A system of indicators for evaluating the motivation of employees for work in telecommunication enterprises/Telekomunikaciju imoniu darbuotoju darbo motyvacijos vertinimo rodikliu sistema.

Skackauskiene, Ilona ; Kiselevskaja, Anzelika

Ivadas

Zmogaus motyvacija galima paveikti daugybe budu, o ju vis daugeja. Veiksniai, kurie siandien motyvuoja zmones intensyviai dirbti, rytoj jau gali ju nebemotyvuoti. Net griezciausia pavaldiniu kontrole ar dideli atlyginimai negarantuoja geru darbo rezultatu. Kodel vieni darbuotojai stengiasi labiau nei kiti? Norint siuos dalykus suprasti ir tinkamai spresti reikia ismanyti zmogaus motyvacija (Bivainis 2011). Efektyviai motyvacijos sistemai sukurti butina suprasti, kaip atsiranda vieni arba kiti motyvai, kaip juos sukelti, kaip ir kokiais metodais juos skatinti.

Darbe nagrinejamos telekomunikaciju imoniu motyvacijos priemones. Tai zinomos, dideles ir sparciai besivystancios bendroves. Didziaja dali telekomunikaciju imoniu sudaro aptarnavimo ir pardavimo skyriai, kuriuose dirba jauni darbuotojai. Daznai nuo siu skyriu veiklos ir efektyvumo priklauso imones pelnas, prestizas ir klientu pasitikejimas, todel butina tinkamai motyvuoti siuos darbuotojus, norint pasiekti auksta aptarnavimo lygi, pardavimo masta ir perduoti klientams reikalinga informacija apie imone.

Prekybos bendroviu padaliniai dazniausiai sudaryti is santykinai savarankisku juridiniu vienetu su atskiromis valdymo strukturomis, skirtingomis motyvavimo sistemomis, skirtingomis vidinemis kulturomis. Tokia situacija susidare del klientu aptarnavimo skyriu, ikurtu skirtinguose miestuose, taip pat nemaza dalis darbuotoju gali buti samdoma is kitu imoniu. Ivairiu demografiniu zonu ir skirtingu imoniu poziuris bei motyvavimo lygis skiriasi, todel svarbu uztikrinti bent minimaliai vienoda motyvavima. Telekomunikaciju bendroviu klientu aptarnavimo ir pardavimo skyriuose dirba jauni darbuotojai, ju kaita svyruoja 10-15 proc. per metus. Todel svarbu uztikrinti darbuotoju lojaluma ilgesniam laikui ir motyvacija efektyviai dirbti.

Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas, kad jo darbuotoj ai dirbtu imones labui, taciau kai kuriems is darbuo toju truksta motyvacijos. Darbuotoju motyvacijai didinti darbdaviai gali naudoti ivairias priemones, atsizvelgdami i darbuotoju poreikius, asmenines ju savybes ar darbo pobudi, i imones bukle ir valdymo stiliu. Nematerialinio ir materialiojo poveikio priemoniu yra labai daug, jos daro teigiama itaka darbuotoju pastangoms gerai atlikti darba. Problemu kyla, kai reikia konkreciai situacijai pritaikyti konkrecia skatinimo priemone taip, kad ji veiktu efektyviai.

Tyrimo tikslas--sukurti darbuotoju darbo motyvacijos vertinimo rodikliu sistema. Darbe taikyti literaturos analizes ir sintezes metodai, koreliacine analize, daugiakriterinis SAW metodas. 1

1. Motyvacijos samprata ir veiksniai

Motyvacija--tai vienas veiksniu, turinciu itakos asmens veiklos rezultatams. Ir praktikai, ir teoretikai sutinka, kad motyvacija nera nuolatine busena, todel ja reikia periodiskai papildyti. Motyvacija yra priemone, kurios padedami vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje (Stoner et al. 2005). Vadybos teorijoje ir praktikoje motyvacijos savoka apibudinama kaip asmens priezastinis noras (poreikis) siekti asmeniniu ar organizacijos tikslu (Grazulis 2005). Motyvacija nagrinejantys mokslininkai teigia, kad zmogu skatina veikti tam tikru jo poreikiu visuma. Motyvas--sudetingas darinys, tai veiksmo ir jo krypties priezastis. Stankeviciene, Lobanova (2006) pateikia tokia jo apibrezti: motyvas--tai veiksmo priezastis, kylanti del asmenybes saveikos su objektu, patenkinanciu jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus. 1

Valdymo efektyvuma itin lemia tai, kaip gebama darbuotojus sudominti darbu ir paskatinti juos rezultatyviai veikti. Tuo atveju, kai vadovo nurodymas vykdytojui negarantuoja jokiu paskatu, neverta net tiketis, kad jis bus tinkamai ivykdytas. Noras buti paskatintam budingas visam gyvajam pasauliui (Klupsas 2009).

Motyvacijos teorijos yra skirstomos i dvi kategorijas: turinio ir procesines (Silingiene 2000). Turinio motyvacij os teorijos remiasi identifikavimu tu vidiniu poreikiu, kurie privercia imones pasielgti taip, o ne kitaip. Turinio motyvacijos teorijoms priskiriami A. Maslow, D. McCellando ir F. Herzbergo darbai. Proceso motyvacijos teorijos remiasi tuo, kaip imones elgiasi vertindamos ju pazinima ir suvokima. Siai motyvacijos teoriju grupei priskirtos laukimo ir pazinimo teorijos bei Porterio ir Lawlerio motyvacijos modelis.

Vadybos mokslo teorijoje isskiriamos sios pagrindines darbuotoju motyvavimo sistemu efektyvumo prielaidos (Silingiene 2000):

1) motyvavimo sistema turi buti kuo glaudziau susieta su darbo atlikimu (darbo rezultatais);

2) motyvavimo sistema, jei imanoma, turetu atsizvelgti i individualias darbuotoju savybes. Ji turetu buti kuriama suprantant, kad skirtingi zmones is darbo siekia skirtingo atlyginimo;

3) motyvavimo sistema turi perteikti vadovavimo stiliu ir imones organizacine struktura;

4) motyvavimo sistema turi buti suderinta su vidine organizacine kultura, atmosfera;

5) motyvavimo sistemos turi buti kruopsciai parengtos, kad jas butu galima tinkamai pritaikyti ir kad tikslai atspindetu esamas technologines ir organizacines salygas.

Motyvacijos teorijos siekia paaiskinti, kokiu tikslu nori pasiekti individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie ju poreikiai. Todel vadovai turi susipazinti su ankstyvuju ir siuolaikiniu teoriju ypatumais, kad galetu parinkti efektyviausias priemones ir metodus individu poreikiams patenkinti.

Siekiant isskirti svarbiausius motyvacijos veiksnius, verta placiau isnagrineti F. Herzbergo dvieju veiksniu teorija. F. Herzbergas, atlikes specialistu grupes apklausa, padare isvada, kad pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbe beveik visada priklauso nuo skirtingu veiksniu. Atsizvelges i tai, mokslininkas suskirste veiksnius i tokius, kurie motyvuoja (motyvatorius), ir tokius, kurie kelia nepasitenkinima arba tiesiog sukuria ramybe, bet nemotyvuoja (tokie veiksniai pavadinti higienos arba prieziuros veiksniais) (1 lentele).

Prie higienos poreikiu priskiriami uzmokestis, darbo salygos, prieziura ir pan., t. y. veiksniai, susij e su darbo salygomis. Siekdamas paskatinti zmones, F. Herzbergas siulo pabrezti veiksnius, susijusius su paciu darbu ar j o tiesioginiais rezultatais, tokius kaip pareigu paaukstinimo, asmeninio tobulejimo galimybes, pripazinimas, atsakomybe ir laimejimai (motyvatoriu grupe). Sie poreikiai patenkinami viduje, todel skatina darbuotojus skirti daugiau pastangu atliekamam darbui.

F. Herzbergo teorij a sudaro prielaidas isigilinti i skirtumus tarp aukstesniuju ir zemesniuju poreikiu, t. y. svarbiausia tai, kad ne visu poreikiu tenkinimas sukels zmogui pasitenkinima. Labiau siuo atveju reiketu atkreipti demesi i tai, kad pasitenkinimui darbu didesne itaka turi vidiniai poreikiai (sekme, pripazinimas ir pan.), todel reiketu ne nuolat gerinti fizines darbo salygas, o paieskoti budu, kaip butu galima suteikti darbui didesne prasme ir kad jis keltu zmogui daugiau pasitenkinimo. Svarbus F. Herzbergo teorijos rezultatas buvo jo pasiulytos darbo praturtinimo programos, kurios siule darbui suteikti daugiau prasmes padidinant darbuotoju atsakomybe, duodant jiems didesne sprendimu priemimo laisve ir pan. Sios darbo praturtinimo programos--puiki priemone vadovams, siekiantiems padidinti darbuotoju pasitenkinima darbe, jo produktyvuma ir istikimybe imonei.

2. Telekomunikaciju bendroviu skatinimo veiksniai

Beveik visa Lietuvos telekomunikaciju rinka aptarnauja trys pagrindines telekomunikaciju bendroves: UAB "Omnitel", UAB "Tele2" ir UAB "Bite". Sios bendroves yra pagrindines mobiliojo rysio teikejos Lietuvoje. "Teo LT"--pagrindinis fiksuoto rysio paslaugu teikejas (TEO LT 2013). Atlikus didziausiu Lietuvos telekomunikaciju bendroviu skatinimo veiksniu analize, rezultatai pateikti 2 lenteleje.

Taikant misria darbo uzmokescio sistema, atlyginima sudaro pastovi dalis ir priedai, kurie priklauso nuo darbo rezultatu, t. y. kaip buvo igyvendinti konkreciam darbuotojui iskelti tikslai. Pasiekus ir virsijus iskeltus lukescius, galima gauti iki 50 proc. didesni atlygi nei nustatytasis pastovus darbo uzmokestis.

UAB "Omnitel" turi gerai ispletota lengvatu ir privilegiju sistema. Visi darbuotojai, dirbantys imoneje, yra apdrausti gyvybes draudimu ir istikus nelaimei gautu ismokas atitinkamai pagal pakenkimo sveikatai pobudi. Kasmet darbuotoj ams, isdirbusiems imonej e daugiau kaip 3 menesius, suteikiama 6000 Lt medicininems islaidoms--gydymuisi, vaistams, sveikatos stiprinimui ir kt. Taip pat kasmet skiriama pinigu suma darbuotojams, kurie dirba imoneje daugiau nei metus, pirmiausia tu, kurie siekia magistro (ar aukstesnio) laipsnio, ir tu, kuriu studij os labiausiai atitinka dirbama darba, mokslu islaidoms padengti. Imonese yra papildomi apmokami laisvadieniai --"mamadienis"--viena diena per menesi (darbuotojoms, auginancioms du ir daugiau vaiku iki 16 metu), trys apmokamos laisvos dienos skiriamos darbuotojo vestuvems. "Pyrago" (bendravimo su kolegomis) diena UAB "Omnitel" imoneje yra nematerialinio skatinimo sistemos dalis.

UAB "Tele2" darbuotojai kiekviena penktadieni renkasi kurioje nors kavineje, turedami alaus ar vyno kuponus, ir ten bendrauja neformalioje aplinkoje, be to, karta per menesi rengiamos kitokios pramogos--kegliu, futbolo tarp bendroves padaliniu zaidimai (Zemdliauskaite 2009). Imoneje taikomos ir darbuotoju pripazinimo programos. Tai straipsniai apie labiausiai nusipelniusius kolegas vidiniame imones leidinyje, "Olimpiados", kuriose skelbiami ir apdovanoj ami geriausiu rezultatu pasieke darbuotojai. Telekomunikaciju bendrovese placiai naudojamas tobulejimo skatinimo veiksnys. Yra sudaromos kasmetines mokymo programos ir darbuotoj ai nuolat kelia savo kvalifikacij a, tai padeda geriau aptarnauti klientus ir padidinti tiek klientu pasitenkinima, tiek darbuotoju motyvacija.

UAB "Bite", noredama uztikrinti nuolatini griztamaji rysi su darbuotojais, organizuoja vidines komunikacijos renginius, atlieka ivairius tyrimus, vyksta metiniai darbuotoju veiklos vertinimo pokalbiai, darbuotojai skatinami isitraukti i sprendimu priemimo procesus. Siekiant paskatinti darbuotojus, jiems skiriami atlyginimo dydzio piniginiai priedai uz tikslu pasiekima (metiniai arba ketvirtiniai; priklauso nuo darbo pobudzio), taip pat vienkartiniai piniginiai priedai.

3. Darbuotoju motyvavimo sistemu telekomunikaciju bendrovese tyrimas

3.1. Tyrimo metodika

Siekiant atskleisti esama situacija (kokios motyvacines priemones taikomos ir kurios aktualiausios telekomunikaciju bendroviu darbuotojams), atliktas tyrimas naudojant anketine apklausa. Tokiam tyrimui svarbu aprasyti tai, kas objektyvu, realu, ir bandyti tai paaiskinti (Valackiene 2004). Kaip teigia Luobikiene (2000), apklausa gali buti taikoma tada, kai tyrimo dalykas yra visuomenes arba individualios samones elementai: poreikiai, interesai, motyvacija, nuotaikos, vertybes, isitikinimai ir kt. Kaip teigia K. Kardelis (Valackiene 2004), apklausos klausimu tikslas--nuodugniau pazinti tiriamaji reiskini, gauti issamesne informacija apie elgesio pobudi.

Tyrimui buvo parengta anketa, sudaryta is klausimu su pasirenkamaisiais atsakymu variantais. Uzdaro tipo klausimai pasirinkti, nes, kaip patvirtina ir Kardelis (2002), jie turi pranasumu, lyginant su kitomis klausimu pateikimo formomis: 1) kai yra alternatyvu lengviau pasirinkti; 2) lengviau kiekybiskai apdoroti duomenis; 3) lengviau lyginti, gretinti; 4) didesnis indikatoriaus patikimumas. Anketa sudaryta remiantis F. Herzbergo dvieju veiksniu teorija, suskirstant motyvacijos veiksnius i motyvaciniu ir higienos veiksniu grupes. Anketa sudaryta is dvieju daliu--tiriamosios ir demografines. Tiriamaja anketos dali sudare tokios klausimu grupes: 1) darbo salygu (pateikti klausimai apie darbo vietos irengima, darbo laiko pasirinkima, pacia darbo esme, stresa darbe ir kt.); 2) tarpusavio santykiu ir kvalifikacijos kelimo (itraukti klausimai apie santykius su bendradarbiais ir santykius su vadovu, apie ivertinima ir tobulejimo/mokymosi galimybes); 3) darbo uzmokescio (pateikti klausimai apie nuolatine alga ir apie priedus, apie uzmokescio dydzio konkurencinguma lyginant su kolegomis ir kitomis imonemis); 4) dalyvavimo priimant sprendimus, karjeros galimybiu (itraukti klausimai apie itraukima i sprendimu priemima, atsakomybe ir iniciatyvuma darbe, karjera).

Demografineje klausimu dalyje pateikti klausimai apie darbuotoju: amziu, lyti, issilavinima, seimine padeti, darbo imoneje laika. Atsakymu rezultatams apdoroti taikyta koreliacine analize ir patikrinta, ar nera statistiskai reiksmingos priklausomybes tarp darbuotoju motyvacijos ir ju amziaus, lyties, issilavinimo, seimines padeties ir laiko, isdirbto imoneje.

Duomenys surinkti teikiant anonimines anketas, o ju rezultatai analizuoti naudoj ant SPSS programa. Anketos duomenims interpretuoti taikytas ekspertiniu ivertinimu metodas. Sis metodas paremtas hipoteze, kad, apibendrinus apklausoje dalyvaujanciu darbuotoju nuomones, galima susidaryti adekvatu darbuotoju veiklos motyvu hierarchijos modeli.

Kokybinio tyrimo metu gautiems duomenims apdoroti taikytas daugiakriteris SAW vertinimo metodas, kuris leidzia kiekybiskai vertinti bet kuri sudetinga reiskini, isreiksta daugeliu rodikliu (Ginevicius, Podvezko 2008). Taikant SAW (Simple Additive Weighting) metoda, vertinamo objekto reiksme apskaiciuojama pagal tokia formule (Hwang, Lin 1987):

[S.sub.j] = [m.summation over (i=1)][[omega].sub.i][[??].sub.ij], (1)

cia [S.sub.j]--j-osios alternatyvos daugiakriterinio vertinimo reiksme; [[omega].sub.i]--i-tojo rodiklio svoris; [[??].sub.ij]--i-tojo rodiklio normalizuota reiksme j-ajai alternatyvai.

Daugiakriterio vertinimo tikslas--visu nagrinejamo reiskinio alternatyvu rangavimas. Tyrime naudojama penkiu balu vertinimo skale, sudaryta remiantis teiginiais, atspindinciais ivairius pasitenkinimo darbu aspektus. Duomenu analizei atlikti teiginiai suskirstyti tokiu budu:

--Visiskai sutinku (maksimalus teigiamas atsakymas) 5.

--Greiciau sutinku (teigiamas atsakymas) 4.

--Nei sutinku, nei nesutinku (neutralus atsakymas) 3.

--Greiciau nesutinku (neigiamas atsakymas) 2.

--Visiskai nesutinku (maksimalus neigiamas atsakymas) 1.

Duomenu apdorojimo rezultatas yra pasitenkinimo darbo aspektu indeksu apskaiciavimas pagal formule:

Q = [summation]V/[summation][V.sub.T], (2)

cia Q--grupinis pasitenkinimo motyvacijos veiksniu ivertinimo indeksas; V--atskiro atsakymo ivertinimas balais; [summation]V--balu suma, gauta visoje grupeje; [summation][V.sub.t]--maksimalus balu skaicius grupei; [V.sub.t]--maksimalus ivertinimo skales balas.

Pagal apskaiciuota indeksa galima ivertinti motyvacij os veiksniu svarba darbuotojo motyvacijai. Isnagrinejus motyvuotu ir nemotyvuotu darbuotoju pasitenkinimo motyvacijos veiksniais indeksus, galima apskaiciuoti kiekvieno veiksnio reiksminguma. Atskiru veiksniu reiksmingumo apskaiciavimo formule:

[[omega].sub.k] = [v.sup.k.sub.1] - [v.sup.k.sub.2], (3)

cia [v.sup.k.sub.1]--pasitenkinimo k-tuoju motyvacijos veiksniu indeksas darbuotoju, kurie patenkinti darbu; [v.sup.k.sub.2]--pasitenkinimo k-tuoju motyvacijos veiksniu indeksas darbuotoju, kurie nepatenkinti darbu.

Pasitenkinimo motyvacijos veiksniu indeksai apskaiciuoti pagal (1) formule atskiroms motyvuotu ir nemotyvuotu darbuotoju grupems. Respondentu, kurie pasirinko neutralu atsakyma apie ju motyvacijos lygi, atsakymai nenagrineti.

Atsizvelgiant i tai, kad darbuotojams yra sudetinga ivertinti visu veiksniu visuma, isskirti pagrindinius motyvuojancius veiksnius ir surusiuoti visus likusius, taikytas porinis motyvacijos veiksniu palyginimo metodas. Priesingai nei rusiuoj ant veiksnius svarbos mazejimo tvarka, sis metodas palygina rodiklius poromis. Pasitenkinimo veiksniais indeksai ir ju reiksmingumai lyginti tarpusavyje. Rezultatai pateikti grafikuose. Pasitenkinimo atskiru veiksniu indekso Qt reiksme gali buti nuo 0 iki 1. Si intervala galima isskaidyti i keturias pagrindines zonas, kurios pateiktos 1 pav.

[FIGURE 1 OMITTED]

Kiekvieno veiksnio reiksmingumo indeksas apskaiciuojamas pagal formule:

[Q.sup.r] = [summation]Z/[summation][Z.sub.max], (4)

cia [Q.sup.r]--grupinio veiksniu reiksmingumo indeksas; Z--respondentu, pasirinkusiu veiksnius, skaicius; [summation]Z--respondentu, pasirinkusiu veiksnius, skaicius visoje grupeje; [sumamtion][Z.sub.max]--maksimalus veiksniu pasirinkimo skaicius grupeje, nustatomas pagal formule:

[sumamtion][Z.sub.max] = n[Z.sub.max], (5)

cia n--grupes nariu, pasirinkusiu atsakyma, skaicius; [Z.sub.max]--maksimalus veiksniu pasirinkimu skaicius matricoje (m veiksniu matricoje [Z.sub.max] = m - 1).

Taip pat galima isskirti dvi pagrindines reiksmingumo zonas:

--mazesnio reiksmingumo zona (0 [less than or equal to] [Q.sup.r] < 0,5);

--didesnio reiksmingumo zona (0,5 [less than or equal to] [Q.sup.r] [less than or equal to] 1).

Tokiu budu sudaryta darbines motyvacijos matavimo priemone. Turint pasitenkinimo indeksus ir zinant ju reiksminguma galima isskirti prioritetines sritis, kurias reikia tobulinti.

Apskaiciavus kiekvieno veiksniu pasitenkinimo lygio indeksa ir j o reiksminguma, galima apskaiciuoti bendra motyvacijos lygi. Jam apskaiciuoti ivestas papildomas salyginio pasitenkinimo veiksniu rodiklis (Yr), kuris charakterizuoja salygini veiksnio svori bendroj e veiksniu grupeje, kai svoriu suma lygi vienetui. Indeksas apskaiciuotas pagal veiksniu reiksmingumus, apskaiciuotus poriniu lyginimu matricoje. Motyvacijos lygio pasitenkinimo indeksas apskaiciuotas pagal formule:

M = [summation][Q.sub.i][Y.sup.r.sub.i]. (6)

Pagal apskaiciuotus indeksus sudaryta darbuotoju motyvacijos sistema.

3.2. Tiriamuju respondentu apzvalga ir analize

Situacijos apzvalgai buvo atliktas pirminis tyrimas, kurio metu apklausti penkiolika vienos telekomunikaciju bendroviu darbuotoju ir atliktas interviu su penkiais grupiu vadovais. Sis pirminis tyrimas suteike galimybe parengti pagrindini tyrimo instrumenta--anketa, naudota velesnio tyrimo metu. Taigi pagrindiniam tyrimui atlikti buvo sudaryta pirminio tyrimo duomenimis grista anketa ir issiusta telekomunikaciju imoniu darbuotojams, kurie dirba aptarnavimo arba pardavimo skyriuose. Imties dydis nustatytas pagal formule:

n = 1/[[DELTA].sup.2] + 1/N, (7)

cia n--imties dydis; [DELTA]--paklaidos dydis (0, 1); N--generalines visumos dydis.

Sio tyrimo metu N yra 500, apskaiciavus imties dydi n = 83. Tyrimo metu buvo surinktos 85 anketos ir toks respondentu skaicius yra pakankamas nustatyti darbuotoju motyvacija skatinancius veiksnius.

Anketoje buvo naudojami teiginiai, matuojantys motyvacij os ir higienos veiksnius. Teiginiai suskirstyti i keturias grupes ir isskirti higienos bei motyvacijos veiksniai.

Darbo salygu ivertinimo veiksniai, remiantis F. Herzbergu, priskiriami higienos, tarpusavio santykiu ir kvalifikacij os kelimo galimybiu ivertinimas gali buti priskiriamas ir higienos ir motyvacijos veiksniams, finansinio atlyginimo ivertinimas--higienos veiksniams, o dalyvavimas priimant sprendimus ir karj eros galimybes--motyvacij os veiksniams.

Anketoje taip pat pateikta klausimu grupe apie motyvavimo priemones, kurioje ivertinami darbuotoju darbo rezultatams didziausia itaka turintys veiksniai.

Tyrime is viso dalyvavo 28 vyrai ir 57 moterys. Remiantis respondentu atsakymais moterys ir vyrai yra panasiai motyvuoti --54 proc. vyru ir 49 proc. moteru yra pakankamai motyvuoti dirbti. Darbuotoju motyvacijos skaiciavimai pagal skirtingus respondentu pozymius apibendrinti 3 lenteleje.

Siekiant patikrinti, ar yra statistiskai reiksminga priklausomybe tarp ivairiu respondentu pozymiu ir ju motyvacij os lygio, buvo atlikta koreliacine analize (4 lentele). Statistiskai reiksmingu priklausomybiu nebuvo aptikta, todel, vertinant respondentu atsakymus ir tobulinant motyvacijos sistema, j os reiksmingumas bus vienodas visiems darbuotoj ams nepriklausomai nuo ju amziaus, lyties ir kitu demografiniu veiksniu.

3.3. Motyvacijos modelio sudarymas

Siekiant sudaryti universalu motyvacijos modeli telekomunikaciju bendroviu darbuotoj ams, isrinkti svarbiausi veiksniai pagal anketoje pateiktus klausimu blokus. Pirmiausia apskaiciuoti pasitenkinimo indeksai kiekvienam veiksniui pagal (2) formule. Darbo veiksniai surusiuoti pasitenkinimo indekso mazejimo tvarka (5 lentele).

Didziausius skirtumus tarp motyvuotu ir nemotyvuotu darbuotoju nustatytas siose veiksniu grupese: pasitenkinimas darbo grafiku, darbo priemonemis ir atliekamo darbo idomumu. Atlikus skaiciavimus paaiskejo, kad 52 proc. darbuotoju darbe patiria stresa. Streso veiksnys nera motyvacijos veiksnys, todel sis teiginys neitrauktas i motyvacijos sistemos kurima.

Tarpusavio santykiu ir kvalifikacijos kelimo galimybiu ivertinimo atsakymu analizes rezultatai pateikti 6 lenteleje.

Tarpusavio santykiu ir kvalifikacijos kelimo galimybiu klausimu bloke yra panasiu veiksniu, kuriuos galima sujungti ir nagrineti kaip bendrus veiksnius, kuriant motyvacine sistema. Svarbiausiais veiksniais, kuriais patenkinti darbuotojai, yra kolektyvas. Kadangi buvo keletas klausimu apie kolektyvo bendradarbiavima ir pagalbos suteikima, siuos veiksnius sujungeme i viena motyvacijos veiksni kolektyva. Kiti veiksniai, kuriuos galima butu sujungti, tai tobulejimo skatinimas ir kvalifikacijos kelimo galimybes. Darbovietes renginiu organizavima galima nagrineti kaip neoficialaus bendravimo dali, todel sis veiksnys neitrauktas i motyvacij os sistemos kurima. Gerai atliktu darbu veiksnys taip pat gali buti vertinamas kaip vadovo ivertinimo ir pripazinimo veiksniu dalis, todel jis bus eliminuotas.

Nagrinejant finansinio atlyginimo klausimu grupe, svarbu isskirti atlyginimo dydi ir galimybe uzsidirbti papildomus priedus (7 lentele). Nagrinejant sio bloko atsakymus paaiskejo, kad 29 proc. darbuotoju pakeistu darboviete del didesnio atlyginimo, net 94 proc. darbuotoju didesnis atlyginimas paskatintu geriau dirbti, 55 proc. darbuotoju jauciasi patenkinti savo darbo uzmokesciu.

Paskutine klausimu grupe skirta motyvacij os veiksniams ivertinti. Ji sudaryta is dalyvavimo priimant sprendimus ir karjeros galimybiu teiginiu ivertinimu (8 lentele). Sioje klausimu grupeje isskiriami sie motyvacij os veiksniai: atsakomybes laipsnis, komunikacija, darbuotojo nuomones ivertinimas, iniciatyva, karjeros galimybes, asmeniniai laimejimai.

Analizuojant motyvacijos veiksniu grupes atsakymus paminetina, kad didziausias skirtumas tarp motyvuotu ir nemotyvuotu darbuotoju ivertinimu buvo karjeros galimybiu klausimu. Nemotyvuoti darbuotai nemato galimybes kilti karjeros laiptais savo darbovieteje. Taciau reikia pazymeti, kad ju noras kilti karjeros laiptais yra taip pat mazesnis nei motyvuotu darbuotoju. Maziausias skirtumas yra tarp nuomoniu pateikimo ir iniciatyvos rodymo tarp abieju darbuotoju grupiu.

Motyvacijos sistemos suderinamumui ir veiksniu ivertinimo galimybei buvo isrinkti tik tokie teiginiai, kuriu maksimalus teigiamas atsakymas butu 5, o maksimalus neigiamas atsakymas butu 1. Tokiu budu isrinkti veiksniai lyginami tarpusavyje ir tinkami motyvacinei sistemai sudaryti. Teiginiai, kurie dubliavosi arba galejo buti isreiksti vienu rodikliu, buvo pasirenkami pagal pasitenkinimo indekso dydi.

Sudarytos motyvacijos sistemos (9 lentele) kiekvienos grupes dalinio integruoto rodiklio reiksme pagal darbo salygas (D), tarpusavio santykius ir kvalifikacijos kelima (T), finansini atlyginima (F), dalyvavima priimant sprendimu ir karjeros galimybes (K) apskaiciuojama taikant tokias formules:

D = [summation][Y.sub.i][Q.sup.d.sub.i], (8)

T = [summation][Y.sub.i][Q.sup.t.sub.i], (9)

F = [summation][Y.sub.i][Q.sup.f.sub.i], (10)

K = [summation][Y.sub.i][Q.sup.k.sub.i], (11)

cia [Q.sup.d], [Q.sup.t], [Q.sup.f], [Q.sup.k]--darbuotoju pasitenkinimo indeksai; [Y.sub.i]--atitinkamo rodiklio svoris, apskaiciuotas poriniu lyginimu metu.

Kompleksinis integruotas motyvacij os sistemos vertinimo rodiklis (M) rodo bendraji motyvacijos sistemos iverti ir yra lygus daliniu integruotu rodikliu reiksmiu, padaugintu is atitinkamu reiksmingumu, sumai:

M = [Y.sub.1]D + [Y.sub.2]T + [Y.sub.3]F + [Y.sub.4]K. (12)

Sudaryta motyvacijos sistema leidzia ivertinti ir visu, ir atskiru darbuotoju motyvacijos lygi. Motyvacijos sistemos vertinimo rodiklio reiksmes gali svyruoti tarp 0 ir 1. Kuo didesnis ivertinimas, tuo geresnis darbuotoju pasitenkinimas visais veiksniais. Apskaiciuojant motyvacijos sistemos veiksniu indeksus, naudojami absoliutus dydziai, todel motyvacijos sistema skirtingose imonese gali buti sudaryta is skirtingu motyvacijos veiksniu. Pateikta motyvacine sistemos vertinimo priemone gali buti taikoma ir platesnei arba siauresnei motyvacinei sistemai vertinti.

Isvados

Veiksniai, kurie turi didziausia itaka darbuotoju motyvacij ai, yra individualus ir priklauso ne tik nuo aplinkos, bet ir nuo asmenybes, jai tuo metu aktualiu poreikiu ir ambiciju. Todel svarbu motyvuojant didesne grupe darbuotoju sudaryti tokia motyvacijos sistema, kuri apreptu visus darbuotojus skatinancius veiksnius arba didesne ju dali. Tokiai sistemai sudaryti geriausiai tinka darbuotoju apklausa ir ju poreikiu nustatymas. Tinkamai motyvuojamas darbuotojas ne tik jauciasi patenkintas darbu, bet ir stengiasi atlikti darba kokybiskiau ir produktyviau.

Siuolaikinis poziuris i darbuotoju motyvacija remiasi pagrindinemis motyvacijos teorijomis. Motyvacijos sistemu tyrimai nuolat atliekami visame pasaulyje. Daugelis ju remiasi F. Herzbergo dvieju veiksniu teorija, kuria lengva pritaikyti praktikoj e, kartu si teorij a suteikia daug informacijos vadovams darbuotoju motyvavimo klausimais.

Siekiant sukurti motyvacijos vertinimo rodikliu sistema, atliktas kokybinis tyrimas--anketine apklausa, kuri suteike galimybe nustatyti, kaip telekomunikaciju imonese patenkinti darbuotoju lukesciai, ar atitinka reikalavimus darbo salygos, ar pakanka saviraiskos ir karj eros galimybiu, ar darbuotoj ai tinkamai ivertinami uz gerai atliktus darbus.

Isanalizavus naudojamu motyvaciniu priemoniu telekomunikaciju bendrovese visuma, sukurta motyvacijos sistema ir universali priemone motyvacijos lygiui ivertinti. Naudojamus rodiklius galima pritaikyti vienam arba visos grupes darbuotoju motyvacij os lygiui nustatyti. Motyvacij os sistema gali buti papildyta naujais veiksniais, taip pat galima eliminuoti nenaudojamus motyvacijos veiksnius. Tokiu budu priemone gali buti naudojama ivairiu motyvaciniu sistemu darbuotoju motyvacijos lygiui apskaiciuoti.

Caption: 1 pav. Pasitenkinimo zonu ir indekso issidestymas Fig. 1. Distribution of satisfaction zones and index

http://dx.doi.org/10.3846/btp.2014.24

Literatura

Bivainis, J. 2011. Vadyba studentams. Vilnius: Technika. http://dx.doi.org/10.3846/1229-S

Grazulis, V. 2005. Motyvacijos pasaulis--jo supratimo keliai ir klystkeliai: vadybos sasiuviniai. Vilnius: Ciklonas.

Ginevicius, R.; Podvezko, V. 2008. Daugiakriterinio vertinimo taikymo galimybes kiekybiniam socialiniu reiskiniu vertinimui, Business: Theory and Practice 9(2): 82-86.

Hwang, C. L.; Lin, M. J. 1987. Group decision making under multiple criteria: methods and applications. Springer Verlag. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-61580-1

Kardelis, K. 2002. Moksliniu tyrimu metodologija ir metodika. Kaunas: Technologija.

Klupsas, F. 2009. Gamybos darbuotoju motyvacijos stiprinimo aktualijos besikeicianciomis salygomis, Vadybos mokslas ir studijos--kaimo verslu ir ju infrastrukturos pletrai 19(4).

Mondy, R. W.; Premeaux, S. R. 1993. Management: concepts, practices and skills. Boston: Allyn and Bacon.

Stankeviciene, I.; Lobanova, L. 2006. Personalo vadyba organizacijos sistemoje. Vilnius: Technika. http://dx.doi. org/10.3846/888-S

Stoner, J. A. F.; Freeman, R. E.; Gilbert Jr., D. R. 2005. Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika.

Silingiene, V. 2000. Personalo motyvavimo sistemos esme, tikslai ir turinys. Vadybos paradigma. Kaunas: VDU leidykla.

TEO LT. 2013. Rysys su darbuotojais [interaktyvus], [ziureta 2013 m. rugsejo 15 d.]. Prieiga per interneta: http://www.teo.lt/ ma/node/96

Valackiene, A. 2004. Sociologinis tyrimas. Kaunas: KTU leidykla.

Zemdliauskaite, A. 2009. Kaip surasti gera darbuotoja ir ji islaikyti? [interaktyvus], [ziureta 2013 m. rugsejo 15 d.]. Prieiga per interneta: http://verslas.banga.lt/lt/leidinys. printer/3c5c2e9c5daee

Ilona SKACKAUSKIENE (1), Anzelika KISELEVSKAJA (2)

Vilniaus Gedimino technikos universitetas, Sauletekio al. 11, LT-10223 Vilnius, Lietuva El. pastas: (1) ilona.skackauskiene@vgtu.lt; (2) a.kiselevskaja@gmail.com

Iteikta 2014-01-19; priimta 2014-07-01

Ilona SKACKAUSKIENE (1), Anzelika KISELEVSKAJA (2)

Vilnius Gediminas Technical University, Sauletekio al. 11, LT-10223 Vilnius, Lithuania E-mails: (1) ilona.skackauskiene@vgtu.lt (corresponding author); (2) a.kiselevskaja@gmail.com

Received 19 January 2014; accepted 01 June 2014

Sis straipsnis yra atvirosios prieigos straipsnis, turintis Kurybiniu bendriju (Creative Commons) licencija (CC BY-NC 4.0), kuri leidzia neribota straipsnio ar jo daliu panauda su privaloma salyga nurodyti autoriu ir pirmini saltini. Straipsnis ar jo dalys negali buti naudojami komerciniams tikslams.

Ilona SKACKAUSKIENE. Doctor of Social Sciences, Associate Professor, the Head of the Department of Business Administration, Faculty of Social Economics and Management, Vilnius Gediminas Technical University. Scientific activities: more than 30 publications and presentations made at the conferences at national and international levels. Research interests: assessment of the tax system, budget formulation, social economic development.

Anzelika KISELEVSKAJA. MA student at the Faculty of Business Administration, Vilnius Gediminas Technical University.

Table 1. F. Herzberg two motivator's factors (Mondy,
Premeaux 1993)

1 lentele. F. Herzbergo dviej? poreiki? veiksniai (Mondy,
Premeaux 1993)

Higienos veiksniai,                 Motyvacijos veiksniai,
darantys itaka                          darantys itaka
nepasitenkinimui darbu               pasitenkinimui darbu

Vadovavimo kokybe                     Karjeros galimybes
Atlygis                              Asmeninio tobulejimo
Kompanijos politika                       galimybes
Fizines darbo salygos                    Pripazinimas
Santykiai su kitais darbuotojais          Atsakomybe
Darbo uztikrinimas                        Laimejimai

Table 2. Lithuania's main telecommunication companys'
motivation factors

2 lentele. Lietuvos pagrindiniu telekomunikaciju imoniu
skatinimo veiksniai.

Skatinimo veiksniai         UAB          UAB        UAB
                         ,,Omnitel"   ,,Tele 2"   ,,Bite"

Misri darbo                 + *          NA          +
  uzmokescio sistema
Sveikatos draudimas          +            +          +
Materialine ismoka           +           NA         NA
  gimus arba mirus
  seimos nariui
Kuponai ir nuolaidos         +            +         NA
  prekems isigyti
Tarnybiniai telefonai        +           NA         NA
  su apmokomis
  s?skaitomis
Apmokamas                    +            +         NA
  mokslas/kursai
Papildomi apmokami           +           NA         NA
  laisvadieniai
Bendravimo su vadovais       +            +         NA
  ir kolegomis diena
Kasmetiniai renginiai        +           NA          +
  visai organizacijai
Darbuotoju pripazinimo       +            +          +
  programos
Mokymai                      +            +          +
Karjeros galimybe            +            +          +
Aiski personalo              -            +          +
  struktura
Asmenine darbuotoju          NA           +          +
  atsakomybe
Sportines varzybos           +            +         NA
  tarp skyriu

* + skatinimo veiksnys yra, NA--informacija
nezinoma,--skatinimo veiksnio neturi.

Table 3. Distribution of motivated and not motivated
respondents by demographic characteristics

3 lentele. Motyvuotu ir nemotyvuotu respondentu
pasiskirstymas pagal demografinius pozymius

Respondentu pozymiai                     Nemotyvuoti,   Motyvuoti,
                                              %             %

Lytis           Vyras                         36            54
                Moteris                       32            49
Darbo stazas    Isdirbe imoneje <1            28            55
                Isdirbe imoneje               36            49
                  1-3 metus
                Isdirbe imoneje               36            45
                  3-5 metus
snizuiy         Amzius <20 metu               30            60
                Amzius 20-25 metai            36            56
                Amzius 25-30 metu             32            46
                Amzius 30-35 metai            36            45
Issilavinimas   Nebaigtas aukstasis           18            63
                Aukstasis                     32            53
                Aukstosios studijos           53            35
                  (magistratura,
                  doktorantura)
Seimine         Vedes (istekejusi)            29            57
  padetis       Issiskyres (-usi)             33            67
                Nevedes (neistekejusi)        35            49
                Gyvenu neregistruotoje        50            50
                  santuokoje
Darbovietes     Pirma                         27            64
  skaicius      Antra                         33            49
                Trecia                        33            42
                Ketvirta                      36            55

Respondentu pozymiai                     Respondentu
                                          skaicius

Lytis           Vyras                        28
                Moteris                      57
Darbo stazas    Isdirbe imoneje <1           29
                Isdirbe imoneje              45
                  1-3 metus
                Isdirbe imoneje              11
                  3-5 metus
snizuiy         Amzius <20 metu              10
                Amzius 20-25 metai           36
                Amzius 25-30 metu            28
                Amzius 30-35 metai           11
Issilavinimas   Nebaigtas aukstasis          49
                Aukstasis                    19
                Aukstosios studijos          17
                  (magistratura,
                  doktorantura)
Seimine         Vedes (istekejusi)            7
  padetis       Issiskyres (-usi)             3
                Nevedes (neistekejusi)       72
                Gyvenu neregistruotoje        2
                  santuokoje
Darbovietes     Pirma                        11
  skaicius      Antra                        51
                Trecia                       12
                Ketvirta                     11

Table 4. Demographic factors and motivation evaluation
dependency applying Spearman correlation coefficient

4 lentele. Demografiniu veiksniu ir motyvacijos
vertinimo priklausomybe taikant Spirmeno
koreliacijos koeficienta

Respondentu        Darbuotojas    Darbuotojas       Apie darboviete
pozymiai            jauciasi     vertina imones   skleidzia teigiamas
                   motyvuotas       vertybiu           zinias ir
                                    sistema          neoficialioje
                                                       aplinkoje

Lytis                 0,007          0,036               0,142
Isdirbtas laikas      0,081          0,058               0,07
  imoneje
Amzius                0,047          0,091               0,129
Issilavinimas         0,222          0,115               0,014
Seimine padetis       0,151          0,088               0,109
Darbovieciu           0,057          0,114               0,009
  skaicius

Respondentu        Darbuotojo   Darbuotojo
pozymiai            lojalumo     lojalumo
                    jausmas     ivertinimas

Lytis                0,129         0,012
Isdirbtas laikas     0,058         0,059
  imoneje
Amzius               0,088         0,051
Issilavinimas        0,028         0,254
Seimine padetis      0,167         0,218
Darbovieciu          0,085         0,118
  skaicius

Table 5. Distribution if satisfaction indexes values

5 lentele. Pasitenkinimo indeksu reiksmiu pasiskirstymas

Veiksniai                    Pasitenkinimo    Pasitenkinimo
                                indeksas        indeksas
                             (bendras) Q, %    (motyvuotu
                                               darbuotoju)
                                                  vk, %

Darbo vietos irengimas            85,4            91,6
Atostogu pasirinkimas             84,0            85,6
Imones prestizas                  82,8            90,2
Informacijos suteikimas           77,4            85,1
Darbo grafikas                    72,5            83,7
Stresas darbe                     72,0            77,2
Darbo priemoniu tinkamumas        71,1            83,3
Atliekamas darbas                 68,9            77,2

Veiksniai                      Pasitenkinimo      [[omega].sup.k] =
                                  indeksas        [v.sup.k.sub.1] -
                                (nemotyvuotu      [v.sup.k.sub.2],
                                darbuotoju)               %
                             [v.sup.2.sub.k], %

Darbo vietos irengimas              78,6                13,1
Atostogu pasirinkimas               82,1                 3,4
Imones prestizas                    73,6                16,7
Informacijos suteikimas             68,6                16,5
Darbo grafikas                      55,0                28,7
Stresas darbe                       65,7                11,5
Darbo priemoniu tinkamumas          57,1                26,1
Atliekamas darbas                   56,4                20,8

Table 6. Satisfaction index values of mutual
relationships and training opportunities factors

6 lentele. Tarpusavio santykiu ir kvalifikacijos kelimo
galimybiu veiksniu pasitenkinimo indeksu reiksmes

Veiksniai                 Pasitenkinimo    Pasitenkinimo
                             indeksas        indeksas
                          (bendras) Q, %    (motyvuotu
                                            darbuotoju)
                                               vk, %

Bendradarbiu palaikymas        90,4            92,6
Kolektyvas                     88,2            89,3
Kolegu pagalba                 86,1            92,1
Vadovo ivertinimas             76,2            85,6
Pripazinimas darbe             76,2            78,6
Neoficialus bendravimas        75,5            85,6
Tobulejimo skatinimas          74,8            77,7
Kvalifikacijos kelimo          73,2            77,2
  galimybe
Renginiu organizavimas         72,7            81,9
Vadovo isitraukimas i          71,3            78,1
  darbo salygu gerinima
Gerai atliktu darbu            69,9            80,0
  vertinimas

Veiksniai                   Pasitenkinimo      [[omega].sup.k] =
                               indeksas        [v.sup.k.sub.1] -
                             (nemotyvuotu      [v.sup.k.sub.2],
                             darbuotoju)               %
                          [v.sup.2.sub.k], %

Bendradarbiu palaikymas          89,3                 3,3
Kolektyvas                       86,4                 2,9
Kolegu pagalba                   80,0                12,1
Vadovo ivertinimas               67,1                18,4
Pripazinimas darbe               72,1                 6,5
Neoficialus bendravimas          61,4                24,2
Tobulejimo skatinimas            70,0                 7,7
Kvalifikacijos kelimo            67,1                10,1
  galimybe
Renginiu organizavimas           62,1                19,7
Vadovo isitraukimas i            62,9                15,3
  darbo salygu gerinima
Gerai atliktu darbu              56,4                23,6
  vertinimas

Table 7. Satisfaction indexes values of financial
compensation factors

7 lentele. Finansinio atlyginimo veiksniu pasitenkinimo
indeksu reiksmes

Veiksniai          Pasitenkinimo    Pasitenkinimo
                      indeksas        indeksas
                   (bendras) Q, %    (motyvuotu
                                     darbuotoju)
                                        vk, %

Atlyginimo dydis        85,9            86,0
Galimybe                79,8            80,5
  uzsidirbti
  priedus
Finansinio              73,9            79,5
  atlyginimo
  adekvatumas
Pasitenkinimas          72,2            83,7
  atlyginimu
Atlyginimo              71,3            77,7
  saziningumas
  bendradarbiu
  atzvilgiu
Atlyginimo              67,3            74,4
  pakankamumas
  kitu imoniu
  atzvilgiu
Maza atlyginimo         61,9            77,2
  svarba darbo
  keitimui

Veiksniai            Pasitenkinimo      [[omega].sup.k] =
                        indeksas        [v.sup.k.sub.1] -
                      (nemotyvuotu      [v.sup.k.sub.2],
                      darbuotoju)               %
                   [v.sup.2.sub.k], %

Atlyginimo dydis          86,4                -0,4
Galimybe                  77,9                 2,6
  uzsidirbti
  priedus
Finansinio                67,1                12,4
  atlyginimo
  adekvatumas
Pasitenkinimas            56,4                27,3
  atlyginimu
Atlyginimo                62,1                15,5
  saziningumas
  bendradarbiu
  atzvilgiu
Atlyginimo                60,0                14,4
  pakankamumas
  kitu imoniu
  atzvilgiu
Maza atlyginimo           38,6                38,6
  svarba darbo
  keitimui

Table 8. Satisfacion indexes values of participation
in decision-making and career oportunities factors

8 lentele. Dalyvavimo priimant sprendimus ir karjeros
galimybiu veiksniu pasitenkinimo indeksu reiksmes

Veiksniai               Pasitenkinimo    Pasitenkinimo
                           indeksas        indeksas
                        (bendras) Q, %    (motyvuotu
                                          darbuotoju)
                                             vk, %

Atsakomybes laipsnis         84,9            92,6
Noras kilti karjeros         84,9            94,4
  laipsniais
Atsakomybes laipsnio         79,5            86,5
  padidejimas
Komunikacija                 76,7            85,1
Darbuotoju nuomones          73,9            80,5
  ivertinimas vadovu
Iniciatyva                   72,2            76,3
Karjeros galimybes           71,5            87,0
Nuomones pateikimas          69,4            74,4
Asmeniniai laimejimai        68,9            76,3

Veiksniai                 Pasitenkinimo      [[omega].sup.k] =
                             indeksas        [v.sup.k.sub.1] -
                           (nemotyvuotu      [v.sup.k.sub.2],
                           darbuotoju)               %
                        [v.sup.2.sub.k], %

Atsakomybes laipsnis           77,9                14,7
Noras kilti karjeros           72,1                22,3
  laipsniais

Atsakomybes laipsnio           71,4                15,1
  padidejimas
Komunikacija                   67,9                17,3
Darbuotoju nuomones            67,1                13,3
  ivertinimas vadovu
Iniciatyva                     67,1                 9,1
Karjeros galimybes             55,7                31,3
Nuomones pateikimas            65,7                 8,7
Asmeniniai laimejimai          59,3                17,0

Table 9. A complex system of indicators to measure
the motivational system

9 lentele. Kompleksinio motyvacijos sistemos vertinimo
rodikliu sistema

Kompleksinis         Dalinis            Darbo vietos irengimas
  integruotas          integruotas      Imones prestizas
  telekomunikaciju     darbo salygu     Komunikacija
  bendroviu            rodiklis D       Darbo grafikas
  motyvacijos                           Darbo priemoniu
  sistemos                                tinkamumas
  vertinimo                             Atliekamas darbas
  rodiklis M         Dalinis            Bendradarbiu palaikymas
                       integruotas      Vadovo ivertinimas
                       tarpusavio       Pripazinimas darbe
                       santykiu ir      Neoficialus bendravimas
                       kvalifikacijos   Vadovo isitraukimas i
                       kelimo             darbo salygu gerinima
                       rodiklis T
                     Dalinis            Atlyginimo kelimas
                       integruotas      Galimybe uzsidirbti
                       finansinio         priedus
                       atlyginimo
                       rodiklis F
                     Dalinis            Atsakomybes laipsnis
                       integruotas      Darbuotoju nuomones
                       dalyvavimo         ivertinimas
                       priimant         Iniciatyva
                       sprendimus ir    Karjeros galimybes
                       karjeros         Asmeniniai laimejimai
                       galimybiu
                       rodiklis K

Kompleksinis         Dalinis            [Q.sup.d.sub.1]
  integruotas          integruotas      [Q.sup.d.sub.2]
  telekomunikaciju     darbo salygu     [Q.sup.d.sub.3]
  bendroviu            rodiklis D       [Q.sup.d.sub.4]
  motyvacijos                           [Q.sup.d.sub.5]
  sistemos
  vertinimo                             [Q.sup.d.sub.6]
  rodiklis M         Dalinis            [Q.sup.t.sub.1]
                       integruotas      [Q.sup.t.sub.2]
                       tarpusavio       [Q.sup.t.sub.3]
                       santykiu ir      [Q.sup.t.sub.4]
                       kvalifikacijos   [Q.sup.t.sub.6]
                       kelimo
                       rodiklis T
                     Dalinis            [Q.sup.f.sub.1]
                       integruotas      [Q.sup.f.sub.2]
                       finansinio
                       atlyginimo
                       rodiklis F
                     Dalinis            [Q.sup.k.sub.1]
                       integruotas      [Q.sup.k.sub.2]
                       dalyvavimo
                       priimant         [Q.sup.k.sub.3]
                       sprendimus ir    [Q.sup.k.sub.4]
                       karjeros         [Q.sup.k.sub.5]
                       galimybiu
                       rodiklis K