasi, is esmes reiskia, kad sekmingais laikomi tie individai, kurie ne tik islaiko paklausa esamoje darbo vietoje, bet ir yra paklausus tarp kitu darbdaviu.

Viena is moksliniu tyrimu, susijusiu su beribe karjera, krypciu yra orientuota i karjeros kompetencijas, kurios lemia beribes karjeros sekme. Pirmoji tokiu kompetenciju grupe yra vadinama "zinoti kodel" ir yra susijusi su karjeros motyvacija, prasmingumu ir tapatybe. Tvirtinama, kad si kompetencija yra susijusi su individo motyvacija ne tik suprasti save, bet ir analizuoti ivairias galimybes bei prisitaikyti prie nuolat besikeiciancios aplinkos (Arthur et al. 1999). Atsakymai i klausima "kodel" padeda individui atsieti savo identiteta nuo esamo darbdavio ir likti atviram naujoms karjeros galimybems bei patirtims. Mokslineje literaturoje placiai analizuojami tokie kintamieji, kaip realus karjeros lukesciai, individualios stiprios ir silpnos puses bei specifiniai karjeros tikslai (Eby et al. 2003).

Antroji beribes karjeros kompetenciju grupe vadinama "zinoti ka". Tai reiskia su darbu susijusius kontaktus ir rysius, taip pat ir su esama organizacija susijusius rysius (pavyzdziui, rysiai su tiekejais ir klientais) bei asmeninius rysius (pavyzdziui, profesines ir asmenines pazintys). Tvirtinama, kad tokios kompetencijos teikia nauda, todel individas turi galimybiu igyti ziniu, kelti reputacija ir mokytis (Arthur et al. 1999). Be to, suteikiama galimybe uzmegzti naujus kontaktus ir tureti nauju karjeros galimybiu.

Trecioji beribes karjeros kompetenciju grupe vadinama "zinoti kaip" (Arthur et al. 1999). Tai reiskia su karjera susijusius gebejimus ir zinias, kurios kaupiamos laikui begant ir yra naudingos tiek organizacijai, tiek individui. Pazymetina, kad demesys teikiamas platiems ir lankstiems gebejimams, kurie perkeliami is vienos organizacijos i kita. Be to, demesys teikiamas profesiniam mokymuisi, o ne su darbo vieta susijusiam mokymuisi (Eby et al. 2003). Mokslineje literaturoje pazymima, kad gebejimai pletojami kur kas intensyviau, kai individai yra orientuoti i nuolatini mokymasi. Tad individai, kuriu karjeros identitetas yra aukstas, daugiau laiko ir energijos skiria gebejimams ir kompetencijoms, didinancioms individo verte organizacijoje ir uz jos ribu (Arthur et al. 1999).

5. Nepastovios/kintancios ir beribes karjeros sasajos

Nepastovios/kintancios karjeros ir beribes karjeros tyrimus mokslininkai pletoja atskirai, taciau mokslineje literaturoje vis dazniau keliami klausimai del siu karjeros modeliu tarpusavio sasaju.

Viena mokslininku grupe laikosi poziurio, kad abu karjeros modeliai turi daug panasumu ar net yra identiski. Antai Granrose ir Baccili (2006) pabrezia, kad tarp siu karjeros modeliu esminiu skirtumu nera, o sios dvi koncepcijos yra ne kas kita kaip nauju ir daugiau dviprasmisku darbuotojo ir darbdavio santykiu israiska. Inkson (2006) tvirtina, kad nepastovios/kintancios ir beribes karjeros sampratos yra metaforos, papildancios viena kita. Toks poziuris grindziamas tuo, kad gebejimas adaptuotis reiskia individo savybe, o ribu perzengimas--elgsena. Todel nepastovios/kintancios karjeros koncepcija siejama su psichologine orientacija, kuri netiesiogiai nulemia tam tikra individo elgsena karjeroje. Beribes karjeros poziuriu pagrindinis vaidmuo tenka pasirinktai elgsenai, taciau tvirtinama, kad individas aplinka vertina individualiai. Kita vertus, tokios kompetencijos, kaip zinios apie save ir gebejimas adaptuotis, yra aiskiai isreikstos nepastovios/kintancios karjeros modelyje, o beribes karjeros modelyje--numanomos. Be to, pazymima, kad tokios kompetencijos, kaip "zinoti kodel", "zinoti kaip" ir "zinoti ka", yra aiskiai isreikstos beribeje karjeroje, taciau numanomos nepastovioje/kintancioje karjeroje. Tiek nepastovi /kintanti karjera, tiek beribe karjera turi daug sasaju su darbingumo modeliu (3 lentele).

Inkson (2006) teigimu, pagrindines nepastovios/kintancios karjeros, beribes karjeros ir darbingumo modeliu ypatybes yra ivardijamos skirtingai--saves nukreipimas, mobilumas ir gebejimas isidarbinti, taciau isreiskia panasius aspektus. Be to, identitetas, zmogiskasis ir socialinis kapitalas turi daug bendro su trimis karjeros kapitalo tipais, kurie beribes karjeros modelyje ivardijami kaip pagrindiniai gebejimai.

Kita mokslininku grupe laikosi poziurio, kad nepastovi/ kintanti karjera ir beribe karjera yra skirtingos. Tai sudare prielaidas susiformuoti keliems poziuriams mokslineje literaturoje, integruojantiems tiek nepastovios/kintancios, tiek beribes karjeros aspektus. Pirma, mokslininkai pasiule pokorporatyvines karjeros koncepcija (Sullivan, Baruch 2009). Autoriu nuomone, pokorporatyvinis karjeristas zino, kur ir kaip nukreipti savo elgsena, prisiima atsakomybe uz karjeros valdyma, noriai perzengia daugybe ribu, kad patenkintu esminius pasitenkinimo darbu ir finansinius poreikius. Todel pokorporatyviniais karjeristais laikomi individai, kurie savanoriskai arba nesavanoriskai pasitrauke is dideliu organizaciju, kad galetu dirbti pagal ivairias darbo sutartis, taip pat kaip laikini darbuotojai, dirbantys pagal individualias sutartis ar dirbantys mazose imonese, teikianciose profesionalias paslaugas didelems organizacijoms. Antra, Greenhaus et al. (2008) pasiule beribi poziuri i karjera ir modeli, apimanti tris komponentus. Pirmasis sio modelio komponentas yra mobilumo modeliai, kurie nuo tradicines karjeros skiriasi daugybe krypciu. Todel mobilumo modeliams priskiriamas ir darbo vietos sukurimas, t. y. veiksmai, kuriu imamasi siekiant pakeisti ar is naujo apibrezti darbo vieta. Be to, tvirtinama, kad mobilumo modeliai reiskia ne tik fizini darbo vietos pakeitima (pavyzdziui, uzduociu prigimti ir skaiciu), bet ir psichologini supratimo apie darba pakeitima. Antrasis modelio komponentas yra karjeros kompetencijos, kurias isreiskia zmoniu isitikinimai ir identitetas ("zinoti kodel"), zinios ir gebejimai ("zinoti kaip"), rysiai bei santykiai ("zinoti ka"). Treciasis modelio komponentas yra lanksti orientacija. Be to, pasiulytas modelis apibrezia tokius veiksnius, kaip ekonominiai veiksniai, organizacines salygos, asmenines savybes ir galimi individualus bei organizaciniai rezultatai.

Briscoe, Hall ir DeMuth (2006) tvirtina, kad nepastovios /kintancios karjeros ir beribes karjeros modeliai yra nepriklausomi, bet susije konstruktai. Remdamiesi nepastovios /kintancios karjeros apibrezimu, tvirtinanciu, kad individo karjera formuoja vertybes ir save nukreipianti elgsena, Briscoe ir Hall (2006) pasiule suskirstyti individus i turincius stipresniu ar silpnesniu vertybiu bei pasirenkancius stipriau ar silpniau nukreipiancia elgsena. Be to, remiantis beribe karjera, isskiriamos keturios individu kategorijos: priklausomas, nelankstus, reaguojantis ir lankstus (transformacinis).

Individas, kurio neskatina vertybes ir kuris nenukreipia savo karjeros tinkama linkme, bus laikomas "priklausomu". Tokie individai, autoriu nuomone, negali apibrezti prioritetu ir patys valdyti karjeros pasirinkdami tinkama elgsena. Individas, kurio neskatina vertybes, bet kuris pasirenka save nukreipiancia elgsena valdydamas karjera, bus laikomas reaguojanciu. Kitaip tariant, jo karjeros valdymas ne visada bus efektyvus. Kita karjeros kategorija--individai, kuriuos skatina vertybes, bet kurie nepasirenka nukreipiancios elgsenos, vadinami nelanksciais, nes negali adaptuotis prie rezultatams ir mokymuisi keliamu reikalavimu ir negali iki galo formuoti savo karjeros. Galiausiai individai, kurie orientuoti i lankscia karjera, bus skatinami vertybiu, o valdydami karjera pasirinks nukreipiancia elgsena. Tariama, kad tokie individai gales valdyti ne tik save, bet ir kitus, gebes nuolat mokytis ir bus transformaciniai (Briscoe, Hall 2006). Sie orientacijos i nepastovia/kintancia karjera deriniai pateikti 4 lenteleje.

Kai kurie nepastovios/kintancios ir beribes karjeros deriniai sutampa ir suformuoja net sesiolika deriniu (Briscoe, Hall 2006). Sie deriniai leidzia isskirti karjeros profilius, kurie gali buti vertinami kaip auksti arba zemi, atsizvelgiant i tokius individo aspektus: 1) skatinamas vertybiu; 2) save nukreipiantis; 3) fiziskai mobilus; 4) psichologiskai mobilus. Taciau, mokslininku nuomone, ne visi deriniai gali pasireiksti praktiskai, o didelis deriniu skaicius gali lemti painiava. Atsizvelgdami i tai, ar tokius derinius galima pastebeti siuolaikines karjeros kontekste, mokslininkai sureitingavo visus sesiolika deriniu i aukstos, vidutines ir zemos tikimybes derinius. Aukstos ir vidutines tikimybes deriniai sudare prielaidas sumazinti karjeros profiliu skaiciu iki astuoniu ir isskirti problemas, su kuriomis susiduria individai, norintys islaikyti esama padeti bei karjeros pletojimo problemas, kurios aktualios ne tik individui, bet ir organizacijoms, atsakingoms uz individo karjera. Antai Segers, Inceoglu, Vloebergs, Bartram ir Henderickx (2008) analizavo sias individu kategorijas devyniose Europos salyse ir identifikavo tik tris is sesiolikos karjeros profiliu.

Tenka sutikti su mokslineje literaturoje isreiskiama nuomone, kad skirtingas kulturinis kontekstas daro didele itaka orientacijai i nepastovia/kintancia karjera (Sullivan, Arthur 2006). Taciau akivaizdu, kad tam tikros pramones sakos ar veiklos sektoriai akivaizdziai pritraukia daugiau vieno tipo individu. Be to, gauti tyrimu rezultatai rodo, kad darbo jegai imlios pramones sakos pasizymi didesniu nesavanorisko pasitraukimo is darbo rodikliu bei zemesniu mobilumu tiek tarp organizaciju sektoriaus viduje, tiek paciu organizaciju viduje. Vis delto reikia sutikti su nuomone, kad nepakanka empiriniu tyrimu, irodanciu siuolaikines karjeros raiska skirtingose pramones sakose, veiklos srityse ar profesinese grupese. Kai kuriu isimciu pasitaiko tik tam tikrose pramones sakose ar profesinese grupese, kaip antai tarp darbuotoju, dirbanciu aukstuju technologiju sektoriuje Silikono slenyje JAV (Clarke 2009).

Isvados

Mokslineje literaturoje ilga laika buvo diskutuojama, kad karjera yra aiskiai strukturuota ir linijine. Pastaraisiais desimtmeciais mokslininkai demesi sutelke i kita krastutinuma --paties individo pletojama karjera. Pazymetina, kad naujus karjeros modelius tyrineje mokslininkai siekia universalumo, demesi nukreipia i individo savybes, jo fizini ir psichologini mobiluma, iskelia kitus, nefinansinius karjeros tikslus.

Isanalizavus nepastovios/kintancios ir beribes karjeros modelius bei ju sasajas, tenka pripazinti, kad sie abu modeliai papildo vienas kita bei turi rysiu su darbingumo modeliu. Nepastovios/kintancios karjeros modelis siejamas su psichologine individo orientacija, lemiancia jo elgsena, o beribes karjeros modelis akcentuoja elgsena, kuria nulemia numanomos individo turimos zinios ir gebejimai.

Nepaneigiant tvirtinimo, kad siuolaikiniai modeliai tampa aktualus kintancioje visuomeneje, ju reiksme negali buti absoliuciai universali. Taip tvirtinti leidzia keletas priezasciu. Kai kuriose siuolaikinese organizacijose, kaip antai viesojo sektoriaus, aktualia islieka ir tradicine karjera. Individai siekia karjeros, kuria formuoja konkreciu organizaciju ribos, todel diskutuotinas poziuris, kad karjera yra beribe. Todel negalima absoliuciai ignoruoti organizaciju itakos karjeros valdymui, kuris is esmes turetu transformuotis i sisteminga parama karjerai. Be to, psichologine individo orientacija pati savaime nereiskia, kad individas rinksis nepastovia / kintancia karjera. Stokojama tyrimu, irodanciu, kad visi individai, nepriklausomai nuo ju socialinio statuso, gali issiugdyti lanksciai karjerai butinu kompetenciju. Kita vertus, nepakanka empiriniu tyrimu, irodanciu siuolaikines karjeros modeliu raiska skirtingose pramones sakose, veiklos srityse ar profesinese grupese, pasigendama kulturinio ir socialinio konteksto vertinimo. Negalima nuvertinti finansines karjeros sekmes, kuri vis dar islieka svarbiu tikslu kai kuriems zmonems, o ypac tiems, kuriu finansine padetis nera stabili.

Tyrimas buvo finansuojamas is Lietuvos mokslo tarybos lesu (pagal 2012 m. birzelio 29 d. LKA ir Lietuvos mokslo tarybos sutarti Nr. SIN-19/2012/4-80).

Literatura

Adamson, S. J.; Doherty, N.; Viney, C. 1998. The meanings of career revisited: implications for theory and practice, British Journal of Management 9: 251-259. http://dx.doi.org/10.1111/1467-8551.00096

Arthur, M. B.; Hall, D. T.; Lawrence, B. S. 1989. Handbook of career theory. Cambridge: University of Cambridge Press. http://dx.doi.org/10.1017/CBO9780511625459

Arthur, M. B.; Khapova, S. N.; Wilderom, C. 2005. Career success in boundaryless career world, Journal of Organisational Behavior 26: 177-202. http://dx.doi.org/10.1002/job.290

Augustiniene, A. 2007. Mokiniu gebejimu priimti karjeros sprendimus ugdymo galimybes bendrojo lavinimo mokykloje: daktaro disertacija. Kauno technologijos universitetas. Kaunas.

Baruch, Y. 2004. Transforming careers: from linear to multidirectional career paths. Organisational and individual perspectives, Career Development International 9(1): 58-73. http://dx.doi.org/10.1108/13620430410518147

Baruch, Y. 2006. Career development in organisations and beyond: balancing traditional and contemporary viewpoints, Human Resource Management Review 16: 125-138. http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.002

Briscoe, J. P.; Hall, D. T.; DeMuth, R. L. F. 2006. Protean and boundaryless carriers: an empirical exploration, Journal of Vocational Behavior 69: 30-47. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2005.09.003

Briscoe, J. P.; Hall, D. T. 2006. The interplay of boundaryless and protean careers: combinations and implications, Journal of Vocational Behavior 69: 4-18. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2005.09.002

Clarke, M. 2009. Boundaries and barriers: a study of managers in career transition, International Journal of Employment Studies 17(2): 34-65.

De Vos, A.; Soens, N. 2008. Protean attitude and career success: the mediating role of self-management, Journal of Vocational Behavior 73: 449-456. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2008.08.007

Eby, L. T.; Butts, M.; Lockwood, A. 2003. Predictors of success in the era of the boundaryless career, Journal of Organisational Behavior 24: 689-708. http://dx.doi.org/10.1002/job.214

Feldman, D. C. 1989. Careers in organisations: recent trends and future directions, Journal of Management 15(2): 135-156. http://dx.doi.org/10.1177/014920638901500202

Granrose, C. S.; Baccili, P. A. 2006. Do psychological contracts include boundaryless or protean careers?, Career Development International 11: 163-182. http://dx.doi.org/10.1108/13620430610651903

Greenhaus, J. H.; Callanan, G. A.; Godshalk, V. M. 2010. Career Management. 4th ed. Sage Publications.

Hall, D. T.; Mirvis, P. H. 1995. The new career contract: developing the whole person at midlife and beyond, Journal of Vocational Behavior 47(3): 269-289. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1995.0004

Hall, D. T. 1996. Protean careers of the 21st century, Academy of Management Executive 10(4): 8-16.

Hall, D. T.; Moss, J. E. 1998. The new protean career contract: helping organisations and employees adapt, Organisational Dynamics 26(3): 22-38. http://dx.doi.org/10.1016/S0090-2616(98)90012-2

Hall, D. T. 2004. The protean career: a quarter century journey, Journal of Vocational Behavior 65(1): 1-13. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2003.10.006

Inkson, K. 2006. Protean and boundaryless careers as metaphors, Journal of Vocational Behavior 69: 48-63. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2005.09.004

Inkson, K.; Gunz, H.; Ganesh, S.; Roper, J. 2012. Boundaryless careers: bringing back boundaries, Organisation Studies 33(3): 323-340. http://dx.doi.org/10.1177/0170840611435600

Kucinskiene, R. 2003. Methodological foundation for rational individual career decision-making, Organizaciju vadyba 25: 139-148.

Laumenskaite, E.; Petkeviciute, N. 2004. Asmenine motyvacija kaip profesines karjeros pagrindas, Profesinis rengimas: tyrimai ir realijos 8: 72-83.

London, M.; Stumpf, S. 1982. Managing Careers. Aaddison-Wesle, Reading, MA.

Maguire, H. 2002. Psychological contracts: are they still relevant?, Career Development International 7(3): 167-181. http://dx.doi.org/10.1108/13620430210414856

McDonald, P.; Brown, K.; Bradley, L. 2005. Have traditional career paths given way to protean ones? Evidence from senior managers in the Australian public sector, Career Development International 10(2): 109-129. http://dx.doi.org/10.1108/13620430510588310

Palujanskiene, A.; Pugevicius, A. 2004. Karjeros samprata pedagogo darbe, Pedagogika 70: 143-148.

Parker, H.; Arthur, M. B. 2000. Careers, organising, and community, in Peiperl, M. A.; Arthur, M. B.; Goffee, R.; Morris, T. (Eds.). Carrer frontiers: new conceptions of working lives. Oxford: Oxford University Press, 99-121.

Patton, W; McMahon, M. 2006. Career development and systems theory: connecting theory and practice. 2nd ed. Rotterdam: Sense Publishers.

Petkeviciute, N. 2003. Asmenines karjeros projektavimas ir vystymas globalizacijos kontekste, Profesinis rengimas: tyrimai ir realijos 7: 82-97.

Petkeviciute, N. 2007. Asmenines karjeros raiska ir vystymas: daktaro disertacija. Vytauto Didziojo universitetas. Kaunas.

Pringle, J. K.; Mallon, M. 2003. Challenges for the boundaryless career odyssey, International Journal of Human Resource Management 14(5): 839-853. http://dx.doi.org/10.1080/0958519032000080839

Reitman, F.; Schneer, J. A. 2003. The promised path: a longitudinal study of managerial careers, Journal of Managerial Psychology 18(1): 60-75. http://dx.doi.org/10.1108/02683940310459592

Rosinaite, V. 2010. Karjeros sampratos konstravimas Lietuvoje: daktaro disertacija. Vilniaus universitetas, Lietuvos socialiniu tyrimu centras. Vilnius.

Segers, J.; Inceoglu, I.; Vloebergs, D.; Bartram, D.; Henderickx, E. 2008. Protean and boundaryless careers: a study on potential motivators, Journal of Vocational Behavior 73: 212-230. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2008.05.001

Sullivan, S. E. 1999. The changing nature of careers: a review and research agenda, Journal of Management 25(3): 457-484. http://dx.doi.org/10.1177/014920639902500308

Sullivan, S. E.; Arthur, M. B. 2006. The evolution of the boundaryless career concept: Examining physical and psychological mobility, Journal of Vocational Behavior 69: 19-29. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2005.09.001

Sullivan, S. E.; Baruch, Y. 2009. Advances in career theory and research: a critical review and agenda for future exploration, Journal of Management 35(6): 1542-1571. http://dx.doi.org/10.1177/0149206309350082

Super, D. E. 1980. A life-span, life-space approach to career development, Journal of Vocational Behavior 16: 282-298. http://dx.doi.org/10.1016/0001-8791(80)90056-1

Tams, S.; Arthur, M. B. 2010. New directions for boundaryless careers: agency and interdependence in a changing world, Journal of Organisational Behavior 31: 629-646. http://dx.doi.org/10.1002/job.712

Renata Korsakiene (1), Rasa Smaliukiene (2)

Vilniaus Gedimino technikos universitetas, Sauletekio al. 11, LT-10223 Vilnius, Lietuva Generolo Jono Zemaicio Lietuvos karo akademija, Silo g. 5A, LT-10322 Vilnius, Lietuva

El. pastas: (1) renata.korsakiene@vgtu.lt; (2) rasa.smaliukiene@vgtu.lt

Iteikta 2013-09-19; priimta 2013-12-12

Vilnius Gediminas Technical University, Sauletekio al. 11, LT-10223 Vilnius, Lithuania The General Jonas Zemaitis Military Academy of Lithuania, Silo g. 5A, LT-10322 Vilnius, Lithuania

E-mails: (1) renata.korsakiene@vgtu.lt (corresponding author); (2) rasa.smaliukiene@vgtu.lt

Received 19 September 2013; accepted 12 December 2013

Renata KORSAKIENE is Associated Professor at Business Management Faculty, Vilnius Gediminas Technical University and at Lithuanian Military Academy. Dr. Korsakiene's research focuses on strategic management, change management and human resource management issues.

Rasa SMALIUKIENE is Professor at Business Management Faculty, Vilnius Gediminas Technical University and the Chair of Management Department at Lithuanian Military Academy. Her research interests focus on leadership development, interfaces between organisational behaviour and entrepreneurship.

Table 1. Career in organisations (Hall 2004)

1 lentele. Karjera organizacijose (Hall 2004)

Problemos            Tradicine karjera   Nepastovi/kintanti
                                         karjera

Kas atsakingas?      Organizacija        Individas
Esmines vertybes     Paaukstinimas       Augimo laisve
Mobilumo laipsnis    Zemas               Aukstas
Sekmes veiksniai     Pareigos, atlygis   Psichologine sekme
Esminiai poziuriai   Lojalumas           Pasitenkinimas darbu,
                       organizacijai       lojalumas profesijai

Table 2. Differences between traditional and boundaryless
careers (Sullivan 1999)

                  Tradicine karjera       Beribe karjera

Darbo santykiai   Saugumas mainais uz     Isidarbinimas mainais
                    lojaluma                uz rezultatus ir
                                            lankstuma
Ribos             Viena arba dvi imones   Daug imoniu
Gebejimai         Budingi vienai imonei   Perkeliami is vienos
                                            imones i kita
Sekme vertinama   Atlygi, paaukstinima    Psichologiskai
  pagal             ir statusa              prasminga darba
Atsakomybe uz     Organizacija            Individas
  karjeros
  valdyma
Mokymas           Formalios mokymo        Mokymas darbo vietoje
                    programos

Karjeros etapai   Atsizvelgiant i         Atsizvelgiant i
                    amziu                   mokymasi

Table 3. Parallel components of three career concepts
(Inkson 2006)

Lanksti karjera     Beribe karjera    Darbingumo modelis

Saves nukreipimas   Proaktyvus,       Isidarbinimas
                      perzengiantis
                      ribas
Gebejimas                             Karjeros
  adaptuotis                            prisitaikymas
Identitetas,        Zinoti kodel,     Identitetas
  vertybes            zinoti kaip,      Zmogiskasis ir
                      zinoti ka         socialinis
                                        kapitalas

Table 4. Possible combinations of protean and boundaryless
career (Briscoe, Hall 2006)

4 lentele. Nepastovios/kintancios ir beribes karjeros
galimi deriniai (Briscoe, Hall 2006)

                       Nepastovi/kintanti karjera

            Skatinamas vertybiu?        Ne           Taip

             Save nukreipiantis         Ne            Ne
             karjeros valdymas?

Beribe karjera                     Priklausomas   Nelankstus

Fizinis        Psichologinis
mobilumas        mobilumas

Ne                   Ne             Vidutinis      Aukstas
Taip                 Ne             Vidutinis       Zemas
Ne                  Taip              Zemas        Aukstas
Taip                Taip              Zemas         Zemas

                       Nepastovi/kintanti karjera

            Skatinamas vertybiu?        Ne              Taip

             Save nukreipiantis        Taip             Taip
             karjeros valdymas?

Beribe karjera                     Reaguojantis       Lankstus
                                                  (transformacinis)

Fizinis        Psichologinis
mobilumas        mobilumas

Ne                   Ne               Zemas             Zemas
Taip                 Ne               Zemas             Zemas
Ne                  Taip            Vidutinis          Aukstas
Taip                Taip            Vidutinis          Aukstas