标题：PRÁTICAS DE GESTÃO DE DESEMPENHO VOLTADAS PARA A INOVAÇÃO: A EXPERIÊNCIA DE ORGANIZAÇÕES PORTUGUESAS E BRASILEIRAS. DOI: 10.15600/1679-5350/rau.v14n2p153-176
期刊名称：Currents : New Scholarship in the Human Services
电子版ISSN：1499-6073
出版年度：2016
卷号：14
期号：2
页码：153-176
语种：Portuguese
出版社：University of Calgary Press
摘要：Este estudo discute como práticas de gestão de desempenho individual estão sendo implementadas para apoiar e promover a inovação. Organizações brasileiras e portuguesas estão cada vez mais buscando inovar, como pode mostram resultados recentes da Pesquisa de Inovação (PINTEC), no Brasil, e do Inquérito Comunitário à Inovação (CIS), em Portugal. De acordo com esses levantamentos oficiais, realizados com base no Manual de Oslo, as organizações inovadoras representam 35,6% do universo de empresas no Brasil e 41,2% em Portugal (IBGE, 2013; DGEEC, 2014). Uma vez que esses surveys possuem fragilidades em identificar certos aspectos ligados a como as organizações implementam inovações (GODINHO, 2007), a pesquisa apresentada neste artigo busca responder à seguinte questão: como práticas de gestão de desempenho individual estão sendo implementadas para apoiar e promover a inovação? De fato, pesquisas recentes mostram a contribuição de políticas e práticas de RH para a inovação tecnológica em produtos, processos e serviços e, em alguns casos, para o desempenho organizacional (LAURSEN e FOSS, 2003; BEUGELSDIJK, 2008; COOKE e SAINI, 2010; CAVAGNOLI, 2011). Esses estudos evidenciam a relação entre as práticas de gestão de recursos e o desempenho inovativo, com especial proeminência daquelas relacionadas à gestão de desempenho individual. É importante enfatizar, contudo, que o relacionamento entre inovação e desempenho organizacional é indireto, complexo e condicionado a determinadas características organizacionais (WALKER et al., 2010). A partir de uma abordagem qualitativa, esta pesquisa baseou-se na realização de estudos de casos múltiplos (CRESWELL, 2007; LIEBERSON, 1995) de 6 organizações no Brasil e 5 em Portugal. Foram abrangidas empresas dos setores farmacêutico, energia, infraestrutura, aviação, cosméticos, tecnologia da informação, mineração, automotivo e de pesquisa na área de agricultura. A coleta de dados envolveu documentos ligados a inovação e recursos humanos e entrevistas com gerentes responsáveis pela gestão da inovação e pelos departamentos de recursos humanos. A análise de conteúdo foi utilizada para categorizar e analisar os dados obtidos. Os resultados indicam categorias relevantes para conectar inovação e gestão de desempenho de recursos humanos. Pode ser observado que políticas e práticas que interligam gestão do desempenho, modelos de competência e resultados organizacionais surgem como pontes entre inovação e resultados individuais no trabalho. Porém, a gestão de desempenho deve ir além do instrumento de avaliação per se e incorporar planos de trabalho ou planos de ação para pessoas que desenvolvem inovações, planejar e acompanhar competências e desempenho, promover feedback , entre outros aspectos. As empresas denotam mais ênfase à avaliação de desempenho como algo instrumental e limitado do que a uma gestão mais ampla do desempenho individual e, por que não, de sua ligação ao desempenho organizacional. O artigo defende a necessidade de uma articulação mais sistêmica e fundamentada entre práticas de RH e inovação que sejam capazes de promover a competitividade, tornando explícita a contribuição dos indivíduos e grupos para os resultados organizacionais.
关键词：Inovação;Avaliação de Desempenho;Recursos Humanos
