The place of human resource management department in private and public sector organisations in Lithuania/ Personalo padalinio vieta Lietuvos privataus ir viesojo sektoriaus organizacijose.

Stankeviciene, Asta ; Sarupiciute, Julija

Ivadas

Pasaulines ekonomines padeties kaita, didejanti globalizacija, nuozmi konkurencine kova, socialiniai ir politiniai issukiai vercia organizacijas ieskoti budu, kaip efektyviai isnaudoti vidini organizacijos potenciala, siekiant ilgalaikiu strateginiu tikslu. Vienas is pagrindiniu vidinio potencialo saltiniu yra organizacijos zmogiskasis kapitalas, todel gebejimas valdyti zmogiskaji kapitala turi igyti strategine reiksme organizaciju veiklos vystymo procese. Pripazistant zmogiskojo kapitalo vaidmens reiksminguma, personalo valdymo funkcijai realizuoti organizacijose nebepakanka taikyti darbuotoju paieskos, atrankos, vertinimo, motyvavimo tradiciniu budu. Strategines zmogiskojo kapitalo reiksmes augimas formuoja nauju personalo valdymo funkciju poreiki, o tam personalo padalinys turi konstruktyviai ir aktyviai dalyvauti organizacijos strategijos formavimo ir igyvendinimo procese. Todel svarbia reiksme igyja ne tik personalo padaliniui suteikiamas statusas ir vaidmuo organizacijoje (strateginis ar aptarnaujantis), bet ir tai, kokiu mastu personalo padalinys yra pajegus igyvendinti savo strategini vaidmeni. Taigi tikslinga apibrezti personalo padalinio vieta organizacijoje, kas atskleistu ju strategini indeli i organizacijos veikla.

Lietuvoje siuo poziuriu personalo padaliniu vieta organizacijose mazai nagrineta, tad atsiranda butinybe pateikti poziuri i besitesiancias diskusijas del personalo padaliniu vaidmens ir statuso siuolaikines organizacijos kontekste. Todel sio straipsnio tikslas--atskleisti Lietuvos privataus ir viesojo sektoriaus organizaciju personalo padaliniu vieta --vaidmeni, statusa, funkcijas--strateginio organizaciju valdymo srityje. Siekiant sio tikslo straipsnio autoriu atliktas 160 privataus ir 152 viesojo sektoriaus Lietuvos organizaciju personalo padaliniu vadovu ir specialistu nuomoniu tyrimas. Norint pateikti objektyvesni personalo padaliniu vietos organizacijoje ivertinima, buvo pasitelkta ir personalo padaliniu nuostatu analize.

Tyrimo koncepcija buvo formuojama remiantis uzsienio autoriu nuomone apie personalo padaliniu vieta organizacijoje (Caldwell 2003, 2011; Choi, Khairuzzaman 2012; Cohen, Karatzimas 2011; Gilmore, Williams 2007; Guest, King 2004; Kelly 2001; Kelly, Gennard 2007; Ulrich, Brockbank 2007 ir kt.). Be to, atsizvelgta i lietuviskoje literaturoje pateiktas diskusijas apie personalo padaliniu /specialistu vaidmenis (Bakanauskiene et al. 2008; Kazlauskaite, Buciuniene 2010; Lobanova 2009; Jagminas, Pikturnaite 2008, 2011; Strateginiai partneriai... 2007; Ulrich 1998) organizacijoje.

1. Personalo padalinio vieta organizacijoje

Diskutuojant del personalo padalinio vietos organizacijoje, pirmiausia reiktu aptarti personalo valdymo subjektus ir ju valdzios pasidalijima organizacijose.

Laikoma, kad personalo valdymo subjektas--asmuo ar asmenu grupe, atliekantys personalo valdymo funkcija, t. y. daugiau ar maziau itraukti i viena kuria personalo valdymo veikla, sprendimu priemima, rengima ar igyvendinima (Bakanauskiene 2008). Pagrindiniai veiksniai, lemiantys konkrecia personalo valdymo subjektu sudeti, yra: organizacijos dydis, organizacijai reikalingu darbuotoju uzverbavimo ir islaikymo darbe sunkumai, savininku ir (arba) auksciausio lygio vadovu poziuris i personalo valdymo svarba ir vadovu kompetencija sioje srityje (Bakanauskiene 2008).

Suprantama, kad organizacijos dydis (pagal darbuotoju skaiciu)--tai objektyvus veiksnys, turintis itaka konkreciam personalo valdymo subjektu skaiciui ir profesionalumui. Taciau nera nustatytas tikslus darbuotoju skaicius, kuriam esant organizacijoje butinas personalo specialistas ar padalinys. Viesojo sektoriaus statistika rodo, kad ivairiose istaigose vienas personalo padalinio tarnautojas aptarnauja 50-100 valstybes tarnautoju ar darbuotoju, o tiriant savivaldybiu administracijas nustatyta, kad 31 savivaldybeje vienas specialistas aptarnauja iki 150, kitose--iki 200, o 9 savivaldybese--nuo 200 iki 350 darbuotoju. Zinoma, kad vienas zmogus gali tinkamai atlikti visas personalo valdymo funkcijas, jei aptarnauja 70-80 tarnautoju ar darbuotoju (Aleksiene 2005: 10). Privaciame sektoriuje vyrauja nuomone, kad personalo padalinys reikalingas, jeigu organizacijoje dirba bent 150-200 darbuotoju (kitais duomenimis--iki 100) (Bakanauskiene 2008).

Nuo auksciausio lygio vadovu poziurio i personalo valdymo svarba, ju paciu kompetencijos priklauso, kada konkreciai atsiras savi personalo valdymo specialistai/padalinys, koks vaidmuo jiems bus suteiktas, kokios personalo valdymo veiklos bus ispletotos. Nuo siu veiksniu taip pat priklauso, kada mazu organizaciju vadovai, neturintys savu personalo valdymo specialistu, kreipsis pagalbos i specialistus is salies ar kita organizacija. Teisiskai galimos trys alternatyvos: isorine personalo valdymo paslauga (apimanti tiek vienkartine personalo valdymo veikla, tiek visa personalo valdymo funkcija); kitu organizaciju teikiamu paslaugu pirkimas (pvz., pareiginiu nuostatu ir kt.); konsultavimas sprendziant kai kuriuos personalo valdymo klausimus.

Kalbant apie personalo valdymo subjektu darbo pasidalijima literaturoje vyrauja nuomone, kad personalo padalinio ar specialisto paskirtis--kvalifikuotai atlikti organizacijos vadovu jiems perduotas personalo valdymo funkcijas. Taigi personalo padalinys/specialistai turetu teikti kvalifikuota pagalba, kuri reikalinga vadovams. Bakanauskiene (2008) teigia, kad strateginius sprendimus privataus sektoriaus organizacijose priima auksciausio arba kitu lygiu vadovai (pvz., planuoja personalo poreiki; priima sprendimus del darbuotoju samdos, motyvavimo ir kt.), o neesminius sprendimus vykdo personalo padalinys (pvz., parengia reikalingus dokumentus darbuotojams, vykdo darbu saugos instruktazus ir kt.).

Viesojo sektoriaus personalo padaliniu specifika yra ta, kad yra centralizuota personalo valdymo funkciju prieziura: personalo padaliniu veiklai viesajame sektoriuje talkina Valstybes tarnybos departamentas ir jo sudaroma Personalo valdymo komisija (Del Valstybes tarnybos ... 2012). Jos veikla apsiriboja probleminiu personalo valdymo ir valstybes tarnybos organizavimo aspektu analizavimu ir patariamojo pobudzio sprendimu priemimu. Valstybes tarnybos departamento paskirtis--kontroliuoti Valstybes tarnybos istatymo ir susijusiu istatymu igyvendinima, koordinuoti ir tobulinti valstybes valdyma. Dalis departamento veiklos apima personalo padaliniams budingu darbu atlikima--si institucija atlieka zmogiskuju istekliu planavimo, mokymu ir karjeros poreikio valstybes tarnyboje analize, administruoja valstybes tarnautoju rezerva, dalyvauja vykdant atranka i valstybes tarnyba. Taigi dalis administraciniu personalo padalinio funkciju yra centralizuota, taciau sis faktas riboja personalo padaliniu vidinio lankstumo galimybes, nes jos ipareigojamos derinti savo veikla su Valstybes tarnybos departamento rekomendacijoms, kurios neretai yra bendrojo pobudzio ir nenumato konkrecios institucijos specifikos.

Diskutuojant del personalo subjektu valdzios pasidalijimo organizacijoje, valdzios rusiu sprendimu priemimo ir darbo organizavimo procese skiriamos keturios (Bakanauskiene 2008): linijine valdzia; funkcine valdzia; patariamoji valdzia; numanomoji valdzia. Sis darbo ir valdzios pasidalijimas organizacijose lemia, kad paprastai personalo padalinio vadovas ar specialistas yra tiesiogiai pavaldus auksciausio lygio vadovui.

Aptariant personalo padalinio struktura organizacijoje, akivaizdu, kad tinkama sio padalinio struktura priklausys nuo organizacijos veiklos specifikos, organizacijos dydzio ir organizacijos strategijos. Kai kuriose organizacijose centralizuota personalo padalinio struktura gali buti tinkama personalo padalinio teikiamu paslaugu kokybei uztikrinti ir masto ekonomikai pasiekti. Kitose situacijose butini decentralizuoti personalo padaliniai.

Privataus sektoriaus organizacijoms nera teisiskai apibreztu reikalavimu personalo valdymo organams, ju strukturinius ypatumus lemia organizacijos charakteristikos, o viesojo sektoriaus instituciju personalo padaliniai susiduria su strukturiniais apribojimais. Viesajame sektoriuje personalo padaliniai, kaip ir kitu padaliniu strukturiniai aspektai, reglamentuojami teises aktu. Viesojo administravimo istatymas (LR viesojo administravimo. 1999) numato, kad strukturiniais istaigos padaliniais gali buti departamentas (valdyba), skirtas sudetingoms uzduotims spresti, veiksmams koordinuoti ir igyvendinti; jo sudetyje gali buti ne maziau kaip du skyriai (biurai, tarnybos), kuriuose gali buti sudaromi konkretiems uzdaviniams spesti skirti poskyriai (grupes). Kiekvienam is padalinio tipu yra nustatyti minimalus reikalavimai pareigybiu skaiciui. Visiems isvardytiems strukturiniams vienetams skiriami vadovai, pavaldus stambesnio strukturinio vieneto vadovui, o sie--istaigos vadovui. Istatymas taip pat palieka istaigos vadovui galimybe atskiroms administravimo funkcijoms ir uzduotims, kurios nera pavestos atsakingam strukturiniam padaliniui, steigti padaliniams nepriklausancias pareigybes ir detaliai apibrezti funkcijas pareiginiuose nuostatuose.

Nepaisant to, kuri struktura naudojama, svarbiausia, kad ji atitiktu organizacijos strategijos poreikius ir leistu personalo padaliniams atlikti funkcijas, susijusias su organizacijos strateginiu tikslu igyvendinimu.

2. Tyrimu, skirtu personalo padalinio vietai organizacijoje, apzvalga

Analizuojant personalo padaliniu statusa ir vaidmenu funkciju pokycius uzsienio organizacijose, galima pamineti daugelio uzsienio mokslininku tyrimus (Caldwell 2003, 2011; Choi, Khairuzzaman 2012; Cohen, Karatzimas 2011; Gilmore, Williams 2007; Guest, King 2004; Kelly 2001; Kelly, Gennard 2007; Ulrich 1998 ir kt.).

Vadovaujantis Ulrich (1998) pateikta personalo padaliniu vaidmenu klasifikacija (strateginio partnerio, administravimo eksperto, darbuotoju atstovo ir pokyciu agento), atlikti tyrimai (pvz., Caldwell 2011) rodo, kad dauguma personalo vadovu vykdo arba administratoriaus (valdymo eksperto) (24 proc.), arba pokyciu agento (28 proc.) vaidmeni. Strateginio verslo partnerio vaidmeni organizacijoje atlieka tik 33 proc. personalo vadovu, taciau didesne dalis (56 proc.) noretu atlikti si vaidmeni ateityje.

Kiti tyrimai (Caldwell 2003; Cohen, Karatzimas 2011; Guest, King 2004 ir kt.) rodo, kad personalo padalinio vadovu dalyvavimas strategijos kurimo procese is esmes sudetingas, nes tik nedidele dalis ju (apie trecdali) realiai dalyvauja siame procese, o dauguma ju (60 proc.) dalyvauja tik diskusijose del personalo valdymo strategijos (be patariamojo balso) arba tik igyvendina personalo valdymo politika (65 proc.). Mineti tyrimai parode, kad daugumoje (per 60 proc.) organizaciju personalo vadovu reiksme daugiau simboline (nedalyvaujama priimant verslo sprendimus, sudarant biudzeta (Cohen, Karatzimas 2011 ir kt.) ir tik trecdalyje (apie 30 proc.) organizaciju siu vadovu itaka yra didesne.

Analizuojant personalo padaliniu statusa ir vaidmenu funkciju pokycius Lietuvos privataus sektoriaus organizacijose, galima pamineti kai kuriu mokslininku tyrimus (Bakanauskiene et al. 2008; Kazlauskaite, Buciuniene 2010; Lobanova 2009 ir kt.).

Lietuvos mokslininku tyrimu rezultatai (Bakanauskiene et al. 2008, Kazlauskaite, Buciuniene 2010; Lobanova 2009; Strateginiai partneriai. 2007) rodo, kad Lietuvos organizacijose labiausiai ispletotos personalo padalinio funkcijos yra paieska, atranka, darbu sauga ("administravimo eksperto" funkcijos), vidutiniskai ispletotos --adaptacija, vertinimas ir darbuotoju mokymas ("administravimo eksperto" ir "darbuotoju atstovo" funkcijos); maziausiai ispletotos--derybu del darbo sutarties vedimas, darbo apmokejimo valdymas, strateginis planavimas ir valdymas, komandinio darbo igudziu ugdymas, organizacijos projektavimas, pokyciu valdymas ("verslo partnerio" ir "pokyciu agento" funkcijos).

Kazlauskaites, Buciunienes (2010) atliktas tyrimas rodo, kad 27,4 proc. personalo specialistu vidutinese ir didelese organizacijose prisideda prie personalo valdymo strategijos kurimo, 23,2 proc. turi patariamaji balsa (konsultantai) ir 37,9 proc. respondentu kartu igyvendina strategija. Apie puse personalo vadovu atstovauja padaliniui organizacijos valdyboje ir dalyvauja tam tikruose organizacijos ir (arba) personalo valdymo strategijos kurimo ir igyvendinimo etapuose.

Analizuojant personalo padaliniu statusa ir vaidmenu funkciju pokycius Lietuvos viesojo valdymo organizacijose, galima pamineti kai kuriu mokslininku tyrimus (Valstybes tarnybos departamento tyrimas 2009; Jagminas, Pikturnaite 2008, 2011 ir kt.).

Valstybes tarnybos departamento uzsakymu (2009 m. atliko konsultacine imone UAB "OR Consulting") atlikto tyrimo duomenys rodo, kad personalo padaliniu funkcijos yra dazniausiai administracines (teises aktu projektu ir kitu dokumentu personalo valdymo klausimais rengimas (94 proc.); atostogu suteikimo personalui organizavimas, darbo ir poilsio laiko apskaitos koordinavimas (94 proc.); personalo, istaigai pavaldziu istaigu vadovu asmens bylu ir kitu archyviniu bylu personalo klausimais formavimas, tvarkymas ir perdavimas archyvui (93,2 proc.) ir kt.). Kaip nurodoma minetame tyrime, daugelyje (41,8 proc.) instituciju ir istaigu, kuriu tarnautojai dalyvavo apklausoje, personalo administravimo funkcijas atlieka strukturinis padalinys, kuris be personalo administravimo funkciju vykdo ir kitas funkcijas.

Jagmino, Pikturnaites (2008) atliktas tyrimas LR savivaldybese patvirtina ankstesnes isvadas, kad personalo administravimas dazniausiai suvokiamas kaip formaliuju (teisiniu, rastvedybiniu) darbu vykdymas ir reikalavimu igyvendinimas, o LR miestu ir rajonu savivaldybiu administracijose poziuris i zmogiskuosius isteklius yra labiau formalus nei strateginis; neivertinamas turimu zmogiskuju istekliu tinkamumas igyvendinti strateginius tikslus. Kitas tu paciu autoriu (Jagminas, Pikturnaite 2011) atliktas tyrimas patvirtino, kad, personalo specialistams siekiant tapti strateginiais parneriais, svarbu, jog jie butu atitinkamo issilavinimo bei patirties, suvokiantys savo vaidmeni organizacijoje, dalyvaujantys strateginiame personalo valdymo procese ir svarbiausia, kad ju svarba pripazintu ir realiai igyventu auksciausieji organizacijos vadovai.

3. Lietuvos privataus ir viesojo sektoriaus organizaciju personalo padaliniu vietos (vaidmens, statuso ir funkciju) kiekybinis tyrimas

Kadangi tyrimo tikslas--issiaiskinti respondentu poziuri ir nuostatas opiais personalo valdymo klausimais, tokiais kaip personalo padalinio statusas, padalinio veiklos naudingumas organizacijai ir kt., buvo apklausti personalo padaliniu vadovai, personalo specialistai (vadybininkai), o organizacijose, neturinciose siu padaliniu, darbuotojai, be savo tiesioginiu funkciju, dar atsakingi ir uz personalo valdymo funkciju vykdyma.

Privaciame sektoriuje organizacijos pagal veiklos sriti pasiskirste taip: 13 proc. (20) gamybos; 23,4 proc. (36) prekybos; 39,6 proc. (61) paslaugu ir 24 proc. (37) misrios veiklos organizacijos. Pagal dydi 27,8 proc. buvo mazos (iki 50 darbuotoju); 26,6 proc.--vidutines (50-250 darbuotoju) ir 45,6 proc.--dideles organizacijos (virs 250 darbuotoju). Viesojo sektoriaus organizacijos pagal veikla pasiskirste taip: 39,4 proc. (56) ministeriju tarnybos, 30,9 proc. (47) savivaldybes ir 27,5 proc. (39) svietimo organizacijos. Pagal dydi 6,8 proc. (10) sudare mazos organizacijos, 25,2 proc. (37)--turincios 50-250 darbuotoju ir 68 proc. (100)--daugiau kaip 250 darbuotoju turincios organizacijos.

Pirmiausia, siekiant ivertinti personalo padalinio vieta organizacijoje, reikia nustatyti, ar padalinys reikalingas organizacijai. Atliktas tyrimas parode, kad privataus sektoriaus personalo specialistai, kaip iprasta, pripazino (80,9 proc. teigiamu atsakymu) personalo padalinio ar specialisto reikalinguma. Ypac tai akcentavo respondentai is dideliu organizaciju (94,4 proc.). Taciau 13,4 proc. respondentu teige, kad personalo padalinio funkcijas galima perduoti kitiems asmenims, o 5,7 proc.--kitoms specializuotoms personalo valdymo srityje organizacijoms. Is viesojo sektoriaus organizaciju personalo padalinio reikalinguma pripazino dar didesne dalis respondentu (96,4 proc.), taciau cia galimybe perduoti personalo valdymo funkcijas isorinems organizacijoms kaip alternatyva personalo padaliniui nebuvo nurodyta apskritai.

Atkreiptinas demesys i tai, kad respondentu poziuris i personalo padalinio reikalinguma turi rysi su ju pareigomis: dauguma privataus sektoriaus personalo vadovu ir specialistu pabreze savo padalinio reikalinguma (91,7 proc.). Ypac tai isryskejo lyginant ju poziuri su darbuotoju, netiesiogiai atsakingu uz personalo valdymo funkcija organizacijose (asmenys, derinantys personalo vadybos funkcija su savo tiesioginemis funkcijomis, pvz., projektu vadovas, rinkodaros vadovas ir kt.) (atitinkamai 56,4 proc. ir 46,2 proc.). Viesajame sektoriuje nuomoniu pasiskirstymas buvo vieningesnis --vadovai vienbalsiai nurode personalo padalinio reikalinguma organizacijoje, o tarp personalo tarnybu specialistu bei kitu padaliniu atstovu respondentu, nurodziusiu, kad personalo padalinys nereikalingas, dalis buvo palyginti maza (1,2 proc. ir 8,3 proc.).

Atliktu tyrimu patvirtinta, kad privaciame sektoriuje 51,1 proc. organizaciju turi personalo departamenta ar skyriu, 27,5 proc. turi tik personalo specialista, taciau specializuoto skyriaus ar specialisto neturi, 21,4 proc. organizaciju, kuriose personalo valdymo veikla vykdo kiti asmenys. Viesajame sektoriuje personalo padaliniai egzistuoja 74,8 proc. organizaciju, specialistai, atliekantys personalo valdymo funkcijas, yra 23,6 proc. organizaciju ir tik 1,6 proc. organizaciju personalo valdymo veikla vykdo kiti asmenys.

Kaip paaiskejo is atlikto tyrimo, organizacijose, kuriose nera personalo padalinio ar specialisto, ju funkcijas dazniausiai atlieka auksciausio lygio vadovas (72 proc.). Tai diskutuotinas sprendimas, nes tai pareikalauja nemazu vadovo laiko sanaudu, kurias jis galetu skirti kitoms organizacijos problemoms spresti. Be to, auksciausio lygio vadovas gali buti nepakankamai kompetentingas atlikti personalo valdymo funkcijas, be to, nepajegdamas vienas atlikti uzduociu, jis papildomo darbo uzkrauna kitiems darbuotojams. Tai gali sukelti nepasitenkinima, silpninti darbuotoju motyvacija, nes jiems uzkraunama atsakomybe uz funkcijas, kuriu jie kokybiskai negali realizuoti del kompetencijos stokos. Privataus sektoriaus organizacijose 17 proc. respondentu pazymejo, kad personalo valdymo funkcijas atlieka sekretore, 15 proc.--kad vadybininkas (ar kito padalinio vadovas), 11 proc.--kad kitas asmuo, dazniausiai buhalteris, teisininkas. Viesojo sektoriaus organizacijose, neturinciose personalo padalinio ar specialisto, uz siu funkciju atlikima atsakingi sekretoriai, administracijos darbuotojai ar teisininkai.

[FIGURE 1 OMITTED]

Autoriu tyrimas parode, kad Lietuvos organizacijose vyrauja linijine ir ribota funkcine valdzia. Retai naudojama p atariamoj i ar numanomoji valdzia. Tyrimo duomenys leidzia teigti, kad personalo padalinys ar specialistas pavaldus auksciausio lygio vadovui (tai patvirtino 92,3 proc. tirtu organizaciju). Kadangi pagrindiniais personalo valdymo subjektais islieka auksciausio lygio vadovas ir (arba) ivairiu lygiu vadovai, be to, hierarchinis pavaldumas lemia "sprendziancio vadovo ir vykdancio pavaldinio" santykius, tai riboja personalo padalinio itaka organizacijos veiklos rezultatams tirtose Lietuvos organizacijose.

Analizuojant sio padalinio funkcijas ir ju pokycius, pasak D. Ulrich (1998, funkciju klasifikacija, paaiskejo, kad Lietuvos privataus sektoriaus organizacijose personalo padaliniai dazniausiai atlieka "administravimo eksperto" (82,3 proc.) (dokumentu administravimas, darbu saugos uztikrinimas; paieskos, atrankos ir mokymo proceso tobulinimo) uzduotis. "Verslo partnerio" ir "darbuotoju atstovo" (personalo/zmogiskuju istekliu strategijos formavimas bei igyvendinimas, darbuotoju kaitos bei lojalumo tyrimai, komunikacijos proceso uztikrinimas organizacijoje) funkcijos atliekamos reciau (44,2 proc.), maziausiai demesio sulaukia "pokyciu agento" funkcija (organizacijoje vykstanciu pokyciu palaikymas, organizacijos kulturos ir vertybiu palaikymas) (32,3 proc.). Tarp viesojo sektoriaus organizaciju personalo padaliniu taip pat vyrauja "administravimo eksperto" uzduotis (86,3 proc.), o "pokyciu agento" uzduociai skiriama dar maziau demesio nei privaciame sektoriuje (24,4 proc.).

Tyrime svarbia vieta uzeme resp ondentu atliekamu p ersonalo valdymo funkciju svarbos siuo momentu ir perspektyvoje ivertinimas. Is 1 pav. matyti, kad pagal penkiabale sistema privaciame sektoriuje daugiausia balu ivertintos tokios siuo metu svarbios funkcijos, kaip darbuotoju paieska ir atranka (4,2 balo), mokymas ir ugdymas (4,0 balo), personalo poreikio planavimas (3,9 balo). Viesajame sektoriuje esamu funkciju svarba ganetinai panasi: personalo mokymas ir ugdymas (3,9 balo), paieska ir atranka (3,8 balo), taciau siuo atveju kaip svarbiausia buvo isskirta personalo vertinimo funkcija (3,9 balo). Taip pat pazymetina, kad tiek privataus, tiek viesojo sektoriaus organizacijose manoma, kad ateityje siu funkciju svarba dides (4,4, 4,5, 4,4 balo privaciame sektoriuje ir 4,3, 4,1, 4,2 balo atitinkamai viesajame sektoriuje). Mokymo ir ugdymo svarba gali buti paaiskinta poreikiu investuoti i zmogiskaji kapitala kuriant ziniu visuomene. Kitu dvieju funkciju svarba lemia itampa darbo rinkoje ieskant darbuotoju ir nuolatinis kompetentingu vadovu bei specialistu trukumas. Viesojo sektoriaus organizaciju isskiriama personalo vertinimo svarba susijusi su teisiniu valstybes tarnautoju darbo reglamentavimu ir priklausomybe nuo tarnautoju karjeros galimybiu priklausomybes nuo planinio vertinimo rezultatu.

Deretu pazymeti, kad vertinant personalo valdymo funkciju svarba itin issiskiria zemas personalo adaptacijos valdymo svarbos vertinimas viesajame sektoriuje (vidurkis --3,16). Idomu ir tai, kad ateityje didesnio sios funkcijos svarbos augimo respondentai taip pat nenumato (3,73 balo). Privaciame sektoriuje situacija kiek geresne (3,51 balo), taciau ateities perspektyvoje darbuotoju adaptacijos svarbos padidejimas yra maziausias, lyginant su kitu funkciju svarbos didejimu (4,02 balo).

Kaip zinoma, personalo padalinio vieta organizacijoje lemia strateginis jo vaidmuo, indelis i strategijos kurima ir igyvendinima, sprendimu priemima (1 lentele).

Atliktas tyrimas parode, personalo valdymo strategija egzistuoja 32,4 proc. privataus sektoriaus organizaciju ir 37,8 proc. viesojo sektoriaus organizaciju. 67,6 proc. privataus sektoriaus ir 62,2 proc. viesojo sektoriaus strategijos neturi arba ji yra tik kuriama. Is apklaustu privataus sektoriaus atstovu net 20 proc. nesutiko atskleisti personalo valdymo strategijos turinio teigdami, kad tai komercine paslaptis. Analizuojant duomenis galima pastebeti, kad tik 13,5 proc. privataus sektoriaus respondentu aiskiai apibreze personalo valdymo strategijos turini ("siekti, kad bendroves stiprybe taptu auksta kvalifikacija, lojalus ir patikimi darbuotojai, o pati bendrove--patraukliu darbdaviu, kurios vertybes--atsakomybe, pagarba ir profesionalumas") ir jos rysi su bendra organizacijos strategija. 18,9 proc. negalejo ar nenorejo apibrezti aiskaus personalo valdymo strategijos turinio. Is viesojo sektoriaus organizaciju respondentu strategijos turini aiskiai apibreze 23,0 proc., 12,2 proc. teige negalintys to padaryti, o dalis atsakiusiuju pazymejo, kad personalo valdymas apibreziamas bendrose nagrinejamu organizaciju strategijose, skelbiamose viesai, todel poreikio sukonkretinti ir isskirti personalo valdymo strategijos respondentai nemato.

Deretu pabrezti, kad klausimu blokas, atskleidziantis strategini personalo padaliniu ar specialistu vaidmeni, buvo isties komplikuotas tiek turinio (supratimo), tiek su tuo sietinos galimos atsakomybes prasme.

Straipsnio autoriu atliktas tyrimas rodo, kad privaciame sektoriuje 43,7 proc. respondentu dalyvauja personalo valdymo strategijos kurimo ir igyvendinimo procesuose, o net 56,3 proc.--tik strategijos igyvendinimo procese. Viesajame sektoriuje sis skirtumas dar didesnis--net 62,0 proc. respondentu yra tik strategijos igyvendintojai. Organizacijos dydis ir veiklos pobudis reiksmingos itakos respondentu atsakymams neturejo.

Siekiant atskleisti padalinio dalyvavimo sprendimu priemimo procese lygi, respondentams buvo uzduotas klausimas, kiek grieztai reglamentuota personalo padalinio veikla.

Tyrimo rezultatai rodo, kad personalo padalinio veikla yra reglamentuota, todel yra mazai savarankiskumo priimant sprendimus. Dauguma privataus sektoriaus respondentu (92,9 proc.) patvirtino, kad strateginiais klausimais reikia tartis su vadovu arba egzistuoja nustatytos taisykles, kaip elgtis konkreciu atveju (mokymo planai, vertinimo sistema ir kt. strateginiai klausimai). Savarankiskai priimti sprendima leidziama dazniausiai neesminiais klausimais. Analizuojant duomenis pastebeta, kad organizacijos dydis ir veikla reiksmingu skirtumu respondentu atsakymams neturejo. Todel galimybe savarankiskai priimti sprendimus priklauso nuo organizacijos valdymo filosofijos, jos vadovo poziurio i personalo padalinio svarba ir nauda. Viesojo sektoriaus rezultatai pateike griezta pozicija padalinio savarankiskumo klausimu--tarp apklaustuju nebuvo atveju, kai personalo padaliniui ar specialistui butu suteikiama laisve veikti savo nuoziura. Tokie rezultatai nera netiketi, nes teisinis reglamentavimas, net ir nesant grieztos organizacijos vadovybes kontroles, apibrezia siu padaliniu veikla.

4. Lietuvos privataus ir viesojo sektoriaus organizaciju personalo padaliniu nuostatu analize

Pateiktas kiekybinis tyrimas akcentuoja personalo padaliniu vadovu, specialistu ar personalo valdymo funkcijas atliekanciu darbuotoju nuomone apie personalo padalinio vieta organizacijoje, o tai yra gana subjektyvus realios personalo padaliniu padeties organizacijoje interpretavimas, todel tikslinga pateikti ir objektyvesni personalo padalinio vietos organizacijoje ivertinima. Siam tikslui buvo atlikta privataus ir viesojo sektoriaus organizaciju personalo padaliniu nuostatu analize. Atsitiktiniu budu pasirinkti dvieju privataus sektoriaus organizaciju--telekomunikaciju bendroves ir dideles gamybos imones personalo padaliniu nuostatai ir keturiu viesojo sektoriaus organizaciju--dvieju savivaldybiu ir dvieju ministeriju personalo tarnybu nuostatai. Pazymetina, kad privataus sektoriaus organizacijose formalus personalo padalinio statuso, funkciju, atsakomybes ir igaliojimu aprasymas nera placiai paplites, tokie dokumentai dazniau kuriami laikantis idiegtu valdymo sistemu reikalavimu, o ne praktiniais valdymo tikslais.

Isanalizavus viesojo sektoriaus organizaciju personalo tarnybu nuostatus matyti, kad personalo tarnybos siose istaigose yra funkciniai padaliniai, dazniausiai skyriai, esantys jungtiniu administraciniu departamentu dalimi, tiesiogiai pavaldus administracijos vadovams--ministerijos kancleriams ar savivaldybes administracijos vadovams. Siu istaigu nuostatuose taip pat nurodomas pavaldumas auksciausiesiems istaigu vadovams. Personalo tarnybu teises daugeliu atveju apsiriboja teise gauti savo funkcijoms atlikti reikalinga informacija is kitu istaigos padaliniu, teise teikti vadovybei siulymus del personalo tarnybos veiklos organizavimo ir teise bendradarbiauti su kitais istaigos padaliniais vykdant numatytas personalo valdymo funkcijas. Didziausia atsakomybe suteikiama personalo tarnybu vadovams--jie atsako uz tarnybai pavedamu funkciju igyvendinima uztikrinant istaigu personalo valdymo poreikio patenkinima, atsiskaito administracijos vadovams apie personalo valdymo organizavima istaigoje, teikia siulymus del personalo politikos igyvendinimo pokyciu. Tradicines poreikiu planavimo, atrankos, mokymo ir adaptavimo, motyvavimo, vertinimo ir kt. personalo valdymo funkcijos pasirinktuose personalo tarnybu nuostatuose aprasomos akcentuojant, kad personalo tarnyba padeda vykdyti jas istaigos padaliniu ar administracijos vadovui, taigi turi svaru patariamaji vaidmeni valdant personala. Viesajame sektoriuje personalo tarnybu nuostatuose itvirtintos atliekamos personalo valdymo funkcijos daugeliu atveju neturi didelio skirtumo, lyginant su Vyriausybes patvirtintais pavyzdiniais personalo tarnybu nuostatais (Del pavyzdiniu personalo... 2007). Tai leidzia daryti prielaida, kad net ir turedamos galimybe lanksciau realizuoti personalo valdyma per atitinkama tarnyba, didele dalis istaigu pasirenka jau esama pavyzdini modeli. Skirtumai, lyginant su pavyzdiniais personalo tarnybu nuostatais, pastebimi daugiausia tais atvejais, kai personalo skyriams pavesta vykdyti ne tik personalo valdymo, bet ir administracines funkcijas. Tokiu atveju personalo tarnybu nuostatai pasipildo gana ilgu ir issamiu administraciniu proceduru aprasu, iskaitant istaigos archyvo valdyma, reprezentaciniu veiklu organizavima, net istaigos patalpu tvarkyma.

Palyginimui su viesojo sektoriaus organizaciju personalo tarnybu nuostatais pasirinktu privataus sektoriaus organizaciju personalo skyriu nuostatuose itvirtintas pavaldumas auksciausio lygio imones vadovams. Pazymetina, kad siais atvejais personalo skyriu vadovu funkcijos itin glaudziai susijusios su paciu padaliniu funkcijomis. Tai leidzia manyti, kad personalo skyriu vadovai vykdo personalo valdymo funkcijas drauge su kitais skyriaus darbuotojais, isskyrus tai, kad atskaitomybe uz skyriaus veikla tenka jiems vieniems. Nagrinejamose privataus sektoriaus organizacijose akcentuojama personalo paieskos, atrankos, islaikymo ir personalo kompetenciju atitikties organizacijos poreikiams uztikrinimo svarba. Dokumentu valdymo ir kitos administracines funkcijos nagrinejamose privataus sektoriaus organizacijose uzima kur kas mazesne personalo tarnybu veiklu dali nei viesajame sektoriuje, kaip pamineta pirmiau. Zia daugiau koncentruojamasi i personalo valdymo funkciju igyvendinima nuolat derinant su kitu padaliniu vadovais, tenkinant ju poreikius ir uztikrinant imoniu personalo politikos igyvendinima.

Taigi atlikta privataus ir viesojo sektoriaus organizaciju personalo padaliniu nuostatu analize is esmes patvirtina atlikto kiekybinio tyrimo rezultatus--personalo padaliniai atlieka palaikomaji vaidmeni organizacijos veikloje, nera akcentuojama ju, kaip verte kurianciu ar pokycius inicijuojanciu organizacijos vienetu svarba, o suteikiamos teises yra siauresnes nei reikalaujama atsakomybe.

Isvados

Atlikta mokslines literaturos analize rodo, kad daugelis personalo vadovu suvokia strategine savo padalinio verte, taciau to nepasakysi apie auksciausio lygio vadovus, kurie, kaip iprasta, ja vertina skeptiskai. Be to, nemato apciuopiamos sio padalinio itakos organizacijos veiklos rezultatams. Atliktas tyrimas parode, kad:

--daugiau kaip puse tirtu organizaciju (51,1 proc. privaciame sektoriuje ir 74,8 proc. viesajame sektoriuje) personalo valdyma igyvendina per personalo padalinius, pavaldzius auksciausio lygio vadovams. Daugumoje tiek privataus (82,3 proc.), tiek viesojo (86,3 proc.) sektoriaus organizaciju Lietuvoje personalo padaliniai atlieka administravimo eksperto uzduotis;

--svarbiausiomis siuo metu personalo padaliniu vykdomomis funkcijomis tirtose Lietuvos organizacijose laikomos darbuotoju paieska ir atranka (4,2 balo privaciame ir 3,8 balo viesajame sektoriuje), mokymas ir ugdymas (4,0 balo privaciame ir 3,9 balo viesajame sektoriuje). Perspektyvoje tiek privataus, tiek viesojo sektoriaus organizacijose nepastebimas akivaizdesnis su organizacijos strategija susijusiu personalo valdymo funkciju (strateginio planavimo, pokyciu valdymo) svarbos augimas, lyginant su administracinio ir palaikomojo pobudzio funkciju svarbos kaita;

--personalo valdymo strategija egzistuoja tik 32,4 proc. privataus sektoriaus ir 37,8 proc. viesojo sektoriaus organizaciju, be to, daugiau kaip puse respondentu (56,3 proc. privaciame sektoriuje ir 62,0 proc. viesajame sektoriuje) teigia dalyvaujantys tik organizacijos strategijos igyvendinimo procese. Strateginiu klausimu sprendimas beveik visada (92,9 proc. privataus sektoriaus ir 100 proc. viesojo sektoriaus atveju) vykdomas esant auksciausios vadovybes kontrolei. Be to, dokumentu analize atskleide, kad personalo padaliniai tiek privataus, tiek viesojo sektoriaus organizacijose nera nurodomi kaip personalo valdymo strategijos kurejai.

Tai leidzia teigti, kad nepakankamas personalo padalinio dalyvavimas strategijos kurimo ir sprendimu priemimo procesuose rodo, kad padalinio vieta tiek privaciame, tiek viesajame sektoriuje kol kas nepatyre didesniu transformaciju, isliko labiau aptarnaujancio nei strateginio pobudzio.

Siekiant padidinti personalo padalinio vaidmeni ir jo indeli i organizacijos veikla, reiketu:

--keisti daugumos vadovu nuostatas tiek darbuotoju, tiek personalo padaliniu atzvilgiu. Esant gresmingai situacijai Lietuvos darbo rinkoje (gyventoju senejimas, darbingo amziaus gyventoju mazejimas, migracija ir kt.) vadovai turi ne tik deklaruoti, bet ir rodyti praktikoje, kad jie is tikruju darbuotojus vertina kaip didziausia turta, konkurencinio pranasumo saltini;

--siekti adekvataus sio padalinio pozicionavimo organizacineje strukturoje, t. y. sudaryti tas pacias galimybes dalyvauti sprendimu priemimo procese kaip ir kitiems padaliniams;

--personalo/padalinio vadovams ir specialistams savo ruoztu rodyti iniciatyva tampant "verslo partneriais" savo organizacijose, stiprinti sio padalinio rysius su klientais, investuotojais, darbuotojais ir kitu padaliniu vadovais;

--remti ir skatinti pokycius, diegti pazangia zmogiskuju istekliu valdymo praktika, tinkamai parinkti personalo metodus, siekiant iskeltu organizacijos tikslu, irodyti sio padalinio itaka organizacijos veiklai konkreciais darbais.

Caption: Fig. 1. Averages of human resource function evaluation (at present and in perspective) Source: based on the research data.

1 pav. Personalo valdymo funkciju ivertinimo vidurkiai (esamu momentu ir perspektyvoje) (sudaryta remiantis tyrimo duomenimis)

http://dx.doi.org/10.3846/btp.2014.09

Literatura

Aleksiene, R. 2005. Kaip vertiname personalo valdymo darba? [How do we evaluate work of personnel management?], Valstybes tarnybos aktualijos [Civil Service Issues] 2: 10-11.

Bakanauskiene, I. 2008. Personalo valdymas [Personnel management]. Kaunas: Vytauto Didziojo universitetas.

Bakanauskiene, I.; Staniuliene, S.; Maziliauskaite, I. 2008. Personalo valdymo veiklu pletros tendencijos Lietuvos imonese [The tendencies of human resource management development in Lithuanian enterprises], Organizaciju vadyba: sisteminiai tyrimai [Management of Organisations: Systematic Research] 46: 33-48.

Caldwell, R. 2003. The changing roles of personnel managers: old ambiguities, new uncertainties, Journal of Management Studies 40(4): 983-1004. http://dx.doi.org/10.1111/1467-6486.00367

Caldwell, R. 2011. HR directors in UK boardrooms, Employee Relations 33(1): 40-63. http://dx.doi.org/10.1108/01425451111091645

Choi Sang Long, W; Khairuzzaman, W I. 2012. The HR specialist as an agent of change, Human Resource Management International Digest 20(2): 24-28. http://dx.doi.org/10.1108/09670731211208166

Cohen, S.; Karatzimas, S. 2011. The role of the human resources department in budgeting: evidence from Greece, Journal of Human Resource Costing Accounting 15(2): 147-166. http://dx.doi.org/10.1108/14013381111157355

Gilmore, S.; Williams, S. 2007. Conceptualising the personnel professional: a critical analysis of the Chartered Institute of personnel and development's professional qualification scheme, Personnel Review 36(3): 398-414. http://dx.doi.org/10.1108/00483480710731347

Guest, D.; King, Z. 2004. Power, innovation and problem solving: the personnel managers' three steps to heaven, Journal of Management Studies 41(3): 401-402. http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-6486.2004.00438.x

Jagminas, J.; Pikturnaite, I. 2008. Strateginis poziuris i zmogiskuosius isteklius Lietuvos Respublikos savivaldybiu administracijose: teorija ir praktika [Strategic approach to human resources in local administration of the Republic of Lithuania: theory and practice], Viesoji politika ir administravimas 26: 80-95.

Jagminas, J.; Pikturnaite, I. 2011. Personnel specialists as the factor of implementation of strategic human resource management in municipalities' administrations, Viesoji politika ir administravimas [Public Policy and Administration] 10(3): 341-356.

Kazlauskaite, R.; Buciuniene, I. 2010. HR function developments in Lithuania, Baltic Journal of Management 5(2): 218-241. http://dx.doi.org/10.1108/17465261011045133

Kelly, J. 2001. The role of personnel/HR function in multinational companies, Employee Relations 23(6): 536-557. http://dx.doi.org/10.1108/EUM0000000006267

Kelly, J.; Gennard, J. 2007. Business strategic decision-making: the role and influence of directors, Human Resource Management Journal 17(2): 99-117. http://dx.doi.org/10.1111/j.1748-8583.2007.00038.x

Lobanova, L. 2009. Zmogiskuju istekliu vadybos verte ziniomis grindziamoje visuomeneje [Value of human resources management in the knowledge-based society], Business: Theory and Practice 10(3): 233-246.

LRS 2002. Lietuvos Respublikos Valstybes tarnybos istatymas, Valstybes zinios, 2002, 45-1708. [SRL 2002. Republic of Lithuania Law on Civil Service. Official Gazette, 2002, 45-1708].

LRS 1999. Lietuvos Respublikos Viesojo administravimo istatymas, Valstybes zinios, 1999, 60-1945. Aktuali redakcija nuo 2011-01-10 [SRL 1999. Republic of Lithuania Law on Public Administration. Official Gazette, 1999, 60-1945. Acting edition from 2011-01-10].

LRV 2002a. Lietuvos Respublikos Vyriausybes nutarimo "Del LR Vyriausybes 2002 m. birzelio 24 d. nutarimo Nr. 966 "Del konkursu i valstybes tarnautojo pareigas organizavimo tvarkos apraso patvirtinimo" pakeitimo" projektas [interaktyvus], [ziureta 2013 m. balandzio 20 d.]. Prieiga per interneta: http:// www.lrs.lt/pls/proj/dokpaieska.showdoc_l?p_id=173191#top

LRV 2002b. Lietuvos Respublikos Vyriausybes 2002 m. birzelio 24 d. nutarimas Nr. 966 "Del konkursu i valstybes tarnautoj o pareigas organizavimo tvarkos apraso patvirtinimo", Valstybes zinios, 2002, 65-2654. Aktuali redakcija nuo 2012-12-31. [GRL 2002b. Resolution No. 966 of the Government of the Republic of Lithuania of 24 June 2002 on approval of the description of the procedure for recruitment to civil service". Official Gazette, 2002, 65-2654. Current edition of 2012-12-31].

LRV 2007. Lietuvos Respublikos Vyriausybes 2007 m. spalio 17 d. nutarimas Nr. 1098 "Del pavyzdiniu personalo administravimo tarnybu nuostatu patvirtinimo", Valstybes zinios, 2007, 110-4500. [GRL 2007. Resolution No. 1098 of the Government of the Republic of Lithuania of 17 October 2007 on approval of specimen regulations of personnel administration services" Official Gazette, 2007, 110-4500].

LRV 2010. Lietuvos Respublikos Vyriausybes 2010 m. birzelio 2 d. nutarimas Nr. 715 "Del valstybes tarnybos tobulinimo koncepcijos patvirtinimo", Valstybes zinios, 2010, 69-3440. [GRL 2010. Resolution No. 715 of the Government of the Republic of Lithuania of 2 June 2010 on approval of the concept of civil service improvement. Official Gazette, 2010, 69-3440].

LRV 2011. Lietuvos Respublikos Vyriausybes 2011 m. lapkricio 2 d. nutarimas Nr. 1561 "Del didziausio leistino valstybes tarnautoju ir darbuotoju, dirbanciu pagal darbo sutartis ir gaunanciu darbo uzmokesti is valstybes biudzeto ir valstybes pinigu fondu, pareigybiu skaiciaus patvirtinimo", Valstybes zinios, 2011, 134-6364. Aktuali redakcija nuo 2013-03-14. [GRL 2011. Resolution No. 1561 of of the Government of the Republic of Lithuania of 2 November 2011 on Approval of maximum allowable number of jobs of civil servants and employees working under employment contracts and receiving the salary from the state budget and public funds" Official Gazette, 2011, 134-6364. Current edition of 2013-03-14].

LRV 2012a. Lietuvos Respublikos Vyriausybes 2012 m. spalio 31 d. nutarimas Nr. 1323 "Del Valstybes tarnybos departamento prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalu ministerijos statuso ir pavadinimo pakeitimo, Valstybes tarnybos departamento nuostatu, Personalo valdymo komisijos sudeties ir Personalo valdymo komisijos nuostatu patvirtinimo", Valstybes zinios, 2012, 129-6489. [GRL 2012a. Resolution No. 1323 of the Government of the Republic of Lithuania of 31 October 2012 on change of the name and the status of the Civil Service Department under the Ministry of Interior of the Republic of Lithuania, approval of regulations of the Civil Service Department, the composition of personnel management commission and regulations of personnel management commission. Official Gazette, 2012, 129-6489].

LRV 2012b. Lietuvos Respublikos Vyriausybes 2012 m. gruodzio 28 d. nutarimas Nr. 1575 "Del Valstybes tarnautoju mokymo organizavimo tvarkos apraso patvirtinimo", Valstybes zinios, 2012, 155-8024. [GRL 2012b. Resolution No. 1575 of the Government of the Republic of Lithuania of 28 December 2012 on approval of description of the procedure for organisation of civil servant training. Official Gazette, 2012, 155-8024].

LRV 2012c. Lietuvos Respublikos Vyriausybes 2012 m. vasario 7 d. nutarimas Nr. 171 "Del viesojo valdymo tobulinimo 2012-2020 metu programos patvirtinimo", Valstybes zinios, 2012, 22-1009. [GRL 2012c. Resolution No. 171 of the Government of the Republic of Lithuania of 7 February 2012 on approval of the Programme for Public Administration Improvement for 2012-2020. Official Gazette, 2012, 22-1009].

Strateginiai partneriai: ar norim, galim ir mokam dirbti kartu? [interaktyvus]. TNS Gallup atlikto tyrimo ataskaita, 2007 [ziureta 2012 m. sausio 8 d.]. Prieiga per interneta: http:// www.tns-gallup.lt/disp.php/lt_news/ lt_news_251

Ulrich, D. 1998. Human resource champions. Boston: Harvard Business School Press. 304 p.

Ulrich, D.; Brockbank, W 2007. Personalo vadyba: vertes pasiulymas [The HR value proposition]. Vilnius: Verslo zinios.

Viesojo administravimo institucijose ir istaigose personalo administravimo funkcijas atliekanciu asmenu apklausos "Del pavyzdiniu personalo administravimo tarnybu nuostatu" tyrimo ataskaita [interaktyvus]. 2009. Valstybes tarnybos departamentas [ziureta 2013 m. vasario 11 d.]. Prieiga per interneta: http://www.vtd.lt/get

Asta Stankeviciene (1), Julija Sarupiciute (2)

Vilnius University, Sauletekio al. 9, LT-10222 Vilnius, Lithuania

E-mails: (1) asta.stankeviciene@vgtu.lt (corresponding author), (2) julija.sarupiciute@ef.vu.lt

Received 24 September 2013; accepted 24 October 2013

Asta Stankeviciene (1), Julija Sarupiciute (2)

Vilniaus universitetas, Sauletekio al. 9, LT-10222 Vilnius, Lietuva

El. pastas: (1) asta.stankeviciene@vgtu.lt; (2) julija.sarupiciute@ef.vu.lt

Iteikta 2013-09-24; priimta 2013-10-24

Asta STANKEVICIENE. PhD in social sciences, Associate Professor. Graduated from the Faculty of Economics of Vilnius University in 1995 with the qualification of economist. In 2000, defended PhD dissertation and earned the PhD degree in social sciences. In 2006, received the title of associate professor. The author has worked in SEB Vilnius bank as a human resource expert (manager) as well as at the Institute of Labour and Social Research as a research fellow. Currently holds the position of associate professor at the Management Department of Vilnius University and associate professor at the Department of Economics and management of enterprises of Vilnius Gediminas Technical University. The author has published 26 scientific works and participated in 7 projects in the area of scientific interests (vocational education effectiveness, unemployment prevention, human resource management)

Julija SARUPICIUTE. Assistant Professor, doctoral student. Graduated from the Faculty of Economics of Vilnius University in 2011 with master's degree in human resource management. Currently, a doctoral student of management at Vilnius University and holds a position of assistant professor at the management department of Vilnius University. Main scientific interest: management, modern management, human resource management.

Table 1. The place of a human resource department within
an organisation (compiled by authors based on research
results)

                      Privatus sektorius    Viesasis sektorius

Personalo valdymo     Yra 32,4 proc.        Yra 37,8 proc.
strategijos
egzistavimas          Nera 67,6 proc.       Nera 62,2 proc.
organizacijoje

Personalo padalinio   Dalyvauja             Dalyvauja
dalyvavimas           strategijos kurimo    strategijos kurimo
strategijos kurimo    ir igyvendinimo       ir igyvendinimo
ir igyvendinimo       etapuose 43,7 proc.   etapuose 38,0 proc.
procese
                      Dalyvauja tik         Dalyvauja tik
                      strategijos           strategijos
                      igyvendinimo etape    igyvendinimo etape
                      56,3 proc.            62,0 proc.

Personalo padalinio   Sprendimai grieztai   Sprendimai grieztai
ar specialisto        kontroliuojami 26,9   kontroliuojami 26,5
savarankiskumas       proc.                 proc.
priimant sprendimus
                      Sprendimai priimami   Sprendimai priimami
                      savarankiskai 7,1     savarankiskai 0
                      proc.                 proc.

                      Griezta kontrole      Griezta kontrole
                      derinama su           derinama su
                      savarankiskumu 66,0   savarankiskumu 73,5
                      proc.                 proc.