Social representations of the administration academics about human resources/Representacoes sociais dos academicos de administracao sobre recursos humanos/Representaciones sociales de los academicos de administracion sobre recursos humanos.

Scheffer, Angela Beatriz Busato ; Fontoura, Daniele dos Santos ; Fleck, Carolina Freddo 等

1. INTRODUCAO

Por meio do conhecimento das representacoes sociais, torna-se possivel um entendimento mais adequado dos processos de constituicao simbolica encontrados na sociedade, nos quais individuos se empenham para dar sentido ao mundo e nele construir sua identidade social. A identidade social remete, na sociedade atual, a ideia de identidade coletiva, que se estabelece especialmente por meio do trabalho, ou seja, de uma caracteristica que permite o reconhecimento identitario entre os individuos (MATTJIE, 2011). Assim, "um trabalhador que pretende pertencer a uma categoria deve, necessariamente, ter um posto de trabalho" (MATTJIE, 2011:148). Esse sentimento de pertenca se dara quando o individuo for integrado ao grupo, tornando-se parte dele. O profissional de Administracao, por exemplo, possui um nivel de formacao e certas aptidoes a serem desenvolvidas durante a graduacao que podem fazer com que os individuos que escolham esta profissao consigam perceber-se vinculados a identidade social que define um profissional de Administracao.

Na profissao de administrador coexistem as subdivisoes de areas--mesmo que nao assinaladas de forma oficial nos curriculos dos cursos de graduacao -, caracteristicas do dia a dia da profissao e que configuram a identidade social dos administradores que atuam em um mesmo campo, como financas, marketing, gestao de pessoas, logistica e producao, etc. Essas areas representam as atribuicoes do administrador nas organizacoes e podem gerar competicao entre as identidades estabelecidas com base na suposicao de que uma opcao seja mais importante do que outra.

Esse tipo de comportamento aparece quando existe a necessidade de afirmacao das identidades sociais, e pode levar a atitudes e posturas desrespeitosas entre grupos de trabalho. Neste estudo, buscou-se verificar, a partir de suas representacoes sociais, como os alunos de graduacao em Administracao de tres universidades federais do Rio Grande do Sul veem a area, o curso e o profissional atuante em Recursos Humanos (RH).

A escolha desse foco de estudo esta atrelada ao que Dutra (2006) salienta sobre o processo evolutivo da gestao de pessoas (GP) e a forma pela qual e diferentemente avaliado por diversos autores, e, ademais, sobre o papel que a area tem desempenhado, a fim de demostrar que a GP vem ganhando espaco como tematica de pesquisa e e apontada como uma das bases para a formacao do administrador. Mesmo assim, a area, conhecida atualmente como Gestao de Pessoas, anteriormente denominada de Recursos Humanos, pode ser percebida em alguns contextos como inferior em importancia para as organizacoes, quando comparada a outras areas da Administracao.

No entanto, apesar de os pesquisadores identificarem essa realidade, as funcoes da area e do profissional nao sao abordadas de forma clara e ampla no ambiente academico, ficando o conhecimento do assunto vinculado ao senso comum e as "conversas de bastidores". Com o intuito de dar visibilidade a essa tensao, buscou-se conhecer as representacoes sociais sobre a area de Recursos Humanos e examinar a percepcao dos academicos de Administracao e os pontos de vista que eles criam com a teoria apresentada sobre o assunto, as vivencias de estagios/empregos, relatos dos colegas e leituras em geral.

Este estudo foi elaborado no decurso de uma disciplina de Gestao de Pessoas de um Programa de Pos-Graduacao em Administracao e contou com a participacao de todos os integrantes da turma e da docente responsavel. O interesse pelo objeto de pesquisa surgiu dos relatos de diversos alunos deste grupo de pos-graduacao profissionais e/ou professores da area--sobre experiencias de desprezo de discentes de graduacao ou profissionais ja formados em Administracao pelos temas vinculados a GP. O processo de pesquisa foi dividido em tres etapas: 1) primeiramente foram constituidos dois grupos focais, com cerca de 10 alunos cada, um com alunos dos primeiros semestres (primeiro e segundo semestres) e outro com alunos em final de curso (oitavo, nono e decimo semestres) da graduacao em Administracao da mesma universidade dos pesquisadores. Esses discentes foram estimulados a discutir temas concernentes a percepcao sobre as disciplinas de gestao de pessoas ofertadas no curso de Administracao, ao setor de GP presente nas organizacoes em que ja trabalharam e ao modo como vislumbram o profissional que atua na area. Os resultados dos grupos focais permitiram que fossem capturados elementos suficientes para a elaboracao de um questionario sobre as representacoes sociais referentes a area de gestao de pessoas, que foi, posteriormente, aplicado em academicos do curso de Administracao desta e de outras universidades; 2) na segunda etapa, foi elaborado e aplicado o questionario com 419 academicos de tres universidades federais. Na elaboracao do instrumento, levou-se em conta tanto a literatura sobre o tema quanto elementos surgidos nos grupos focais. A aplicacao procurou abranger o maior numero de alunos em diferentes semestres dessas universidades; encerrada a coleta, realizouse a analise estatistica dos questionarios para validacao do instrumento de coleta de dados e identificacao das representacoes sociais desses academicos; 3) na terceira fase, foram realizadas entrevistas com professores universitarios de diversas areas de concentracao da Administracao da universidade em que se constituiram os grupos focais, para verificar a opiniao deles sobre as representacoes dos alunos. A estrutura dos roteiros de entrevista baseou-se no roteiro feito para os grupos focais. Tanto para os grupos focais quanto nas entrevistas com os docentes, considerou-se a necessidade de obtencao do maximo de informacoes a respeito das percepcoes dos alunos sobre a area de gestao de pessoas, para alicercar a analise dos resultados da etapa quantitativa. Ressalte-se que, neste artigo, sao apresentados os resultados da pesquisa quantitativa referente a segunda etapa da pesquisa, na qual se recorreu a tecnica de analise fatorial dos dados, que resultou em oito fatores.

O presente artigo divide-se em seis partes: a primeira discute aspectos da revisao da literatura, abordando, principalmente, as mudancas por que passou a area de Gestao de Pessoas e, consequentemente, o curso e o profissional; a segunda apresenta os procedimentos metodologicos; a terceira, o cenario da investigacao, seguido da caracterizacao da amostra; em seguida apresentam-se a analise dos dados e os resultados. Por fim, a sexta parte do artigo contempla as consideracoes finais.

2. REPRESENTACOES SOCIAIS

A psicologia social tem na teoria das representacoes sociais seu referencial central e, em Serge Moscovici, seu maior representante. O referido autor iniciou seus trabalhos por volta dos anos 1950, influenciado pelos trabalhos de Durkheim. Ha, porem, um ponto de divergencia entre os dois: Moscovici fez questao de dar a esse estudo a denominacao de representacao social, e nao representacao coletiva, como Durkheim, porque, no seu entender, as representacoes coletivas se prendiam a sociedades primitivas, em que a dinamica social era muito menos intensa que a existente no contexto das sociedades complexas atuais (CAVEDON; FERRAZ, 2005). Segundo Moscovici (1978), Durkheim nao aborda frontalmente nem explica a pluralidade de modos de organizacao do pensamento, mesmo que sejam todos sociais. No entanto, nao se pode ignorar a importancia de autores das Ciencias Sociais ou da Antropologia para o avanco do conhecimento em representacoes sociais.

As representacoes sociais sao entidades quase tangiveis. Elas circulam, cruzam-se e se cristalizam incessantemente por meio de uma fala, um gesto, um encontro. Sabe-se que as representacoes sociais correspondem, por um lado, a substancia simbolica que entra na elaboracao e, por outro, a pratica que produz a dita substancia (MOSCOVICI, 1978). O autor salienta, ainda, que embora a realidade das representacoes sociais seja de facil apreensao, nao o e o seu conceito.

A fim de capturar a nocao de representacao social, Moscovici (1978) salienta dois procedimentos: 1) precisar sua natureza de processo psiquico, capaz de tornar familiar, situar e tornar presente em nosso universo interior o que se encontra a certa distancia de nos; 2) constatar que, para penetrar no universo de um individuo ou de um grupo, o objeto entra em uma serie de relacionamentos e de articulacoes com outros objetos que ai ja se encontram, dos quais toma as propriedades e aos quais acrescenta as dele. Pode-se perceber, a partir dessas colocacoes, que o autor considera as representacoes sociais nao apenas como conceito, mas tambem como um processo dinamico e sempre em construcao.

Para Spink (2003), representacoes sociais sao conhecimentos praticos constituidos a partir das relacoes sociais, bem como o quadro de referencia que permite dar sentido as representacoes e as ferramentas que instrumentalizam a comunicacao. Sendo conhecimentos socialmente construidos, suas raizes transcendem o momento presente e sao, inevitavelmente, a expressao de uma ordem social constituida, mas tambem resquicios de saberes e crencas passadas que ficaram depositadas no imaginario social.

Para Cavedon (2005), a representacao social permite um descortinamento do simbolico de um dado contexto cultural, de modo que determinadas coisas--materiais ou imateriais podem adquirir significados diferentes, de acordo com a cultura social do grupo que os significa. Jovchelovitch (2004:22), ao falar de representacoes sociais, ressalta um deslocamento simbolico:

   O trabalho comunicativo da representacao
   produz simbolos cuja forca reside em sua
   capacidade de dar sentido, de significar. A
   representacao trabalha colocando algo no lugar
   de algo, seu trabalho e um trabalho de
   deslocamento simbolico. Este deslocamento de
   objetos e pessoas, que da a cada um e a todos
   uma nova configuracao, e a essencia da ordem
   simbolica.

As representacoes sociais sao tanto a expressao de permanencias culturais como o locus da multiplicidade, da diversidade e da contradicao (SPINK, 1993). Aceitar a diversidade implicita do senso comum, entretanto, nao significa abrir mao do consenso, pois algo sempre sustenta uma determinada ordem social: pressupostos de natureza ideologica, epistemes historicamente localizadas ou, ate mesmo, ressonancias do imaginario social. Afinal, as representacoes sao elaboradas a partir de um campo socialmente estruturado e sao frutos de um imprinting social. Ou seja, parece licito afirmar que, se de um lado buscamos os elementos mais estaveis, aqueles que permitem a emergencia de identidades compartilhadas, de outro trabalhamos com o que ha de diferente, diverso e contraditorio no fluxo do discurso social (SPINK, 1993).

Segundo Spink (1993:306), as representacoes sociais possuem, tambem, um aspecto funcional:

   Nos diversos textos que lidam com as
   representacoes sociais enquanto formas de
   conhecimento pratico, sao destacadas diversas
   funcoes, entre elas: orientacao das condutas e
   das comunicacoes (funcao social); protecao e
   legitimacao de identidades sociais (funcao
   afetiva) e familiarizacao com a novidade
   (funcao cognitiva).

Segundo Guareschi e Jovchelovitch (1995), ha a tentacao de reduzir a sociedade e o sujeito individual um ao outro e, assim, busca-se negar que os fenomenos advem justamente da combinacao de ambos. Para eles, na base de todos esses desentendimentos encontra-se a incapacidade de teorizar a dialetica entre o sujeito individual e sua sociedade. Ao falar de representacoes sociais e preciso que se tenha em mente esses dois elementos estruturantes.

A teoria das representacoes sociais revela-se proveitosa no que diz respeito a alcancar uma melhor compreensao das praticas coletivas. Por meio do conhecimento de uma representacao social, e possivel um entendimento mais adequado dos processos de constituicao simbolica encontrados na sociedade, nos quais individuos se engajam para dar sentido ao mundo e nele construir sua identidade social. Os valores que constituem a centralidade de uma representacao social sao aqueles de que, em geral, o sujeito nao tem consciencia ou nao explicita, mas que direcionam sua acao e definem seu comportamento. A essencia da representacao social constituiu-se da memoria coletiva do grupo e de suas normas. Tambem se caracteriza por ser de certa forma independente do contexto social e material imediato, ou seja, nao e significativamente influenciavel pelos fatos mais recentes. Sua essencia e, portanto, decisiva para a definicao do sentido que um dado objeto assume para um grupo em um dado contexto historico e cultural (FERREIRA, 2005).

Na area de Administracao, inumeros autores tem utilizado a abordagem de representacoes sociais para se aproximar de sentidos socialmente construidos e atribuidos a determinado fato/objeto. Mitos, ritos e discursos configuram-se como representacoes sociais e podem consolidar a identidade cultural das organizacoes (CAVEDON, 2003). Destacam-se neste campo os estudos de Cavedon (2003, 2005) e de Cavedon e Ferraz (2005), que se apoiam nesse referencial.

Sendo assim, utilizar-se dos conceitos de Representacoes Sociais, advindos da Psicologia Social e da Antropologia, neste estudo possibilita que os profissionais da propria area de Recursos Humanos se conhecam melhor e possam refletir sobre as representacoes socialmente construidas, ou seja, o sentido conferido pelos sujeitosestudantes a area, ao profissional e ao curso em questao.

Na proxima secao sao apresentados elementos que permitem refletir sobre a trajetoria da area de Recursos Humanos nas organizacoes e como diferentes autores percebem a area e o profissional de Recursos Humanos.

3. OS MODELOS DE GESTAO DE PESSOAS

As organizacoes possuem diferentes modelos de gestao de pessoas, influenciados por fatores externos e internos nos seus respectivos contextos historicos e setoriais. Segundo Fischer (2002), o que distingue um modelo de outro sao as caracteristicas dos elementos que os compoem e sua capacidade de interferir na vida organizacional, dando-lhe identidade propria. O autor chama a atencao para cinco fatores condicionantes do modelo de gestao de pessoas na organizacao: a tecnologia adotada, a estrategia de organizacao do trabalho, a cultura organizacional, a estrutura organizacional e os fatores externos. O autor assinala que somente o entendimento adequado dos fatores e que torna possivel delinear um modelo coerente com as necessidades da empresa.

Ainda segundo Fischer (2002), o modelo de gestao de pessoas pode ser definido como a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, estruturando seus principios, estrategias, politicas e praticas ou processos de gestao, implementando diretrizes e orientando os estilos de atuacao dos gestores. Quando esse conceito e estrategicamente orientado, sua missao prioritaria consiste em identificar padroes de comportamento coerentes com o negocio da organizacao. Sendo assim, ressalta o autor, no contexto organizacional o modelo caracteriza-se como uma variavel dependente das condicoes em que ocorrem os negocios.

Segundo Gil (2007), este conceito e mais amplo. Para ele, gestao de pessoas e a funcao gerencial que visa a cooperacao das pessoas que atuam nas organizacoes, para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Dutra (2006) partilha de visao semelhante, ao avaliar que, para a obtencao de uma leitura mais clara da realidade organizacional, no que se refere a gestao de pessoas, e preciso adicionar a visao funcionalista e a sistemica a perspectiva do desenvolvimento humano, que inclui a analise do processo pelo qual a pessoa agrega valor a organizacao e esta a pessoa.

Para Fischer (2002), e possivel tracar as grandes correntes sobre gestao de pessoas. As quatro categorias principais apresentadas pelo autor permitem compreender melhor diferentes momentos da area, que correspondem a periodos historicos distintos. E importante ter consciencia, no entanto, de que tais categorias nao sao excludentes e que uma nova fase nao necessariamente implica o desaparecimento da anterior, pois esses modelos tem estreita relacao com diversos elementos do contexto organizacional.

* Departamento de Pessoal. Em 1890 surge a administracao de Recursos Humanos no desenvolvimento empresarial nos Estados Unidos, area voltada para transacoes processuais e tramites burocraticos, em razao da necessidade de administrar tarefas, custos e resultados produtivos por empregado. Em 1920, Elton Mayo e seus seguidores promovem as primeiras experiencias de contato entre a Administracao e a Psicologia, iniciando uma nova fase, que leva a Gestao do Comportamento Humano.

* Gestao do Comportamento Humano. Sofreu a influencia de duas escolas da Psicologia em diferentes epocas. Nas decadas de 1930 e 40, predominaria a linha behaviorista do Instituto de Relacoes Humanas da universidade americana de Yale, e elaboram-se metodos e instrumentos de avaliacao e desenvolvimento de pessoas, psicologia e psicometria aplicadas nos procedimentos de gestao das empresas. Tambem nos anos de 1930, iniciou-se um periodo em que a psicologia humanista passaria a interferir na teoria organizacional: a partir de Abraham Maslow surgem Herzberg, Argyris e McGregor. Em 1950 surge nos EUA a expressao Administracao de Recursos Humanos. Nos anos 1960 e 70 passa-se a valorizar as contribuicoes dos gerentes de linha no relacionamento entre a empresa e as pessoas, falando-se em treinamento gerencial, motivacao e lideranca, planejamento da alocacao de pessoal, comunicacao, gestao de custos e beneficios, gestao do desenvolvimento e comprometimento.

* Modelo Estrategico de Gestao de Pessoas. E o mais influente e conhecido modelo de gestao de pessoas, surgido nas decadas de 1970 e 80 na Universidade de Michigan, EUA, compreendendo um diferencial que o distingue dos modelos anteriores: seu carater estrategico. Para isso, os planos estrategicos dos varios processos de gestao de recursos humanos seriam derivados das estrategias corporativas da empresa. Nos anos de 1980, desenvolve-se em Harvard, EUA, uma nova perspectiva, mais ampla e integradora, com politicas de Gestao de Pessoas estruturadas nas seguintes areas: influencia sobre os funcionarios (filosofia de participacao), Processos de Gestao de Pessoas (recrutamento, desenvolvimento e demissao), sistemas de recompensa (incentivos, compensacao e participacao) e sistemas de trabalho (organizacao do trabalho). A principal responsabilidade da gestao de Gestao de Pessoas passava a ser integrar as quatro areas entre si e com a estrategia da empresa.

* Modelo de Gestao de Pessoas articulado por competencias. A partir de 1980 intensifica-se a necessidade de adaptacao dos modelos de Gestao de Pessoas as necessidades crescentes das empresas, uma vez que solucoes padronizadas capazes de atender qualquer organizacao tornaram-se insuficientes. Os autores Porter, Hammer e Prahalad direcionam a teoria organizacional, que passa a conter temas como estrategia competitiva, vantagem competitiva, reengenharia e reestruturacao, competencias essenciais e reinvencao do setor, que qualificam o modelo competitivo e o foco na transformacao organizacional, onde ocupam importante papel as pessoas, principalmente os agentes do processo de mudanca estrategica. Os autores ressaltam a importancia desse modelo na tarefa de mobilizar a energia emocional das pessoas, ou seja, desenvolver e estimular as competencias humanas necessarias para que as competencias organizacionais se viabilizem. As pessoas passam a ser vistas como recursos estrategicos, competencias necessarias para atingir um posicionamento diferenciado.

Na analise de Fischer, constata-se que a denominacao de Recursos Humanos passa, lentamente, a de Gestao de Pessoas. Gil (2007) salienta que a expressao Gestao de Pessoas aparece no final do seculo XX e guarda similaridade com outras que tambem vieram se popularizando, tais como Gestao de Talentos, Gestao de Parceiros e Gestao de Capital Humano, em substituicao a Administracao de Recursos Humanos, que ainda e a mais comumente utilizada para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizacoes. Para Motta e Vasconcelos (2008), foi a partir dos estudos de Maslow que se passou a considerar o homo complexus, um individuo que tem necessidades ligadas ao seu ego, ao seu desenvolvimento pessoal, a sua aprendizagem e a sua realizacao. Assim, a concepcao do ser humano foi se tornando complexa e a expressao Recursos Humanos parecia nao ser mais adequada. A organizacao tambem passou a ser atribuido um papel social importante, associado a sua preocupacao com lucratividade e eficiencia. O termo Gestao de Pessoas passa a ser entendido como o mais adequado, por considerar a pessoa em sua integralidade e nao apenas como fator produtivo, refletindo a busca de um conceito mais amplo e completo para designar a coordenacao e a gerencia de pessoas. Nessa perspectiva, a fase de colonizacao caracterizada por Wood Jr., Tonelli e Cooke (2011) poderia ser relacionada aos preceitos de Recursos Humanos, enquanto a fase de neocolonizacao remeteria a Gestao de Pessoas.

Gil (2007) e Motta e Vasconcelos (2008) salientam, no entanto, que a nomenclatura nao indica o que de fato as organizacoes fazem ou querem fazer com seus trabalhadores. Os autores enfatizam que muitos consideram que a mudanca de nomenclatura nao altera o fato de a Administracao considerar o ser humano como um recurso e explora-lo como tal, sem modificar a situacao.

Em funcao das tecnicas de gestao de pessoas adotadas, valorizam-se diferentes perfis gerenciais. Estudos recentes demonstram que o modelo instrumental de gestao de pessoas, que valoriza um perfil gerencial mais conservador e burocratico, vem sendo substituido pelo modelo politico, em que o papel do gerente e o de promover a participacao e o debate. A capacidade de coordenar debates e gerir conflitos e relacoes interpessoais passa a ser cada vez mais valorizada (MOTTA; VASCONCELOS, 2008).

Mais recentemente, segundo Motta e Vasconcelos (2008), os movimentos de humanizacao do trabalho, embasados no conceito do homo complexus, foram criticados por postular um modelo ideal e unico em termos de "saude psicologica e moral". Os estudos sociotecnicos desenvolveram o conceito de identidade social e mostraram como o ser humano constroi ativamente sua identidade dando sentido a sua acao no ambiente de trabalho. A motivacao, entao, dependeria de fatores intrinsecos, relacionados as escolhas do individuo e ao sentido que ele lhes atribui. Os individuos agem em sociedade, interagindo uns com os outros e construindo o mundo social por meio dessas interacoes. O paradigma cognitivista e o interacionismo simbolico descrevem uma visao baseada no conceito de construcao social da realidade e reunem em uma analise as estruturas formais, os artefatos humanos e os fatores relacionais e informais, nao existindo necessariamente uma dicotomia entre regras e estruturas informais, e sim elementos que se influenciam mutuamente, interdependentes. Ha, ainda, os fenomenos inconscientes que influenciam a acao humana, a que se dedicam os estudos em psicanalise de Pages e Enriquez, que denunciam os efeitos repressores das estruturas organizacionais sobre a psique e as representacoes humanas. Esses estudos sao importantes para desvendar e analisar os procedimentos que conduzem a instrumentalizacao do comportamento humano nas organizacoes (MOTTA; VASCONCELOS, 2008).

O processo de evolucao da gestao de pessoas no Brasil e marcado pelo aspecto legal e pelo referencial taylorista-fordista, e e com esse pano de fundo que os dirigentes empresariais e os profissionais de Administracao vem se formando. O desconforto com essas questoes so se consolida nos ultimos anos da decada de 90. Dai a importancia de repensar a gestao de pessoas no Brasil, para o que e fundamental a compreensao das bases formadoras da gestao de pessoas, que orientam sua evolucao, e o entendimento do momento atual e dos desafios que nos aguardam. Com esse objetivo, buscou-se nas representacoes sociais sobre a area uma melhor explicacao a respeito das bases que formam a gestao de pessoas no Brasil. Cabe destacar que, apesar de a literatura apontar para uma predominancia do termo Gestao de Pessoas, nesta pesquisa priorizou-se o termo Recursos Humanos, por ser a nomenclatura mais usual nos cursos de Administracao e a mais presente nas falas dos alunos, nos grupos focais.

Os topicos a seguir destacam a metodologia utilizada e os resultados obtidos a partir das representacoes sociais referentes a area, ao curso e ao profissional de Recursos Humanos.

4. PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS

Este estudo caracteriza-se por ser exploratorio, especialmente por ser parte de uma pesquisa ampla, realizada com o intuito de compreender as representacoes sociais de academicos e docentes da Administracao a respeito da area de Recursos Humanos, no que se refere tanto ao que e percebido durante o curso de graduacao em Administracao, quanto a posicao identificada dentro das organizacoes. O processo de pesquisa foi dividido em tres etapas, das quais se apresenta neste trabalho a segunda (survey com academicos de tres universidades). Todo o processo de pesquisa foi iniciado com dois grupos focais, de academicos, que manifestaram uma primeira impressao a respeito de como a area e representada pelos academicos de Administracao. Com os resultados dos grupos focais foi estruturado um questionario sobre as representacoes sociais da area de gestao de pessoas, que foi aplicado a academicos de tres universidades, de onde partiram os resultados aqui apresentados. A terceira etapa da pesquisa constituiu-se de entrevistas com docentes do curso de Administracao da universidade onde foram realizados os grupos focais.

A segunda etapa de toda a pesquisa, caracterizada pela abordagem quantitativa, apresentada neste artigo, adotou como estrategia de pesquisa a survey, que corresponde a um levantamento de dados, com o proposito de coletar informacoes para a pesquisa por meio de um instrumento autoadministrado. Optou-se por essa estrategia em razao da necessidade de abranger uma populacao significativa dos academicos do curso de graduacao em Administracao das tres universidades e em virtude da utilizacao do questionario para a coleta.

A escolha da abordagem quantitativa, representada pela survey, deu-se, como ja mencionado na escolha da estrategia de pesquisa, pelo tamanho da populacao e o tipo de instrumento de coleta de dados que se mostrou mais adequado ao objetivo da pesquisa. Autores como Hair (2005) e Malhotra (2001) sao fontes de referencia para a consolidacao do metodo de pesquisa determinado para a fase do estudo aqui apresentada. Mesmo reconhecendo, nas pesquisas ja identificadas, que o tema Representacoes Sociais tem sido mais vinculado a pesquisas de abordagem qualitativa, nao ha restricao quanto a uma pesquisa quantitativa sobre o mesmo. Assim, a abordagem escolhida deveria corresponder mais ao tamanho e tipo da populacao, fatos que fundamentaram a escolha, buscando medir a quantidade e frequencia dos fatos pesquisados, conforme as diretrizes apresentadas por Nau (1995). A populacao deste estudo foi constituida por academicos de diferentes semestres do curso de graduacao em Administracao de tres universidades federais do Rio Grande do Sul.

O universo pesquisado era de aproximadamente 3.000 academicos, entre as tres universidades. A partir de uma amostragem nao probabilistica, por conveniencia (foram aplicados os questionarios com os academicos presentes nas datas em que se teve acesso aos cursos nas respectivas universidades), que totalizou 422 questionarios respondidos, dos quais tres foram eliminados por nao se apresentarem adequados, chegou-se a uma amostra com 419 questionarios. Considerando-se o total da populacao, em um calculo amostral de selecao aleatoria dos entrevistados, seriam necessarios 341 questionarios. Assim, a quantidade de respondentes esta acima do valor estabelecido para o parametro de 95% de confianca e 5% de erro amostral, permitindo a generalizacao dos dados encontrados.

Os dados da pesquisa foram coletados a partir de um questionario autoadministrado. O instrumento de coleta de dados foi estruturado mediante questoes relacionadas as Representacoes Sociais sobre a area, o profissional e o curso de Gestao de Pessoas, a partir das informacoes coletadas nos dois grupos focais formados anteriormente. Com a analise dos dados, foi possivel validar o instrumento de coleta de dados por meio de uma analise fatorial exploratoria, cujos resultados tambem foram analisados, para que se identificassem as representacoes sociais sobre a area de Gestao de Pessoas.

A analise dos dados procedeu da seguinte forma: 1) Revisao, para identificacao de eventuais instrumentos incorretamente preenchidos e que deveriam ser eliminados; 2) Analise fatorial destinada essencialmente a reducao e sumarizacao dos dados (MALHOTRA, 2001) e validacao do instrumento. Por meio da constatacao dos fatores mais presentes de cada constructo, nos dados coletados, foi possivel a identificacao das representacoes sociais da area de Recursos Humanos; 3) Descricao e analise das principais representacoes encontradas entre os academicos sobre a area de Recursos Humanos.

5. CARACTERIZACAO DA AMOSTRA

A amostra analisada constitui-se de 419 academicos de Administracao, das diversas areas de concentracao, procedentes de tres universidades federais do Estado do Rio Grande do Sul. Dos respondentes, 62,8% pertencem a Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRGS; 25,3% a Universidade Federal de Santa Maria--UFSM; e 11,7% a Fundacao Universidade de Rio Grande--FURG. Ter sido maior o numero de respondentes da UFRGS deveu-se ao maior numero de alunos de Administracao desta instituicao. Quanto ao semestre que estao cursando, a amostra mostrouse bem distribuida.

A maioria dos respondentes e do genero masculino (261), representando 62% do total. A media de idade situou-se em 23 anos, variando de 17 a 46 anos. Quanto a area de interesse dos estudantes, 30,1% pertencem a area de financas, 22,7% a de marketing, 16,2% a de RH, 10,3% a de producao e sistemas, e apenas 3,8% revelaram interesse na area de administracao publica. Do total, 71 estudantes nao responderam esta questao, provavelmente por estarem em inicio de curso ou por seu curso nao oferecer area de concentracao.

No tocante a experiencia profissional, 73,5% informaram que ja tiveram experiencia no mercado de trabalho, seja como efetivos, seja como estagiarios. A media de atuacao no mercado de trabalho ficou em 4 anos, tendo variado de 1 mes a 32 anos, o que demonstra a heterogeneidade da amostra neste aspecto. Tal experiencia profissional ocorreu, predominantemente, em empresas privadas (39,1%), seguidas de empresas publicas (23,6%) e empresas familiares (6,9%).

Dos 419 respondentes, 57% informaram que ja cursaram alguma disciplina de Recursos Humanos durante o curso de graduacao, o que faz com que tenham nocoes sobre a area passadas em sala de aula. No entanto, acredita-se que esse numero possa ser ainda maior, pois se observou que alguns estudantes nao reconhecem as disciplinas de Psicologia Aplicada a Administracao e Sociologia Aplicada a Administracao como relacionadas a area de RH.

5.1. Analise dos dados

O primeiro passo na analise de dados foi a eliminacao dos outliers, bem como rodar as frequencias, a fim de identificar possiveis erros. Posteriormente, testou-se a hipotese de normalidade da amostra efetiva, por meio do teste Kolmogorov-Sminorv, a qual foi comprovada. Os resultados foram representativos para todas as variaveis (significancia de 0,000 em todas), demonstrando a normalidade dos mesmos e consentindo a estatistica multivariada posteriormente realizada.

Verificada a normalidade da amostra, realizouse, entao, a analise fatorial, de forma a validar o instrumento de pesquisa construido a partir dos resultados dos grupos focais. Partiu-se, assim, para a analise da matriz de correlacao. Nao foram encontrados altos valores, o que indica que os respondentes nao interpretaram diferentes questoes como iguais.

Para verificar a adequacao da aplicacao da analise fatorial, aplicaram-se os testes de esfericidade de Bartlett e Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), por meio dos quais se pode comprovar a adequacao do modelo--o KMO apresentou o valor de 0,737 e o teste de esfericidade de Bartlett foi significativo (0,000). E importante evidenciar ainda que, no tocante a coerencia interna do modelo medida pelo Alfa de Cronbach, o teste apresentou-se satisfatorio, tendo como valor 0,73.

A fim de maximizar a carga das variaveis nos fatores, utilizou-se, neste trabalho, a rotacao varimax. Na analise dos componentes principais, o modelo apresentou 55,93% da variancia total, explicada por meio da categorizacao com oito fatores. Essa analise partiu de 50 variaveis estruturadas a partir do modelo teorico, das quais 26 foram descartadas, em razao de seu baixo grau de explicacao (comunalidade menor que 0,5). As variaveis ficaram divididas entre os fatores, conforme o Quadro 1. Pode-se observar que em um dos fatores uma variavel apresenta carga inferior a 0,5. A mesma foi mantida por se apresentar complementar ao fator e por estar, mesmo com a carga inferior, bem definida no fator e em nenhum outro.

Com essa analise pode-se validar e verificar a confiabilidade do instrumento de pesquisa. Uma vez identificados os oito fatores, foram eles analisados a partir das medias das variaveis que os compoem, a fim de que se pudessem entender as representacoes sociais associadas a eles no que se refere a area, ao profissional e ao curso de Recursos Humanos. Os resultados sao apresentados a seguir.

5.2. As representacoes sociais sobre RH segundo a visao dos academicos de Administracao

Na analise dos resultados, foi possivel constatar que todas as 50 variaveis do questionario tiveram respostas que variaram de 1 a 5, ou seja, desde o "discordo totalmente" ate o "concordo totalmente", o que demonstra a heterogeneidade das opinioes dos alunos. Essa heterogeneidade nas opinioes pode ter sido influenciada pela propria heterogeneidade do grupo pesquisado, devida as diferencas de idade, periodo do curso em que se encontram os integrantes do grupo e seu tempo de experiencia profissional, e parece refletir o desacordo de opinioes que os temas de Gestao de Pessoas suscitam. No entanto, a heterogeneidade de respostas nao se mostrou estatisticamente significativa, tornando necessaria a realizacao de analises fatoriais separadas, de acordo com caracteristicas do grupo de respondentes.

No Quadro 1 sao apresentados os oito fatores e as respectivas variaveis. Em seguida, registramse a descricao e a analise dos fatores.

O primeiro fator trouxe representacoes que remetiam a desvalorizacao da area, do curso e do profissional que trabalha em Recursos Humanos, tendo englobado as seguintes variaveis: V46 (Quem trabalha em RH acredita ocupar uma posicao inferior nas organizacoes, comparativamente as pessoas que trabalham em outras funcoes administrativas); V47 (O administrador que opta por trabalhar com RH sabe que vai ter um salario inferior ao de outros administradores); V39 (No curso de Administracao, a area de concentracao menos exigente e o RH); V32 (E raro um profissional de RH galgar posicoes hierarquicas mais altas na organizacao); V37 (O RH e a area da Administracao em que os profissionais ganham menos).

Fazendo-se uma ligacao deste fator com o que se encontrou na teoria sobre Recursos Humanos, e possivel relacionar a visao negativa da area ao que aparece nos estudos de Fischer, Gil e Dutra. Tais autores mencionam que a area de Recursos Humanos deve ser considerada importante para a organizacao, e consideram que, quanto mais competitiva a empresa, mais importante se torna a atuacao de um RH estrategico; no entanto, como os proprios autores assinalam, as empresas encontram-se em diversos estagios de evolucao da area de RH, havendo algumas que apresentam um setor pouco estruturado ou relegado a um segundo plano, ainda adaptando sua realidade a necessidade de pensar a gestao de pessoas. Cabe considerar, ademais, que muitos academicos ja estao estagiando em alguma empresa ou tem conhecimento do que acontece nas organizacoes pelos relatos dos colegas, fato que pode ter contribuido para que parte da amostra ainda revele uma visao negativa da area.

As respostas para essas variaveis concentraram-se mais proximas dos valores de neutralidade e discordancia, indicando que os alunos de Administracao tem opinioes divergentes. A variavel que apresentou o mais alto indice de concordancia dentro do fator foi a V39, que ve a area de RH como a menos exigente do curso de Administracao. O fato de os alunos terem sinalizado as disciplinas relacionadas a area como as mais faceis nos leva a refletir sobre como os professores da area de RH vem trabalhando em sala de aula. Alem disso, a constatacao desse resultado permite perguntar se a existencia de tal representacao, no contexto academico, nao faz com que alguns alunos procurem esta enfase/area e, ao mesmo tempo, que outros deixem de procura-la, pela "facilidade" de desenvolvimento dos trabalhos.

O segundo fator apresentou variaveis relacionadas aos resultados para a empresa: V7 (Os projetos de RH trazem resultados apenas a medio e longo prazo); V22 (Projetos de RH levam muito tempo para dar resultado); V13 (Nas organizacoes nao e necessaria a existencia de um setor especifico de RH, basta haver profissionais tecnicos que auxiliem os gestores nos assuntos relativos a RH). No tocante a esse fator, de forma geral, as respostas tiveram uma media proxima da neutralidade, indicando que os respondentes novamente se dividiram entre os que concordam e os que discordam das sentencas. A variavel em que os alunos mais tenderam a discordancia foi a V13, o que evidencia que os alunos consideram importante que exista uma area de Recursos

Humanos nas empresas. Relacionando-se isso com a teoria, pode-se perceber uma ligacao entre as respostas dos alunos e a importancia atribuida pelos autores ao setor de RH nas organizacoes. Nesse fator e interessante observar que aparece uma contradicao nas respostas dos alunos, pois, ao mesmo tempo em que se dividem entre os que veem a area trazendo resultados para a organizacao e os que nao, a maioria discorda de que a area seja desnecessaria para a organizacao.

Setor Isolado e Distante foi a denominacao atribuida ao terceiro fator, cujas variaveis sao: V16 (Na pratica, o RH ainda desempenha apenas a funcao de Departamento de Pessoal, ou seja, suas funcoes se limitam a aspectos legais como folha de pagamento, admissao e demissao); V31 (O RH e um setor distante dos funcionarios); V15 (O RH e um setor isolado dentro das organizacoes). Novamente, o nivel de respostas ficou neutro, com uma tendencia, no entanto, a discordancia. Assim, pode-se perceber a relacao entre estes topicos e a urgencia que alguns autores apontam de revisar a estrutura e o funcionamento da area, a fim de que lhe seja atribuido seu verdadeiro papel e valor. Apesar da tendencia a discordancia, e preocupante que a area que trata dos assuntos mais diretamente relacionados aos funcionarios seja considerada por praticamente metade dos alunos como distante destes e tambem das demais areas da organizacao. Deparar-se com esses resultados deve fazer com que os profissionais da area avaliem a forma pela qual o setor e suas atividades estao estruturados e alinhados com os demais setores organizacionais e, tambem, como os profissionais vem se posicionando dentro das organizacoes.

O fator 4 revela a representacao social que associa os profissionais da area com uma aversao a numeros. As variaveis que o compoem sao apenas duas: V36 (Quem nao gosta de lidar com numeros opta pela area de RH) e V48 (As pessoas escolhem trabalhar com RH para fugir da matematica). Essa visao foi apresentada por alguns alunos como verdadeira, por outros como uma inverdade. Este fator pode ser relacionado ao fato de que os temas abordados nas disciplinas de RH sao mais subjetivos: na visao dos alunos, as pessoas que tendem a gostar desta area tendem tambem a nao gostar de numeros. A divisao dos alunos entre aqueles que concordam e os que discordam leva-nos a pensar que a concordancia pode ser devida ao pouco conhecimento sobre o trabalho desenvolvido na area e, alem disso, a circunstancia de que parte dos alunos cursa o inicio do curso e ainda nao teve contato com disciplinas relacionadas ao subsistema de Administracao da Remuneracao, por exemplo, que demanda do profissional relativa destreza com numeros. Alem disso, na concepcao atual da area de RH, e fundamental a mensuracao de resultados e indices de desempenho do departamento e tambem dos funcionarios, o que demanda habilidade com numeros.

O quinto fator evidencia que o profissional tem que gostar de pessoas. As variaveis deste fator sao: V45 (E preciso gostar da area de Humanas para optar por trabalhar com RH); V11 (O RH deveria estar integrado as outras areas da organizacao); V3 (O RH e o responsavel por alocar o funcionario na area da organizacao na qual ele sera mais rentavel); V42 (O profissional de RH acredita que realmente esta ajudando as pessoas). Essas variaveis, de forma geral, situaram-se proximas da neutralidade, tendendo a concordancia. A V11 foi a que teve o nivel de concordancia mais alto do fator, indo ao encontro do exposto na teoria: a area precisa estar integrada as demais areas e seu profissional precisa trabalhar em conjunto com os profissionais das demais areas. A representacao de que e preciso gostar da area de humanas para trabalhar em RH tambem teve concordancia significativa por parte dos respondentes (V45). Esse fator demonstra uma contradicao inerente a area, ja apontada na teoria. Ao mesmo tempo que ha a crenca de que o profissional gosta de pessoas e que acredita que as esta ajudando, ha a conviccao de que o profissional deve pensar e agir conforme os interesses da organizacao, alocando, por exemplo, o funcionario na funcao em que este trara o melhor retorno para a organizacao. Como diz o ditado popular, e como se "o RH servisse a dois senhores".

O sexto fator revelou um setor de RH vinculado ao trabalho dos psicologos. E composto de duas variaveis: V43 (Nas organizacoes, em geral, RH e uma area ocupada predominantemente por psicologos) e V35 (Os psicologos tomam espaco dos administradores nos departamentos de RH das organizacoes). Em ambas as variaveis, a media das respostas situou-se muito proxima ao nivel de neutralidade, mostrando que as respostas dos estudantes variaram bastante quanto a esse aspecto. Tal fator reflete a opiniao de que os psicologos acabam entrando na area de RH por trabalharem melhor com os fatores psicologicos e, em funcao disso, podem acabar "tomando" o lugar dos administradores de RH, opiniao que apareceu nos dois grupos focais realizados e que, na analise dos resultados, abarcou a concordancia de cerca de metade dos entrevistados. Pode-se relacionar esse fator com duas representacoes anteriores: a aversao a numeros e o gosto de lidar com pessoas, dado o fato de o curso de Psicologia ser mais voltado para aspectos subjetivos.

No setimo fator, o RH e visto como defensor dos funcionarios. Esse fator formou-se por duas variaveis, que sao: V21 (O RH e responsavel pela humanizacao das organizacoes, defendendo os funcionarios dos abusos da gestao) e V4 (Uma das funcoes do RH e defender os funcionarios). As respostas demonstram que as opinioes se dividem a esse respeito, e isso pode ter relacao com a visao apresentada no quinto fator, segundo a qual o profissional deve gostar de pessoas. Reaparece novamente a dualidade sobre o "servico a dois senhores": na visao de parte dos alunos, a area deve defender a empresa, estando alinhada aos interesses desta, e, na visao de outros, defender os funcionarios, quando haja conflito de interesses entre os funcionarios e a organizacao.

O oitavo fator refletiu o entendimento de uma area voltada a apurar o desempenho dos funcionarios, compreendendo as seguintes variaveis: V12 (O RH e responsavel pela avaliacao de desempenho); V29 (Para as micro e pequenas empresas e mais vantajoso contratar consultorias do que manter um profissional de RH em seus quadros); V26 (Avaliacao de desempenho e uma ferramenta do RH). De todos os fatores, esse foi o que revelou o maior nivel de concordancia, demonstrando que a vinculacao do setor de RH a avaliacao de desempenho nas organizacoes e bem forte, sendo uma das representacoes que, de forma geral, mais caracteriza a area. Tal resposta pode estar vinculada aos conteudos trabalhados nas disciplinas de RH das Universidades e, tambem, a constante cobranca de desempenho vivenciada pelos respondentes nos seus ambientes de trabalho. O trabalho de avaliacao de desempenho dos funcionarios e encarado como funcao estrategica do departamento, para alinhamento com os demais setores. Ja quando se fala em pequenas e medias empresas, nota-se a tendencia a concordar em que e mais vantajoso atender as demandas de RH, entre as quais a avaliacao de desempenho, por meio de empresas de consultorias.

Nas consideracoes finais sao apresentadas reflexoes procedentes dos resultados encontrados, bem como uma relacao identificada entre os oito fatores.

6. CONSIDERACOES FINAIS

O presente estudo, desenvolvido entre os alunos de graduacao em Administracao de tres universidades federais do Rio Grande do Sul, teve como objetivo verificar suas representacoes sociais relativas a area, ao curso e ao profissional de Recursos Humanos. O estudo fez parte de uma pesquisa maior, que envolveu diferentes tecnicas de coleta e analise dos dados. A pesquisa passou por tres fases: iniciou-se com a realizacao de dois grupos focais, que serviram de base para a construcao do questionario, passou pela aplicacao e analise deste e culminou em entrevistas com docentes. Neste artigo foram apresentados os resultados da etapa quantitativa referente a aplicacao de questionarios e a analise fatorial dos dados. O tratamento das representacoes apontadas no questionario foi realizado a partir de diferentes tecnicas estatisticas, sendo a analise fatorial a principal, que permitiu a melhor identificacao dessas representacoes.

Percebe-se que a construcao das representacoes dos alunos tende a ser vinculada com o que eles tem como vivencia, seja esta pratica ou teorica. E interessante destacar que as 50 variaveis do questionario tiveram respostas que variaram de 1 a 5, desde o "discordo totalmente" ate o "concordo totalmente", o que demonstra a heterogeneidade das opinioes dos alunos. As medias das respostas dos alunos situaram-se em torno de 3 em diversas variaveis, ou seja, situaram-se em torno da neutralidade. No entanto, a analise de frequencia das respostas indicou que esses academicos, na maioria das vezes, demonstraram tanto concordancia quanto discordancia em relacao a sentenca exposta. Deve-se ressaltar que, de forma geral, as medias das variaveis se situaram proximas a neutralidade, o que indica que os futuros administradores vem formando representacoes bem definidas do curso, da area e do profissional de Recursos Humanos.

Conforme ja demonstrado, as representacoes sociais dos alunos sobre Recursos Humanos, vindo ao encontro do exposto pela teoria, refletiram em muitos momentos discursos legitimados tanto na academia como nas organizacoes, como, por exemplo, a necessidade de alinhamento as demais areas, a busca de um gestor mais estrategico, a procura constante por desempenho, tanto individual quanto das equipes, entre outros. Essa preocupacao corresponde ao posicionamento que a area vem adquirindo, conforme evidenciado na evolucao dos modelos de RH (FISCHER, 2002). E possivel perceber a influencia das escolas de Administracao nesse processo, conforme salientado por Wood Jr., Tonelli e Cooke (2011), ecoando a influencia do management, especialmente na fase denominada de neocolonizacao pelos autores, evidenciada pela busca de uma nova postura estrategia, de novos procedimentos e de um novo discurso, mais vinculado a competitividade e ao desempenho.

As variaveis que suscitaram os maiores niveis de concordancia foram as relacionadas a area de RH, a avaliacoes de desempenho e a representacao de que e preciso gostar da area de Humanas para trabalhar em RH. Foi fortemente assinalada a importancia de gostar de lidar com pessoas para que se trabalhe com RH. Alem disso, as respostas foram de concordancia quanto a afirmacao de que o RH deve estar vinculado as demais areas da organizacao, remetendo a discussao sobre a importancia do alinhamento estrategico do setor com os objetivos da organizacao.

Quando se volta o olhar para a area de RH, percebe-se o quanto ela e contraditoria em si. Pode-se pensar em uma contradicao ontologica da area, em funcao das diferentes perspectivas de definicao do seu papel e de seus profissionais nas organizacoes, assim como no ensino e na pesquisa. Por mais que seja possivel tracar um panorama da evolucao dos modelos de RH, sabese que tais modelos nao refletem a homogeneidade do que ocorre no interior das organizacoes. Conforme a propria revisao teorica do artigo demonstrou, ao se falar de Recursos Humanos e/ou Gestao de Pessoas, o que se percebe e que tem havido diferentes definicoes desta area ao longo do tempo. Por meio de dados coletados durante a fase dos grupos focais preliminar a aplicacao dos questionarios--, constatou-se a representacao de que ha uma falta de unidade da area, e muitas vezes a discriminacao por parte de outras areas faz com que as contradicoes sejam ainda mais aparentes. Muitas vezes, o proprio profissional da area encontra-se confuso sobre qual seja seu objetivo: servir aos interesses dos acionistas ou dos trabalhadores? Ou, ainda, ser o ponto de equilibrio entre os dois? E esse ponto de equilibrio, de resto pode ser alcancado? Alem disso, a definicao de papeis dentro dessa categoria esta ligada as constantes mudancas ocorridas no mundo globalizado, indicando a necessidade de posicionamento do RH como parceiro estrategico (ULRICH, 1998; BOXALL; PURCELL, 2003), embora em muitas organizacoes ele continue tradicionalmente operando como um executor de tarefas operacionais. Esse papel vem se contrapondo, assim, na pratica, ao discurso estrategico apregoado na teoria.

Este artigo nao pretendeu esgotar o tema, mas lancar indagacoes, a partir dos dados apresentados, que estimulem a reflexao sobre esses assuntos. Os resultados da pesquisa nos induzem a refletir mais profundamente sobre o porque de tamanha variacao nas respostas (de 1 a 5 em todas variaveis) e, ademais, sobre o fato de, na media, as respostas se terem situado muito proximas da neutralidade. Tais resultados podem estar relacionados a um esforco da propria area de RH para consolidar seu posicionamento nas organizacoes, favorecendo uma identidade que a fortaleca enquanto area.

Angela Beatriz Busato Scheffer

Professora Adjunta da UFRGS--Porto Alegre-RS, Brasil

Doutora em Administracao pela UFRGS

E-mail: absgaray@ea.ufrgs.br

Daniele dos Santos Fontoura

Doutoranda em Administracao na UFRGS--Porto Alegre-RS, Brasil

E-mail: daniele_fontoura@yahoo. com.br

Carolina Freddo Fleck

Professora Adjunta da UNIPAMPA--Sant'ana do Livramento-RGS, Brasil

Doutora em Administracao pela UFRGS

E-mail: carolinafleck@unipampa.edu.br

Leticia Weber

Mestre em Administracao pela UFRGS--Porto Alegre-RS, Brasil

E-mail: leticia.weber@brde.com.br

DOI: 10.5700/rege512

Recebido em: 26/9/2010

Aprovado em: 10/7/2012

7. REFERENCIAS

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CAVEDON, Neusa Rolita. Antropologia para Administradores. Porto Alegre: Editora da UFRGS, 2003.

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CAVEDON, Neusa Rolita; FERRAZ, Deise Luiza da Silva. Representacoes Sociais e Estrategia em Pequenos Comercios. RAE Eletronica, v. 4, n. 1, p. 1-16, jan./jun. 2005.

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ULRICH, Dave. Os Campeoes de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados. Sao Paulo: Futura, 1998.

Quadro 1--Fatores finais
                                     1       2       3       4

1. Desvalorizacao da area, do
curso e do profissional

V46. Quem trabalha em RH           0,7 7
acredita ocupar uma posicao
inferior nas organizacoes,
comparativamente as pessoas
que trabalham em outras
funcoes administrativas

V47. O administrador que opta      0,7 6
por trabalhar com RH sabe que
vai ter um salario inferior ao
de outros administradores

V39. No curso de Administracao,    0,5 7
a area de concentracao menos
exigente e a de RH

V32. E raro um profissional de     0,5 5
RH galgar posicoes hierarquicas
mais altas na organizacao

V37. RH e a area da                0,5 3
Administracao em que os
profissionais ganham menos

2. Resultados para a empresa

V7. Os projetos de RH trazem               0,7 4
resultados apenas a medio e
longo prazo

V22. Projetos de RH levam muito            0,6 7
tempo para dar resultado

V13. Nas organizacoes nao e                0,5 0
necessaria a existencia de um
setor especifico de RH, basta
haver profissionais tecnicos
que auxiliem os gestores nos
assuntos relativos a RH

3. Setor isolado e distante

V16. Na pratica, o RH ainda                        0,7 4
desempenha apenas a funcao de
Departamento de Pessoal, ou
seja, suas funcoes se limitam
a aspectos legais como folha
de pagamento, admissao e
demissao

V31O RH e um setor distante                        0,7 0
dos funcionarios

V15. O RH e um setor isolado                       0,5 6
dentro das organizacoes

4. Profissional com aversao a
numeros

V36. Quem nao gosta de lidar                               0,7 6
com numeros opta pela area
de RH

V48. As pessoas escolhem                                   0,7 2
trabalhar com RH para fugir
da matematica

5. Profissional tendo que
gostar de pessoas

V45. E preciso gostar da area
de Humanas para optar por
trabalhar com RH

V11. O RH deveria estar
integrado as outras areas da
organizacao

V3. O RH e o responsavel por
alocar o funcionario na area da
organizacao na qual ele sera
mais rentavel

V42. O profissional de RH
acredita que realmente esta
ajudando as pessoas

6. Setor vinculado ao trabalho
dos psicologos

V43. Nas organizacoes, em
geral, RH e uma area ocupada
predominantemente por
psicologos

V35. Os psicologos tomam espaco
dos administradores nos
departamentos de RH das
organizacoes

7. Setor como defensor dos
funcionarios

V4. Uma das funcoes do RH e
defender os funcionarios

V21. O RH e responsavel pela
humanizacao das organizacoes,
defendendo os funcionarios dos
abusos da gestao

8. Area voltada a apurar o
desempenho dos funcionarios

V12. O RH e responsavel pela
avaliacao de desempenho

V29. Para as micro e pequenas
empresas, e mais vantajoso
contratar consultorias do que
manter um profissional de RH em
seus quadros

V26. Avaliacao de desempenho
e uma ferramenta do RH

                                     5       6       7       8

1. Desvalorizacao da area, do
curso e do profissional

V46. Quem trabalha em RH
acredita ocupar uma posicao
inferior nas organizacoes,
comparativamente as pessoas
que trabalham em outras
funcoes administrativas

V47. O administrador que opta
por trabalhar com RH sabe que
vai ter um salario inferior ao
de outros administradores

V39. No curso de Administracao,
a area de concentracao menos
exigente e a de RH

V32. E raro um profissional de
RH galgar posicoes hierarquicas
mais altas na organizacao

V37. RH e a area da
Administracao em que os
profissionais ganham menos

2. Resultados para a empresa

V7. Os projetos de RH trazem
resultados apenas a medio e
longo prazo

V22. Projetos de RH levam muito
tempo para dar resultado

V13. Nas organizacoes nao e
necessaria a existencia de um
setor especifico de RH, basta
haver profissionais tecnicos
que auxiliem os gestores nos
assuntos relativos a RH

3. Setor isolado e distante

V16. Na pratica, o RH ainda
desempenha apenas a funcao de
Departamento de Pessoal, ou
seja, suas funcoes se limitam
a aspectos legais como folha
de pagamento, admissao e
demissao

V31O RH e um setor distante
dos funcionarios

V15. O RH e um setor isolado
dentro das organizacoes

4. Profissional com aversao a
numeros

V36. Quem nao gosta de lidar
com numeros opta pela area
de RH

V48. As pessoas escolhem
trabalhar com RH para fugir
da matematica

5. Profissional tendo que
gostar de pessoas

V45. E preciso gostar da area      0,6 4
de Humanas para optar por
trabalhar com RH

V11. O RH deveria estar            0,6 4
integrado as outras areas da
organizacao

V3. O RH e o responsavel por       0,5 2
alocar o funcionario na area da
organizacao na qual ele sera
mais rentavel

V42. O profissional de RH          0,4 7
acredita que realmente esta
ajudando as pessoas

6. Setor vinculado ao trabalho
dos psicologos

V43. Nas organizacoes, em                  0,7 1
geral, RH e uma area ocupada
predominantemente por
psicologos

V35. Os psicologos tomam espaco            0,7 0
dos administradores nos
departamentos de RH das
organizacoes

7. Setor como defensor dos
funcionarios

V4. Uma das funcoes do RH e                        0,8 4
defender os funcionarios

V21. O RH e responsavel pela                       0,8 0
humanizacao das organizacoes,
defendendo os funcionarios dos
abusos da gestao

8. Area voltada a apurar o
desempenho dos funcionarios

V12. O RH e responsavel pela                               0,6 2
avaliacao de desempenho

V29. Para as micro e pequenas                              0,5 9
empresas, e mais vantajoso
contratar consultorias do que
manter um profissional de RH em
seus quadros

V26. Avaliacao de desempenho                               0,5 8
e uma ferramenta do RH

Fonte: Elaborado pelas autoras.