Advances and challenges of conceptualization and operationalization of organizational skills in 15 years of international scientific production/Avancos e desafios da conceituacao e operacionalizacao das competencias organizacionais em 15 anos de producao cientifica internacional/Avances y desafios de la conceptualizacion y....

Munck, Luciano ; Galleli, Barbara

1. INTRODUCAO

Diante do heterogeneo universo teorico que tangencia a construcao do conceito de competencias no campo da Administracao, evidenciado a partir da pesquisa em 104 artigos filtrados da plataforma Periodicos Capes, percebese que os estudos que abordam a competencia nas esferas humana e individual sao em numero substancialmente superior aos que a discutem no ambito organizacional. O mesmo se observa em levantamento feito nos principais periodicos nacionais caracterizados como B2 ou acima, no Qualis CAPES. Nesta pesquisa, constatou-se tambem a falta de uma fonte unificadora de conceitos e formas de operacionalizacao da competencia organizacional, portanto, uma lacuna.

E justamente essa lacuna que este artigo pretende comecar a preencher, descrevendo e discutindo os avancos e desafios da aplicacao dos conceitos nos ultimos 15 anos (1997 a 2012) e fazendo consideracoes sobre algumas fontes seminais. Pesquisou-se pelas palavras-chave competencias organizacionais e modelos de competencias, na area de Ciencias Sociais Aplicadas, na subarea "Administracao de Empresas, Administracao Publica, Contabilidade" e nas bases escolhidas: EBSCO, ProQuest, Emerald, SAGE Journals Online, SciELO.ORG e Web of Science. Foram apontados 104 artigos que tratavam diretamente do tema. Destes, 31 se relacionavam proximamente aos interesses do artigo, quais sejam: apresentar e sintetizar conceitos, desafios e avancos do uso e da pratica do conceito de competencia organizacional no campo da Administracao. E com base nesses 31 artigos que se desenvolve este trabalho.

Percebe-se que as raizes teoricas do conceito de competencia estao imbricadas com a visao da empresa baseada em recursos (RBV, do ingles Resource Based View) (FERNANDES; FLEURY; MILLS, 2006). Desde meados de 1990, passaram a receber atencao substancial de academicos e empresarios as abordagens baseadas em recursos e em competencias consideradas como sendo as que representam os conceitos mais recentes, porem mais contributivos, que buscam explicacoes para o teor competitivo das empresas (DREJER, 2002; MILLS; PLATS; BOURNE, 2003).

Ainda que o debate referente as competencias organizacionais tenha assumido importancia crescente, extrapolando os muros da academia (FERNANDES; FLEURY; MILLS, 2006) e adaptando-se a varios ambitos, como a psicologia organizacional e a organizacao militar, seu conceito ainda nao encontra consenso na literatura (THACH; ENG; THOMAS, 2002). E possivel encontrar esse termo definido de diversas formas, sob a otica de diversos paradigmas e com enfoques individuais, humanos, coletivos, organizacionais, nos quais e possivel encontrar outras inumeras classificacoes.

Em relacao a terminologia, encontram-se "capacidades organizacionais", "capacidades distintivas", "metacompetencias", "competencias essenciais", "suficiencia", "habilidades", "capacidade dinamica" e ate mesmo "recursos" (PRAHALAD; HAMEL, 1990; BAKER et al., 1997; MILLS et al, 2002; DE CAROLIS, 2003; MILLS; PLATTS; BOURNE, 2003; FLEURY, M.; FLEURY, A., 2004; BITAR; HAFSI, 2007; VAN KLEEF; ROOME, 2007; SMITH, 2008). Entendendo que esses diferentes termos, na maioria dos casos, referem-se a um mesmo fenomeno, serao adotadas exclusivamente as nocoes de competencia organizacional e individual. Vale frisar que as competencias organizacionais serao abordadas de modo geral, sem enfase nas competencias essenciais, como preconizam Prahalad e Hamel (1990).

Na visao de Smith (2008), essas diversas nomenclaturas fazem apenas com que confusoes permeiem o estudo sobre competencias. Nicolai e Dautwiz (2010) afirmam que o conceito de competencia ou de core competence tornou-se uma das definicoes mais populares da gestao, podendo ser encontrada em linguagens ambiguas, abstratas, vagas e ate mesmo contraditorias no meio empresarial. De fato, sua aplicacao como instrumento fundamental para subsidiar decisoes relacionadas a gestao de pessoas e a empresa como um todo tem confundido muitas organizacoes (MUNCK et al, 2011).

O fato e que a multiplicidade terminologica e conceitual das competencias organizacionais e a confusao dela decorrente podem acarretar inadequacoes tambem no ambito de sua operacionalizacao. A identificacao, a formacao, o desenvolvimento e a utilizacao de modelos de gestao articulados por competencias correm o risco de se tornar incoerentes ou inviaveis se fundamentados em bases conceituais frageis e/ou ate mesmo conflitantes.

A partir dessas consideracoes, chegou-se a seguinte pergunta de pesquisa, que orientara este estudo: quais sao as atuais discussoes academicas sobre a conceituacao e operacionalizacao de competencias organizacionais? Nao sendo a finalidade deste artigo propor uma nova teoria sobre competencias organizacionais, os autores limitam-se a descrever e discutir os avancos e desafios da aplicacao dos conceitos sobre competencias organizacionais nos ultimos 15 anos, focando suas abordagens, definicoes e modelos.

Acredita-se que uma proposta teorica coerente deve refletir-se diretamente em uma gestao articulada por competencias tambem coerente. Sendo assim, atingindo-se o objetivo proposto, almeja-se contribuir com o cenario academico ao expor a fragilidade conceitual das competencias organizacionais, denunciando as qualidades de proliferacao, incompletude e desarticulacao que caracterizam a area, em geral. Do mesmo modo, pretende-se atingir o publico empresarial, tendo em vista a busca por melhor esclarecimento e entendimento dos gestores sobre a necessidade de coerencia conceitual e pratica para a apropriada gestao das competencias.

Metodologicamente, afirma-se ser esta uma pesquisa de natureza teorica, qualitativa e descritiva, cujo procedimento tecnico utilizado foi o levantamento bibliografico (MARTINS; THEOPHILO, 2007). O artigo esta estruturado da seguinte forma: introducao, conceitos e abordagens de competencias organizacionais, modelos de gestao articulados por competencias e consideracoes finais.

2. CONSIDERACOES MULTIPLAS SOBRE A CONCEITUACAO, A CLASSIFICACAO A FORMACAO E DESENVOLVIMENTO E A GESTAO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONAIS

Alem de ser reconhecida a contribuicao da visao baseada em recursos em diversas areas da Administracao, como na gestao de recursos humanos, economia e financas, empreendedorismo, marketing e comercio internacional, e fato que a aplicacao dessa abordagem e encontrada em grande parte das pesquisas sobre competencias organizacionais. Afirma-se, inclusive, que a RBV constitui a fonte e principal abordagem teorica do desenvolvimento do campo das competencias. Assertivas como as de Penrose (1959) e Wernerfelt (1984) acabaram por nortear pesquisas sobre competencias, tendo sido expandidas e adaptadas por diversos outros autores (PRAHALAD; HAMEL, 1990; HART, 1995; MILLS; PLATS; BOURNE, 2003; SPANOS; PRASTACOS, 2004; SMITH, 2008).

Na RBV, as organizacoes sao vistas como um conjunto de recursos e competencias que nao podem ser livremente compradas e vendidas no mercado (MILLS et al, 2002). Enquanto os recursos sao considerados finitos em oferta e depreciaveis quando compartilhados com terceiros, as competencias referem-se aos processos dinamicos, nao findos, especificos e contextualizados da organizacao que sao dificeis de imitar e acumulam aprendizagem no longo prazo (SPANOS; PRASTACOS, 2004). E essa instancia de mobilizacao e coordenacao de recursos em acao que pode ser denominada competencia organizacional (FERNANDES; FLEURY; MILLS, 2006).

Embora se argumente que os recursos e as competencias que a organizacao detem sao considerados fontes fundamentais de vantagem competitiva (LEITE; PORSSE, 2003), na realidade, os recursos sao elementos potenciais, um estoque a disposicao da organizacao, cuja simples existencia nao se traduz necessariamente em desempenho. Na maioria das circunstancias, nao sao os recursos que geram mais diretamente a vantagem competitiva, mas sim os processos de entrega desses recursos mobilizados--as competencias (LEWIS, 2003).

Para Hart (1995), a maior lacuna na RBV e sua omissao sobre os constrangimentos impostos pelo meio ambiente natural as praticas organizacionais. Freiling, Gersch e Goeke (2008), apesar de reconhecerem a legitimidade da RBV, argumentam que essa teoria apresenta alguns problemas fundamentais. Estes se iniciam pela falta de homogeneidade e coerencia que permeiam seu debate, indo desde a simples questao de nomenclatura, a confusao na definicao do objeto explorado e dos principios basicos, ate problemas de incomensurabilidade de tradicoes cientificas.

Ainda que nao se compactue completamente com o posicionamento dos autores acima citados, admite-se que alguns direcionamentos da RBV em pesquisas sobre competencias organizacionais mostram-se, por vezes, simplistas e ate reducionistas. Com frequencia, a nao exploracao das competencias individuais e a nao indicacao de caminhos para subsidiar a gestao orientada/articulada por competencias tem implicacoes negativas para a pratica organizacional. Ademais, o foco exclusivo na obtencao de vantagem competitiva acaba por desconsiderar a complexidade do ambiente em que a organizacao se encontra, alem de outras demandas sociais exigidas das organizacoes atualmente.

Nao se podem negar, por outro lado, as contribuicoes da RBV (HART, 1995; HALAND; TJORA, 2006). A forca da visao baseada em recursos e relacionada com a habilidade de explicar, em termos gerenciais, como alguns competidores sao mais lucrativos que outros, como colocar a ideia de competencia organizacional em pratica e como desenvolver estrategias diversificadas que--potencialmente funcionam (PAIVA; ROTH; FENSTERSEIFER, 2008). O trabalho de Prahalad e Hamel (1990) pode ser considerado o marco academico mais representativo da discussao sobre competencias organizacionais baseada na RBV. Desde entao, inumeros outros trabalhos conceituais surgiram, sendo este o foco de discussao do proximo topico.

O levantamento realizado nesta pesquisa permitiu identificar quatro principais grandes temas nos estudos sobre competencias organizacionais, os quais recebem uma multiplicidade de olhares de seus autores. Sao eles: conceituacao, classificacao; formacao e desenvolvimento; e modelos de gestao baseados em competencias. Em relacao aos artigos considerados pertinentes para este trabalho, notouse que raramente os estudos se dedicam apenas a um desses assuntos sem ao menos mencionar algum outro ou explora-lo com certa profundidade. Sendo assim, sera possivel observar em certas passagens dos topicos seguintes a repeticao das referencias citadas neste topico.

2.1. Conceituacao das competencias organizacionais

Conforme ja indicaram Kersiene e Savaneviciene (2009), a trajetoria evolutiva da conceituacao sobre competencias organizacionais segue um caminho que vai do estatico ao mais dinamico, da abordagem racionalista a uma mais interpretativa, de uma visao funcional a uma mais estrutural, de uma base tecnologicista a outra que envolve o aprendizado social, do sistema isolado ao fragmentado, de uma abordagem individual a outra multidisciplinar.

Compartilhando desta constatacao, De Carolis (2003) apresenta treze diferentes estudos, entre os anos de 1957 e 2001, cujas definicoes sobre competencias aparecem em diversos termos e enfoques--em vertentes mais racionalistas e em outras mais construtivistas--e muitas vezes se sobrepoem, determinando as mesmas coisas, porem sob nomenclaturas diferentes. Em esforco semelhante, no Quadro 1 dispoem-se nove conceitos sobre competencias organizacionais, elaborados em trabalhos publicados entre os anos de 2001 e 2007, selecionados e expostos por sua caracteristica distintiva de outros conceitos analisados nos 31 artigos explorados nesta pesquisa.

Primeiramente, nota-se que a concentracao das publicacoes a respeito da elaboracao de conceitos sobre competencias parece estagnar no ano de 2007. Provavelmente, uma consequencia da declinacao de publicacao na area ja a partir do ano 2000 e acentuada em 2006, conforme registrado na pesquisa de Nicolai e Dautwiz (2010).

As descricoes dos conceitos de competencia organizacional no Quadro 1 permitem observar, dentre outros aspectos, principalmente a influencia da RBV neles (LEWIS, 2003; MILLS; PLATTS; BOURNE, 2003; FLEURY, M.; FLEURY, A., 2004; BITAR; HAFSI, 2007); a inter-relacao da competencia com a estrategia organizacional (DE CAROLIS, 2003; BITAR; HAFSI, 2007); sua associacao aos processos de aprendizagem e do conhecimento (DREJER, 2001; DE CAROLIS, 2003; SPANOS; PRASTACOS, 2004; MOURA; BITENCOURT, 2006; VAN KLEEF; ROOME, 2007); o envolvimento dos individuos e do coletivo (DREJER, 2001; FLEURY, M.; FLEURY, A., 2004; SPANOS; PRASTACOS, 2004; MOURA; BITENCOURT, 2006; VAN KLEEF; ROOME, 2007; BITAR; HAFSI, 2007); e a vinculacao da competencia aos resultados e desempenho da organizacao (LEWIS, 2003; FLEURY, M.; FLEURY, A., 2004; VAN KLEEF; ROOME, 2007). Nota-se que, ainda que haja alguns pontos em comum, nenhum dos conceitos citados e integrativo a ponto de abarcar todos eles.

Uma breve analise sobre as definicoes apresentadas permite algumas inferencias iniciais. Independentemente da abordagem utilizada para conceituar a competencia--voltada para o desempenho organizacional, para o alcance de resultados esperados ou para a aprendizagem--, o fato e que a competencia e alcancada pela mobilizacao de recursos--humanos ou nao--, e essa mobilizacao possui um objetivo final.

A diferenca esta na visao de competencia: enquanto as abordagens voltadas ao desempenho, da perspectiva racionalista, pontuam as competencias como algo finalizado, os conceitos relacionados a aprendizagem estabelecem a competencia como um processo mais dinamico, em construcao, ou seja, em constante mudanca. Esta abordagem construtivista diferencia-se tambem por considerar o individuo como essencial na constituicao de competencias.

2.2. Classificacao de Competencias

Diretamente relacionada a definicao esta a identificacao das competencias. Compreender e distinguir melhor as competencias de uma organizacao pode trazer inumeros beneficios, principalmente em relacao a tomada de decisoes voltadas a desenvolve-las e fortalece-las. A pesquisa na literatura evidenciou que diversos trabalhos tratam dessa questao (por exemplo, PRAHALAD; HAMEL, 1990; GODDARD, 1997; KING; FOWLER; ZEITHAML, 2001; SPANOS; PRASTACOS, 2004). Percebeu-se que, acoplados a esse aspecto, estao os direcionamentos para a classificacao de competencias organizacionais.

Os estudos sobre competencias organizacionais trazem variadas possibilidades de classificacoes (PRAHALAD; HAMEL, 1990; BAKER 1997; ZARIFIAN, 2003; FERNANDES; FLEURY; MILLS, 2006). Foram identificados quatro trabalhos cujas contribuicoes nesse topico foram consideradas importantes: o de Barney, Wright e Ketchen Jr. (2001), o de Drejer (2001), o de Spanos e Prastacos (2004) e o de Munck e Borim-de-Souza (2012).

Drejer (2001) considera que as competencias das organizacoes podem ser divididas em dois niveis principais de complexidade, os quais sao dependentes dos ambientes organizacionais em que as competencias sao requisitadas. Os niveis de complexidade sao: a) competencias simples, amparadas por uma tecnologia e por poucas pessoas; e b) competencias complexas, amparadas por processos interdependentes que envolvem uma serie de tecnologias e um grupo consideravel de pessoas.

O outro trabalho, de Munck e Borim-de-Souza (2012), seguindo a classificacao definida por Mills et al. (2002), defende cinco categorias de competencias organizacionais:

* Competencia foco (core competence): refere-se as atividades mais importantes para a organizacao, aquelas essenciais a sua sobrevivencia e centrais para sua estrategia;

* Competencia distintiva: concerne as atividades importantes da organizacao, reconhecidas pelos clientes como seu diferencial, que promovem vantagem competitiva;

* Competencia da unidade de negocio: um numero menor de atividades desenvolvidas por uma ou mais unidades de negocios da organizacao;

* Competencia de suporte: uma atividade que e valorizada por fomentar uma serie de outras atividades;

* Capacidade dinamica: diz respeito a competencia que determina a adaptacao de todas as suas competencias e/ou atividades ao longo do tempo.

Spanos e Prastacos (2004) defendem a diferenciacao de competencias e afirmam que nem todas elas sao valiosas, raras, dificeis de imitar e insubstituiveis, nem capazes de levar a vantagens competitivas sustentaveis. Algumas delas sao apenas suplementares ou habilitadoras. Estas podem estabelecer um patamar minimo de competitividade para a organizacao que as detem, contudo, por si mesmas, sao insuficientes para sustenta-lo. Por outro lado, sao importantes estrategicamente, pois representam uma sintese das variadas habilidades de uma organizacao, constituindo atividades unicas que proporcionam a entrega de valor aos clientes.

Barney, Wright e Ketchen Jr. (2001) discorrem sobre as capacidades dinamicas, as quais sao competencias diferenciadas que permitem a organizacao utilizar-se de processos especificos para alterar sua base de recursos--adaptando-a as condicoes ambientais mais rapidamente que seus concorrentes--, constituindo-se, portanto, em fontes de vantagens competitivas. Para Castiaux (2012), as capacidades dinamicas sao necessarias em contextos turbulentos, nos quais as competencias regulares e rotinas podem nao ser facilmente adaptaveis. Novas competencias devem ser construidas e as capacidades dinamicas sao a base desse processo. Ressalta-se, porem, que nem sempre este tipo de competencia, a capacidade dinamica, sera considerada fonte de vantagem competitiva, ja que sua pertinencia e propria de ambientes mercadologicos tambem dinamicos. Dessa forma, em ambientes estaveis a capacidade dinamica talvez nao tenha tal relevancia, podendo, ate mesmo, vir a ser um empecilho a organizacao se nao for bem gerenciada. Por vezes, competencias organizacionais vinculadas a inovacao/aprendizagem fazem mais sentido, sao suficientes e/ou sao mais gerenciaveis, uma vez que mantem um mesmo conceito na organizacao (competencia) ao inves de inserirem um novo.

As divisoes expostas pelos autores citados indicam, de modo geral, a relacao entre competencias e recursos em atividades da empresa, tao defendida pela visao baseada em recursos. Nota-se que, embora a maioria das competencias classificadas esteja voltada a conquista de vantagens competitivas, nem todas estao, mas nem por isso deixam de ser relevantes para a organizacao e sua estrategia. Da mesma forma, e possivel inferir a importancia do contexto para a ativacao e "valorizacao" de determinadas competencias. A partir dessas consideracoes, oportuniza-se refletir sobre a maneira pela qual as competencias organizacionais deveriam ser desenvolvidas ao longo do tempo e o fato de que tal desenvolvimento diverge de organizacao para organizacao, haja vista as diferencas quanto a capacidade de receber e desenvolver competencias.

2.3. Formacao e Desenvolvimento de Competencias Organizacionais

A formacao e o desenvolvimento de competencias sao fundamentais no atual ambiente volatil global, uma vez que a inflexibilidade e o enrijecimento podem acarretar o insucesso e decretar a dissolucao de muitas organizacoes. Diante disso, a incorporacao das competencias em uma organizacao demanda a definicao de estrategias para geri-las e, simultaneamente, a ciencia e disposicao para dissolver competencias obsoletas e formar e desenvolver outras novas, quando necessario (SPANOS; PRASTACOS, 2004).

Com respeito a formacao e ao desenvolvimento das competencias organizacionais, sete artigos, dentre os pesquisados, destacaram-se pela particularidade do conteudo abordado sobre o tema: Roberts (2001), Fleury, M. e Fleury, A. (2004), Spanos e Prastacos (2004), Chen e Naquin (2006), Haland e Tjora (2006), Moura e Bitencourt (2006) e Munck, L., Munck, M. e Borim-de-Souza (2011).

Moura e Bitencourt (2006) afirmam que as competencias organizacionais decorrem da especificidade de cada empresa ao identificar seus recursos e transforma-los em vantagem competitiva, mediante as competencias. Com frequencia, os processos de conversao de recursos em competencias organizacionais nao sao planejados e desenhados formal e estrategicamente, mas ocorrem no cenario competitivo e movem a dinamica organizacional. O sistema de crencas e o estilo comportamental da empresa podem constituir a existencia informal das competencias.

Segundo Fleury, M. e Fleury, A. (2004), as competencias organizacionais sao constituidas a partir da combinacao de recursos e de multiplas competencias individuais, de tal forma que o resultado total e maior que a soma das competencias individuais. Desse modo, o desenvolvimento das competencias organizacionais esta intimamente ligado ao desenvolvimento das competencias individuais e das condicoes dadas pelo contexto (MUNCK, L.; MUNCK, M.; BORIM-DE-SOUZA, 2011). Para Chen e Naquin (2006), o desenvolvimento de competencia organizacional e visto como o processo de identificacao de uma serie de competencias individuais representativas da proficiencia no trabalho.

Spanos e Prastacos (2004) defendem que o contexto social e fundamental para promover a criacao, a transferencia e a aplicacao de conhecimento nas organizacoes, ou seja, para desenvolver e manter as competencias. A construcao de competencias e um processo de sintese e integracao, uma metacompetencia por si mesma, que depende de qualidades institucionais de um ambiente organizacional mais amplo. Essa metacompetencia, ou capacidade dinamica, inclui atividades individuais em interacao com varios contextos, orquestracao de interacoes, organizacao de canais de comunicacao, entre outros aspectos, a partir da aplicacao do conhecimento.

Haland e Tjora (2006) contribuem nesta discussao ao sustentarem que nem questoes administrativas isoladas, nem o desenvolvimento de estruturas, nem a cultura organizacional e tampouco aspectos relacionados somente ao desenvolvimento individual podem explicar o desenvolvimento de competencias organizacionais. Todas essas dimensoes devem ser consideradas conjuntamente para que haja a compreensao sobre este topico.

Para Roberts (2001), as competencias na organizacao devem ser desenvolvidas por meio da colaboracao, a fim de maximizar o aprendizado e a efetividade organizacional. Este enfoque na colaboracao e no aprendizado e passivel de ser instituido nao somente entre os membros da organizacao, mas tambem nos relacionamentos com clientes e fornecedores, o que levara ao desenvolvimento de novas competencias, novas aliancas, e a maior flexibilidade na gestao da cadeia de valor da organizacao.

As visoes dos autores ate aqui mencionados acabam por refletir o entendimento de que a formacao e o desenvolvimento das competencias organizacionais sao diretamente vinculados as competencias dos individuos, e de que estas ultimas proporcionam o desenvolvimento das primeiras. E justamente o departamento de recursos humanos, a partir da estruturacao de um planejamento direcionado, o orgao capaz de realizar a conexao entre competencias organizacionais e individuais (DREJER, 2001, 2002; CHEN; NAQUIN, 2006).

O desenvolvimento de competencias individuais tem um papel significativo por contribuir para a formacao das pessoas, para a mudanca de atitude em relacao as praticas de trabalho e para a percepcao da realidade. O desenvolvimento de competencias individuais nao somente afeta as proprias pessoas, como tambem busca agregar valor a organizacao (BITENCOURT, 2005). Nesse sentido, Boterf (2003) esclarece que administrar e desenvolver competencias de uma empresa nao se limitam a administracao e ao desenvolvimento das competencias individuais de empregados. A competencia organizacional, qualquer que seja seu nivel, nao equivale a soma das competencias de seus membros. O valor de uma competencia nao depende tanto de seus elementos constitutivos, mas da qualidade da articulacao entre esses elementos.

Basicamente, o posicionamento do autor converge para as contribuicoes ja citadas de Mills, Platts e Bourne (2003), de Spanos e Prastacos (2004) e de Moura e Bitencourt (2006), no que concerne a qualidade da mobilizacao de recursos e a possibilidade de inferir que um desses recursos e a competencia do individuo. A contribuicao de Boterf (2003), na verdade, reside na formulacao do conceito de competencia coletiva, uma resultante que emerge da cooperacao e da sinergia existentes entre as competencias individuais. E por essa razao que administrar as competencias individuais nao implica gerir as competencias da organizacao. E preciso, antes, estar ciente das competencias coletivas e administra-las, pois, com elas, certas competencias perduram apesar da partida das pessoas e, como sao construidas nas interacoes, podem ser reconstruidas pelos recemchegados.

Dessas consideracoes emergem questoes fundamentais para a pratica organizacional. A incorporacao da abordagem das competencias e de tal amplitude em uma organizacao, que deve levar a novos modelos de gestao e, ate mesmo, a novos modelos organizacionais (BITAR; HAFSI, 2007). De fato, a gestao de competencias faz parte de um sistema maior de gestao organizacional. Trata-se de um processo continuo que tem como ponto inicial a estrategia da organizacao e que direciona suas acoes para a captacao e desenvolvimento das competencias necessarias ao cumprimento de seus objetivos (MUNCK, L.; MUNCK, M.; BORIMDE-SOUZA, 2011). O topico seguinte discutira os modelos de gestao articulados por competencias.

2.4. Modelos de gestao Baseados em Competencias

Ao longo dos anos, abordagens de gestao baseadas em competencias provaram ser alicerces em muitas funcoes organizacionais, principalmente na gestao de pessoas. Experiencias de extensivo uso de modelos de gestao articulados por competencias, utilizados em diversos ambientes organizacionais, mostram que eles possibilitam o alcance de beneficios substanciais ao fomentarem o alinhamento entre as politicas de gestao de pessoas e a estrategia da organizacao (VAKOLA; SODERQUIST; PRASTACOS, 2007). Sem o auxilio de ferramentas e procedimentos para a implantacao de competencias, estas nao possuem nenhum impacto, portanto nao fazem sentido na organizacao.

Em meio a variada gama de definicoes e caracterizacoes das competencias, muitos modelos de gestao por competencia foram e continuam a ser desenvolvidos, adotados por organizacoes tanto privadas quanto publicas (ROBERTS, 2001). Dos 31 artigos selecionados para a composicao desta pesquisa, quatro apresentaram modelos de gestao por competencias que se destacam pela relevancia e originalidade: os de Baker et al. (1997), Rausch, Sherman e Washbush (2002), Fleury, M. e Fleury, A. (2004) e Nobre (2011).

Baker et al. (1997) desenvolvem um Modelo hierarquico de competencias a partir dos conceitos de competencia e congruencia, esta ultima significando a convergencia entre competencias e demandas. Ao delinearem uma hierarquia de congruencias, iniciam pelo nivel organizacional, em que reside a estrategia, e desdobram os niveis dos processos essenciais, subprocessos, ate chegar ao nivel individual. Para serem congruentes, as competencias existentes em algum nivel particular devem entregar os atributos requisitados pelas prioridades competitivas. No nivel mais alto da hierarquia, as competencias estrategicas sao fatores cruciais para que a organizacao sustente seu posicionamento diante dos concorrentes.

Para Baker et al. (1997), e no nivel dos processos essenciais que os atributos tecnicos, de gestao e individuais coalescem a fim de prover vantagem competitiva a empresa. Para atingi-la, sao necessarias competencias "habilitadoras", formadas pelos conhecimentos e habilidades dos membros da organizacao. Conforme os autores, ha relacoes causais entre estas e o desempenho competitivo da organizacao. Sao incluidos referenciais externos no modelo de competencias em uma abordagem operacional, utilizando-se o benchmarking para a padronizacao e comparacoes de desempenhos. E necessaria uma congruencia apropriada entre o nivel em que o desempenho e mensurado e as competencias que sao avaliadas.

Segundo Rausch, Sherman e Washbush (2002), um modelo de competencias, para ser validamente utilizado, deve estar apoiado em argumentos razoavelmente convincentes sobre os motivos pelos quais certas competencias sao selecionadas e onde sao aplicadas, e tambem sobre como se relacionam entre si. Considerando esse contexto, os autores sugerem um Modelo de competencias baseado em decisoes, por meio da avaliacao da qualidade das decisoes dos gestores, no qual as competencias sao divididas em quatro patamares inter-relacionados, em que o nivel de detalhamento e crescente, do primeiro nivel ao quarto.

No primeiro nivel, ha o entendimento e a habilidade de considerar apenas temas importantes para as decisoes e sua divisao em grupos. No segundo nivel ha a consideracao de aspectos especificos para cada grupo de temas importantes para as decisoes. O terceiro nivel concerne aos fundamentos teoricos que alicercam o segundo nivel. O quarto nivel diz respeito as competencias necessarias a implantacao dos outros tres niveis. E possivel aos gestores tomar decisoes apenas com base no primeiro e segundo niveis utilizando, para tanto, as experiencias vividas e o ensino recebido. Todavia, a competencia exige o dominio completo dos conhecimentos e habilidades indicados nos terceiro e quarto niveis (RAUSCH; SHERMAN; WASHBUSH, 2002).

Fleury, M. e Fleury, A. (2004) propoem uma tipologia de sustentacao ao processo de formulacao das estrategias e ao desenvolvimento de competencias, aspectos estes vistos como intimamente relacionados. Os autores explicam a dinamica entre os diversos niveis de competencia que se formam na organizacao, incluindo os niveis das competencias das unidades de negocios, competencias-foco, competencias distintivas e competencias individuais. E ressaltada a interrelacao entre esses niveis de competencia, cujo desenvolvimento pode ser influenciado mutuamente.

Na visao de Fleury, M. e Fleury, A. (2004), ha um relacionamento ciclico entre estrategia, competencias organizacionais e competencias individuais, permeado pelos processos de aprendizagem. Esse ciclo nao necessariamente possui um inicio ou um fim, pois as estrategias sao formuladas com base na operacionalizacao sistemica dos recursos e das competencias organizacionais e na analise do ambiente, que, por conseguinte, sao influenciadas e modificadas pela resposta obtida pela estrategia, o que novamente provoca e ate mesmo exige novas configuracoes dos recursos, que poderao ou nao implicar modificacoes ou a necessidade de uma nova estrategia. A aprendizagem, intrinseca a esse processo, cria novas competencias individuais, em um circulo virtuoso, ja que sao estas as bases formadoras das competencias organizacionais, juntamente com os recursos.

Nobre (2011) introduz os Sistemas Centralizados no Cliente (CCS, sigla em ingles). Este modelo representa as organizacoes que buscam maiores niveis de cognicao, inteligencia e autonomia, por conseguinte, maiores niveis de agilidade e flexibilidade, a fim de administrar elevados graus de complexidade ambiental e incerteza, operar com intensiva customizacao em massa e prover integracao com os clientes. As empresas organizadas pelo modelo de CCS sao aquelas que estrategicamente arranjam seus recursos e competencias considerando as necessidades e valores dos clientes.

O CCS prove as organizacoes de competencias tecnologicas, gerenciais e organizacionais, no sentido de as capacitar para lidar com altos niveis de complexidade ambiental, operar com elevados niveis de customizacao em massa e atuar em imersividade (integracao) junto aos clientes, perseguir altos patamares de cognicao organizacional, inteligencia e autonomia e, consequentemente, de flexibilidade e agilidade. A adocao dos modelos CCS pelas organizacoes, segundo a visao de Nobre (2011), tera impactos diretos na sociedade, especialmente no que se refere a transformacoes no trabalho.

Apos apresentacao sintetizada dos modelos, algumas conclusoes podem ser registradas. Nao cabe aqui detalhar cada uma dessas questoes, mas sim apontar as distintas perspectivas dos autores mencionados, cujas conceituacoes diversas levam a propostas tambem diversas de operacionalizacao. Todos os modelos apresentam algum avanco, diferenciacao e limitacoes em relacao a abordagem da gestao articulada por competencias. Entretanto, um aspecto a ressaltar diz respeito a validacao desses modelos, especialmente no que tange a relacao entre os objetivos propostos pelos modelos de gestao de competencias e seus respectivos resultados, considerada um ponto critico em muitos dos modelos encontrados na literatura (MUNCK et al, 2011), o que e tambem algo a discutir em relacao aos modelos apresentados.

As consideracoes expostas ate aqui permitem passar ao proximo topico, em que e feita uma analise critica na qual avancos e desafios sao discutidos tendo em vista a coerencia da gestao articulada por competencias.

3. AVANCOS E DESAFIOS NA GESTAO POR COMPETENCIAS COERENTE: ANALISE CRITICA

A importancia e contribuicao das competencias organizacionais para a gestao ja sao indiscutiveis. Entretanto, estas apresentam diversos aspectos questionaveis, tais como: sua enfase na construcao de atributos (visao estatica) e na falta de visao processual (perspectiva dinamica); a qualidade superficial dos atributos de competencias; falta de integracao com o departamento de Recursos Humanos; burocracia e custo, no sentido de predominancia do formalismo; falta de contextualizacao; falta de espaco para a aprendizagem a partir do erro e ausencia de sentido atribuido a conexao entre competencias e trabalho (BITENCOURT, 2005). Essas sao situacoes nao apenas frequentemente decorrentes do embasamento teorico-conceitual falho e limitado quando da adocao e implementacao da gestao por competencias, mas tambem passiveis de serem agravadas por ele.

Defende-se, em razao desse contexto, a possibilidade de gerir competencias de modo mais autentico e consciente, privilegiando a visao dinamica e estrategica voltada a qualidade de recursos e aos atributos de competencias de acordo com cada situacao e ambiente organizacional. Para tanto, e necessario definir significado de competencia, determinar as praticas formais e informais que podem estimular o desenvolvimento das competencias, buscar meios para articular a visao estrategica da organizacao a aplicacao das competencias e, por fim, delinear e esclarecer os resultados esperados com tal desenvolvimento (BITENCOURT, 2005).

As recomendacoes feitas por Bitencourt (2005) constituem desafios a serem encarados e superados na busca por uma gestao articulada por competencias coerente. As consideracoes aqui apresentadas sobre as conceituacoes, formacao e desenvolvimento de competencias e as propostas de operacionalizacao via modelos abarcam a necessidade de assumir esses desafios e avancar nesse sentido. A analise critica realizada nesta secao segue essa mesma sequencia.

Inicialmente, as arguicoes referentes as conceituacoes e classificacao de competencias exploradas (topicos 3.1 e 3.2) possibilitam visualizar a intencao de Sanchez (2004) ao argumentar que a diversidade de conceitos frequentemente resulta em confusoes sobre os aspectos essenciais das competencias das organizacoes. Para o autor, sao tres os fatores causadores de tais confusoes: a) utilizacao de diferentes terminologias para conceitos similares; b) definicoes que parecem referir-se a niveis distintos nas atividades organizacionais; e c) a adocao de uma visao estatica das competencias que nao considera apropriadamente como elas sao construidas e sujeitas a mudancas.

Com efeito, os tres fatores citados sao facilmente observados pelo que foi exposto. Sobre o primeiro, retomam-se os diversos termos e conceituacoes identificados muitas vezes em sobreposicao no Quadro 1. Como afirmaram Barney, Wright e Ketchen Jr. (2001), acredita-se tambem que mudar as palavras nao significa mudar a teoria; logo, essa proliferacao de conceitos faz apenas gerar confusoes desnecessarias. A respeito do segundo fator, os trabalhos citados sobre a identificacao e classificacao das competencias permitem notar suas diferentes aplicacoes nas organizacoes, nos niveis individuais, coletivos, operacionais ou holisticos. Com relacao ao terceiro fator, que dificulta uma melhor compreensao sobre as competencias, os estudos pautados pela abordagem racionalista sobressaem, uma vez que estao baseados em resultados objetivos e nao em processos de formacao e desenvolvimento de competencias, o que, de certa forma, nao deixa de ser uma limitacao desta abordagem.

Diante desses obstaculos, recomendam-se tres etapas fundamentais a serem cumpridas a fim de que seja possivel estabelecer uma conceituacao teorica robusta, abrangente e aplicavel da gestao baseada em competencias:

a) desenvolvimento e utilizacao de um conjunto consistente de conceitos e vocabularios para a descricao das competencias;

b) classificacao dos diferentes tipos e niveis de atividades organizacionais que podem contribuir para o alcance da competencia;

c) articulacao das interacoes dos diferentes tipos e niveis de atividades organizacionais que sao criticos no processo de construcao e entrega das competencias (SANCHEZ, 2004).

Com o intuito de seguir de forma alinhada as tres etapas supramencionadas, assume-se que a competencia deve incluir a habilidade de responder a natureza dinamica do ambiente externo a organizacao e de seus proprios processos internos. Ademais, a competencia deve incluir a habilidade de gerir a natureza sistemica da organizacao e suas interacoes com outras organizacoes. Deve incluir tambem a habilidade de gerir os processos cognitivos de uma organizacao, direcionando recursos organizacionais a atividades especificas que geram valor, em especial os recursos humanos. A competencia, enfim, deve incluir a habilidade de gerir a natureza holistica de uma organizacao como um sistema aberto, a fim de atingir objetivos da competencia, de forma alinhada a multiplicidade dos individuos e aos interesses institucionais envolvidos (SANCHEZ; 2004).

Outro ponto relevante diz respeito a maneira pela qual as acoes organizacionais podem levar a formacao e ao desenvolvimento de novas competencias. Sabe-se que grande parte das pesquisas na area restringe-se a identificar determinadas competencias como importantes apos seus valores serem evidenciados (DREJER, 2002). Contudo, essa identificacao deve ser feita antes desse reconhecimento, a fim de que a competencia possa ser formada, desenvolvida e explorada conforme a estrategia em pauta e nao somente apos sua execucao, quando estas etapas ja nao fazem mais sentido.

No topico referente a essa discussao (3.3) percebeu-se que, basicamente, os autores concordam sobre a qualidade da mobilizacao de recursos para a formacao e desenvolvimento de competencias organizacionais, e que um dos recursos fundamentais para tal e a competencia do individuo. Compartilha-se da visao de Drejer (2002) sobre o desenvolvimento de competencias, partindo do pressuposto de que ha mais nas competencias da organizacao do que a soma das competencias individuais: ha a atuacao coletiva e os efeitos sinergicos nesta atuacao.

Drejer (2002) sugere a adocao de abordagens duais, que incluam visoes bottom-up e top-down para o desenvolvimento de competencias, uma vez que, isoladas, estas sao insuficientes por falharem em diversos aspectos que podem ser supridos pela combinacao das duas. A abordagem dual e apropriada uma vez que cria a inter-relacao entre competencias essenciais, subcompetencias e competencias individuais, permitindo que o desenvolvimento de competencias possa ser realizado consoante essa inter-relacao. Desse modo, e possivel desenvolver as pessoas que fazem parte da empresa e as competencias organizacionais, bem como assegurar que um grupo funcione ainda que esteja desfalcado (DREJER, 2002).

Para que ocorra o desenvolvimento de uma competencia, e necessario que esta seja uma funcao do aprendizado dos individuos do sistema. Alem disso, uma abordagem situacional parece mais adequada, pois, para diferentes tipos de competencias, sao necessarios diferentes tipos de gestao. Do mesmo modo, em cada nivel de desenvolvimento, os esforcos para que se avance para outro estagio devem ser especificos a cada contexto. Assim, e praticamente impossivel indicar maneiras exatas para desenvolver competencias em qualquer ambito: individual, coletivo ou organizacional (DREJER, 2002).

Embora haja um amplo interesse na perspectiva das competencias, somente o interesse nao e suficiente para superar dificuldades encontradas quando de sua aplicacao nas empresas, em virtude da complexidade da conceituacao apropriada e da identificacao das reais competencias em uma organizacao (SANCHEZ, 2004). Tal afirmacao e valida, pois condiz com a observacao de que os modelos expostos (topico 3.4), em sua maioria, sao apenas descritivos, propositivos ou ainda incompletos, se forem consideradas as definicoes sobre competencias aqui estabelecidas.

Os modelos analisados podem ser ainda considerados abordagens reativas a complexidade do ambiente externo, uma vez que o futuro nao e sequer mencionado. Apenas um dos modelos, o de Baker et al. (1997), indicou de forma explicita as relacoes de alinhamento entre ambiente organizacional e desenvolvimento de competencias individuais e organizacionais. Por outro lado, apenas um deles tambem, o de Nobre (2011), nao considerou os individuos imersos na organizacao, ou seja, os funcionarios, mas somente os clientes.

Ainda que nao tenha sido intencao dos respectivos autores dedicar-se a relacao entre competencias organizacionais e individuais, e que, em alguns casos, tenham mencionado a relacao entre elas, negligencia-la pode ser considerado no minimo uma falha ou ainda uma incoerencia, ja que muito do que trata a literatura a respeito do tema enfatiza, implicita ou explicitamente, justamente a interdependencia entre elas (SPANOS; PRASTACOS, 2004; BITENCOURT, 2005; HALAND; TJORA, 2006). Do mesmo modo, a articulacao com o contexto organizacional externo e imprescindivel para o alinhamento entre expectativas individuais e objetivos organizacionais estrategicos (ROBERTS, 2001; SPANOS; PRASTACOS, 2004; MUNCK, L.; MUNCK, M.; BORIM-DESOUZA, 2011).

Emerge, portanto, a necessidade de propostas de modelos de gestao que busquem aproximar competencias individuais e organizacionais, em consideracao ao ambiente externo, de maneira coerente e adequada as estrategias organizacionais. Como avancos nesta tematica, podem-se citar as pesquisas de Wright, Dunford e Snell (2001) e de Sanchez (2004), nas quais sao elaboradas propostas de modelos satisfatoriamente abrangentes, porem complementares, para orientar a gestao das competencias nas organizacoes. Enquanto Sanchez (2004) propoe uma ordenacao hierarquica dos elementos interativos em um prisma sistemico e racionalista das competencias, em que ha interacoes essenciais entre os recursos organizacionais, seus processos de gestao e sua logica estrategica, o modelo desenvolvido por Wright, Dunford e Snell (2001) prove subsidios para explorar de forma especifica o componente humano nas competencias organizacionais, cujo elo sao a gestao do conhecimento e o capital intelectual, e as capacidades dinamicas aparecem como elementos renovadores de tal integracao.

As competencias devem constituir o foco para a definicao e pratica estrategica em todos os niveis da organizacao. A efetividade ou o sucesso da organizacao resulta da capacidade de articular seu direcionamento estrategico com as competencias da empresa, dos grupos coletivos e as individuais (PRAHALAD; HAMEL, 1990), em suas dimensoes epistemica, idiomatica e logistica (GODDARD, 1997). A empresa define sua estrategia e as competencias necessarias para implanta-la, em um processo de aprendizagem coletiva e colaborativa permanente (ROBERTS, 2001). Nao existe uma ordem de precedencia nesse processo, mas antes um circulo virtuoso, em que uma alimenta a outra (MOURA; BITENCOURT, 2006).

Diante das consideracoes apresentadas, em que foram apontadas algumas insuficiencias e mencionados trabalhos que avancam nas discussoes sobre competencias organizacionais, quatro pontos de inferencias que culminam em propostas de conceitos sao apresentados.

Primeiramente, para fins do desenvolvimento estrategico, aponta-se a questao da influencia de variaveis externas ao ambiente organizacional. Nao se nega a necessidade de considerar as influencias do ambiente externo, que nao estao sob controle das organizacoes. Contudo, acreditase que a efetividade da organizacao e mais provavel de ocorrer quando esta da respostas ao ambiente e nao apenas responde a ele, ou seja, quando ha uma perspectiva mais proativa ao inves de meramente reativa. Em outras palavras, em conformidade com o que preza a abordagem da RBV, a articulacao interna entre recursos e competencias antes da determinacao ambiental para o funcionamento da empresa parece permitir maior flexibilidade, crucial em um ambiente de alta complexidade e de muitas incertezas como o atual. E, nesses recursos internos, o corpo funcional aparece com grande relevancia. As capacidades dinamicas podem ser pertinentes nestas situacoes em que se exige maior proatividade da organizacao em ambientes turbulentos, uma vez que podem contribuir para adaptacoes e mudancas. Vale novamente destacar, contudo, que a decisao pelas capacidades dinamicas deve ser ponderada com mais cautela em ambientes estaveis ou quando a insercao dela pode representar mais complexidade que facilidade.

Em segunda instancia, a arquitetura das competencias, quando elaborada e gerida pelo orgao responsavel pela administracao dos recursos humanos, pode ser considerada essencial, porque permite o alinhamento dos recursos e das competencias individuais, coletivas e organizacionais a estrategia organizacional. Para serem concretizadas, as competencias das organizacoes dependem primeiramente das competencias das pessoas em colaboracao e, conseguintemente, das competencias coletivas, em uma perspectiva dinamica de aprendizado, ou seja, de geracao, transferencia e integracao de conhecimento.

Esse raciocinio indica, portanto, em terceiro lugar, que as competencias, para fazerem sentido na organizacao, demandam uma perspectiva holistica, que perpasse por toda a empresa, indo alem de seus limites fisicos e juridicos e refletindo interacoes com o meio em que ela esta inserida. A gestao articulada por competencias deve ser encampada pela area de recursos humanos, mas tambem incidir sobre toda a organizacao, estrategicamente.

Finalmente, a gestao articulada por competencias demanda comunicacao clara e comum. A propria aplicacao da perspectiva estrategica implica e ressalta a importancia da integracao e diferenciacao por competencias de todos os niveis de uma organizacao, e isso requer coordenacao e comunicacao adicionais em toda a organizacao (BITAR; HAFSI, 2007). A prerrogativa da comunicacao de forma transparente e efetiva faz com que a abordagem das competencias se torne pertinente tambem por promover a unificacao das interpretacoes diversas que podem coexistir em uma mesma realidade organizacional, especialmente quando se trata de desenvolvimento e desempenho organizacional e individual. Propicia a reducao da complexidade desses topicos e uniformiza e direciona a busca de objetivos comuns, em diversos niveis internos e externos as organizacoes. Para Zarifian (2003), a comunicacao se estabelece como um dos aspectos mais complexos e estimulantes do modelo de competencia, ja que, apesar de essencial, esta imersa em inumeras dificuldades, tendo como desafio ajustar pontos de vista, linguagens e pertinencias nunca homogeneos. A heterogeneidade esta implicita nesses processos e, antes de ser vista como um problema, deve ser considerada como a causa da aprendizagem, por emancipar a sociabilizacao do homem (ZARIFIAN, 2003).

Os programas de formacao, desenvolvimento e acompanhamento de competencias individuais devem ser elaborados de modo a atuar consoantemente aos intentos das organizacoes, proporcionando a agregacao de valor para o individuo, para a empresa e para a sociedade que a circunda e observando os diferentes publicos que coexistem em uma mesma realidade e que demandam adaptacoes. Uma vez que tal gestao preve que o individuo seja responsavel pela construcao e consolidacao de suas competencias a partir da interacao em um escopo ampliado, estas podem ser consideradas as determinantes sociais para o desenvolvimento dos individuos, ou seja, condicionantes de sua autonomia e emancipacao sociointelectual. Nesse contexto, a emergencia e o desenvolvimento da experiencia e fundamental (SCHWARTZ, 2010).

Assim, ao refletir sobre as conceituacoes dos autores estudados nos topicos anteriores, chegouse a constatacao de que a definicao de competencias organizacionais que melhor se adequa a necessidade integradora e unificadora e a proposta:

   Um agir coletivo e processual, em permanente
   construcao, reconhecido como de alta qualidade,
   que reflete o mobilizar e o transferir
   conhecimentos, recursos e habilidades de forma
   que agreguem valor a organizacao, aos
   individuos e a sociedade.

As caracteristicas que identificam uma competencia organizacional sao a sustentabilidade, a capacidade de coordenacao, a capacidade de desenvolvimento e a orientacao para objetivos. A identificacao e a classificacao das competencias de uma organizacao sao idiossincraticas e envolvem: a competencia dos individuos com os quais ela se relaciona, a dinamicidade de sua estrutura e recursos, seus valores e cultura, bem como o contexto externo. Acredita-se que, a partir dessas caracteristicas gerais, a cada organizacao sera possivel identificar suas proprias competencias e classifica-las conforme suas necessidades e realidade.

O modelo de gestao articulada por competencias e suas caracteristicas e assumido neste artigo como uma maneira pela qual a organizacao se estabelece para gerenciar e orientar o alinhamento entre objetivos e estrategias organizacionais, as pretensoes individuais e as condicoes ambientais, a partir de uma abordagem prospectiva e proativa. Um modelo de gestao articulado por competencias deve ser tao especifico quanto seu conteudo, de forma que tenha suas definicoes, caracteristicas, conceitos e indicadores de mensuracao apropriadamente definidos. A gestao orientada por este modelo exige a valorizacao da relacao entre organizacao e individuo, sendo a comunicacao e a transparencia essenciais nesse processo. A responsabilidade pelo modelo e do departamento de gestao de pessoas, contudo ele permeia a organizacao como um todo e, nesse sentido, exige o comprometimento dos membros organizacionais.

4. CONSIDERACOES FINAIS, IMPLICACOES PARA A ADMINISTRACAO E ESTUDOS FUTUROS

A consulta a literatura disponivel sobre competencias organizacionais denunciou a ausencia de uma fonte unificadora de conceitos e formas de operacionalizacao. Buscando cumprir esforcos iniciais para o preenchimento dessa lacuna, este artigo teve por objetivo descrever e discutir os avancos e desafios da aplicacao dos conceitos de competencia organizacional nos ultimos 15 anos (1997 a 2012), alem de tecer consideracoes sobre algumas fontes seminais. Foram explorados aspectos da visao baseada em recursos, a conceituacao, a classificacao, a formacao, o desenvolvimento e a gestao de competencias organizacionais.

Em relacao a conceituacao, argumenta-se que as visoes mais racionalistas e outras mais construtivistas, aparentemente em contraste, nao sao totalmente independentes ou divergentes, pelo contrario, pode-se dizer que sao complementares, uma vez que a primeira perspectiva pode ser utilizada para a medicao e visualizacao de resultados e objetivos, enquanto a segunda pode ser aplicada para a formacao e desenvolvimento das competencias e de seus elementos constitutivos. Em outras palavras, nao ha melhor abordagem entre a racionalista e a construtivista, pois sua utilizacao dependera do foco em vista, apesar de que, em termos de escopo, esta ultima se mostra mais abrangente.

Concernente a classificacao de competencias organizacionais, viu-se que estas podem ser diversas e orientar-se mais ou menos para a geracao de vantagens competitivas. Para uma organizacao, reconhecer suas competencias, seja qual for a classificacao utilizada, pode auxilia-la a conhecer melhor seu negocio e a buscar preencher lacunas por meio de aliancas corporativas. Ademais, a identificacao das competencias da organizacao necessarias para seu desenvolvimento pode contribuir para detectar areas em que seja preciso investir para proteger ou aumentar a condicao competitiva da empresa.

Cabe lembrar que as competencias organizacionais envolvem aspectos objetivos e subjetivos, o que e um indicativo da abrangencia dessa tarefa e da idiossincrasia de qualquer competencia organizacional. Ainda que recursos tangiveis, tais como maquinas, ferramentas e capital financeiro, sejam importantes elementos para o agir de uma organizacao, as competencias necessariamente dependem do envolvimento dos individuos enquanto sujeitos detentores do conhecimento e da acao.

No que se refere aos modelos de gestao articulados por competencia, salienta-se a necessidade de propostas de modelos que busquem aproximar competencias individuais e organizacionais, considerando o ambiente externo, de maneira coerente e adequada as estrategias organizacionais. Entretanto, e preciso que esses modelos sejam validos, especialmente no que tange a relacao entre os objetivos propostos pelos modelos de gestao de competencias e seus respectivos resultados, a fim de que sua adocao nao seja insignificante e inoperante, o que faria com que permanecessem as tradicionais gerencias de recursos humanos, e nem seja um obstaculo ou o "elefante branco" da organizacao.

Para tanto, destaca-se a comunicacao constante por todas as instancias das organizacoes, realizada de modo claro, objetivo e comum. Isso significa que sua presenca e necessaria no momento de definicao e alinhamento de competencias organizacionais, de desenvolvimento e avaliacao de competencias individuais, alem de em situacoes de revisoes e atualizacoes. A comunicacao--verbal e/ou nao verbal--ganha ainda destaque a medida que se insere na coletividade dos grupos, podendo proporcionar a dispersao e recombinacao de conhecimentos, solucoes inovadoras e criativas, alem de ter papel fundamental nos atos de colaboracao entre os membros da organizacao e no aprendizado. A gestao articulada por competencia perpassa, necessariamente, por este aspecto.

Como avancos nos estudos atuais sobre competencias organizacionais, foram apontados os trabalhos de Sanchez (2004) de estabelecimento de uma conceituacao teorica robusta e aplicavel; de Drejer (2001; 2002) sobre sua proposta para o desenvolvimento de competencias; e de Wright, Dunford e Snell (2001) e de Sanchez (2004) no que se refere a propostas de modelos satisfatoriamente abrangentes, porem complementares, para orientar a gestao das competencias nas organizacoes.

A gestao baseada em competencias ganha relevancia uma vez que permite a dinamicidade das mesmas na organizacao, por meio de instrumentos capazes de formar, desenvolver e avaliar as competencias--individuais, coletivas ou organizacionais. Fundamental na aplicacao de um modelo de competencia, e como um primeiro passo, e o entendimento comum por parte dos usuarios sobre o significado de tal modelo, sobre sua capacidade de aprimorar praticas atuais e sobre os beneficios confiaveis e validos advindos dele.

Cabe a organizacao, portanto, prezar por um modelo de gestao articulado por competencias valido, que lhe permita atuar em conformidade com seus objetivos, ao inves de seguir modismos e fazer deste instrumento uma falacia na gestao. Optar pela adocao de conceituacoes multiplas e/ou orfas provavelmente conflitantes, com grandes chances implicara inadequacoes ou ainda inviabilizacao tambem no ambito da operacionalizacao das competencias.

Almeja-se que as exposicoes aqui postuladas possam atingir e contribuir nao somente com a comunidade academica, mas tambem com a empresarial. Estudos futuros sao, porem, necessarios para prosseguir neste esforco inicial. Recomendam-se pesquisas compostas de levantamentos bibliograficos mais aprofundados que possam elucidar o estado da arte das competencias organizacionais ao longo do tempo, verificando temas mais e menos desenvolvidos, e, assim, buscar propostas que supram por completo as lacunas que devem ser identificadas. Do mesmo modo, pesquisas empiricas podem ajudar a mapear o que e utilizado nas organizacoes, a fim de que se possa aproximar a academia do empresariado e confusoes e divergencias possam ser superadas.

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DOI: 10.5700/576

Recebido em: 29/7/2014

Aprovado em: 12/7/2015

Luciano Munck

Professor Adjunto da Universidade Estadual de Londrina--UEL/PR- Londrina-PR, Brasil

Pos-doutor pelo Building Sustainable Value Research Centre--Ivey Business School--Western University--Ontario/CA

Doutor em Administracao pela Universidade de Sao Paulo. Mestre em Engenharia de Producao pela Universidade Federal de Santa Catarina. Graduado em Administracao pela Universidade Federal de Vicosa

E-mail: munck@uel.br

Barbara Galleli

Doutoranda do Programa de Pos-Graduacao em Administracao da Universidade de Sao Paulo (FEA-USP)--Sao Paulo-SP, Brasil

Mestre em Administracao pelo Programa de Pos-Graduacao em Administracao da Universidade Estadual de Londrina (PPGA/UEL). Graduada pela mesma instituicao no curso de Administracao

E-mail: b.gallelidias@gmail.com

Quadro 1--Conceituacoes de competencia organizacional

Autores               Conceito de Competencia Organizacional

Drejer (2001)         A competencia organizacional e o ponto inicial
                      de muitas atividades organizacionais complexas
                      realizadas em grupos e equipes. E a habilidade de
                      uma equipe de aplicar e dividir seu conhecimento e
                      experiencia em acoes qualificadamente coerentes.
                      Acontece por consequencia tanto das influencias
                      tecnologicas, culturais e valorativas, quanto,
                      principalmente, da estrutura formal da
                      organizacao.

Lewis (2003)          A competencia organizacional refere-se ao processo
                      de transformacao que combina recursos e atividades
                      de input em operacoes que resultam em outcomes
                      especificos para o desempenho competitivo da
                      empresa.

Mills, Platts e       As competencias organizacionais constituem-se na
Bourne (2003)         coordenacao dos recursos, representada pelos
                      servicos proporcionados pelos mesmos.

De Carolis (2003)     As competencias representam a acumulacao do
                      conhecimento a medida que as organizacoes
                      aprendem ao longo do tempo, atualizam esse
                      conhecimento em forma de competencias e as
                      implementam estrategicamente por meio de seus
                      produtos no mercado.

Fleury, M. e          As competencias organizacionais sao constituidas a
Fleury, A. (2004)     partir da combinacao de recursos e de multiplas
                      competencias individuais, de tal forma que o
                      resultado total e maior que a soma das
                      competencias individuais. Devem agregar valor
                      economico para a organizacao e valor social
                      para o individuo.

Spanos e Prastacos    Competencias organizacionais sao entidades
(2004)                socialmente construidas, arranjadas em redes de
                      conhecimentos, constituidas de relacoes entre
                      individuos e aspectos inanimados da organizacao,
                      que, em geral, tem por objetivo o desempenho
                      eficaz e eficiente de uma atividade e acumulam
                      aprendizagem no longo prazo. A competencia
                      representa a habilidade da organizacao em agir,
                      unindo diferentes aspectos da organizacao
                      --especialmente o humano--e formando uma rede
                      de intensa interacao, passivel de provocar a
                      criacao e a aplicacao do conhecimento.

Moura e Bitencourt    A competencia organizacional e concebida como um
(2006)                processo em construcao, em que as aprendizagens
                      individuais e coletivas recebem destaque. O elenco
                      de competencias adquiridas e capaz de lidar com
                      situacoes inesperadas, nao rotineiras, promovendo
                      assim instancias de aprendizagem.

Bitar e Hafsi         A competencia e um fenomeno organizacional
(2007)                emergente da implantacao de recursos, apresentada
                      por individuos e grupos enquanto definem e
                      resolvem problemas em diferentes niveis de uma
                      organizacao. E o produto da organizacao enquanto
                      um sistema completo, orientado pela aprendizagem e
                      pratica de individuos e grupos interagindo dentro
                      do sistema estrutural e cultural da organizacao,
                      bem como com o ambiente externo. Quando inter-
                      relacionada a estrategia, pode confluir em
                      beneficios diretos para a organizacao.

Kleef e Roome         A competencia organizacional e vista como o
(2007)                aprendizado da organizacao em coordenar diversas
                      habilidades produtivas e integrar tecnologias.
                      Inclui a organizacao do trabalho, o envolvimento
                      dos empregados, o compromisso com o trabalho e a
                      comunicacao e a entrega de valor aos consumidores
                      e outros stakeholders.

Fonte: Elaborado pelos autores.