A gestao por competencias e sua relacao com acoes voltadas a sustentabilidade.
Munck, Luciano ; de Souza, Rafael Borim ; Zagui, Cristiane 等
1. INTRODUCAO
Ao se buscar relatos cientificos ou nao a respeito de modelos de
gestao da sustentabilidade nas organizacoes, a escassez pode ser
considerada o padrao. E possivel afirmar tambem que poucos estudos
exploram as relacoes envoltas aos vinculos entre modelo de gestao,
acoes, objetivos e resultados da sustentabilidade organizacional. A
propria sustentabilidade organizacional, como um todo, ainda pode ser
considerada pouco estudada a fundo e o com o rigor necessario.
Um dos principais desafios a enfrentar e que as pesquisas
envolvendo modelos de gestao, em sua maioria, se voltam exclusivamente
para o aumento da competitividade. Algo que nao basta quando a eles
inseridos as premissas da sustentabilidade. A principal busca, em
principio, caminha na direcao da identificacao de uma logica de gestao
que seja capaz de articular e vincular a sustentabilidade as redes ou
processos a que pertence e constitui.
O presente estudo, nesse contexto, apresenta uma possibilidade.
Aproximar a logica das competencias ao estudo da sustentabilidade nas
organizacoes. Embora, a gestao por competencias, ate entao, tambem tenha
seu foco no exclusivo aumento da competitividade, uma olhar mais atento
permite compreende-la em um sentido mais amplo. Zarifian (2003) chama a
atencao para a necessaria devolucao do trabalho ao homem, com isso
volta-se as preocupacoes concernentes a sua historicidade, formacao
educacional, desenvolvimento profissional e relacionamento social. Estes
fatores acabam por influenciar um melhor entendimento da realidade
socialmente construida, em meio a qual, empresas, pessoas e meio
ambiente necessitam compartilhar um mesmo territorio tangenciado por
acoes interessadas em um desenvolvimento sustentavel.
A retomada da valorizacao da relacao entre organizacao e individuo
ressalta a importancia do ser humano competente na efetividade dos
inumeros processos inseridos em uma rotina empresarial. Ela tambem pede
o alinhamento dos propositos coletivos e individuais dos funcionarios
aos propositos organizacionais. Ao se observar o mais disseminado
conceito sobre sustentabilidade, percebe-se que ele apregoa que a
sustentabilidade envolve as relacoes sociais, economicas e ambientais e
pauta-se por objetivos que almejam o bem estar das populacoes presentes
e futuras por meio da utilizacao responsavel dos recursos naturais
existentes. Como as organizacoes desempenham papel fundamental para o
alcance deste cenario, o engajamento da gestao nao so na parte
economica, mas tambem na social e ambiental conflui em praticas de
desenvolvimento produtivo e competitivo interessadas em gerar o menor
impacto ambiental possivel.
Portanto, pode-se inferir que a gestao da sustentabilidade passa
pela identificacao e gestao de novas competencias, ao mesmo tempo que
estas devem estar vinculadas a estrategia organizacional em pauta.
Central nesse processo sao os funcionarios, uma vez que eles, de acordo
com os autores estudados, realizam mais contribuicoes a medida que sao
melhores avaliados e valorizados por criterios inseridos nos modelos de
gestao praticados pelas organizacoes.
De forma geral, e possivel concluir que, colaboradores que tenham
seus respectivos comportamentos avaliados e valorizados por processos
transparentes inseridos e disseminados pela aplicabilidade de um modelo
de gestao de competencias, quando solicitados a participar de realidades
amparadas por premissas sustentaveis estarao conscientes e melhores
preparados para exercer seu papel.
Delineia-se assim, que a proposicao da alianca entre praticas de
gestao sustentaveis e os modelos de competencias adotados pelas
organizacoes tende a resultar em procedimentos beneficos para a
sociedade, economia e meio ambiente. Pois a melhor consciencia da
relacao entre interesses sociais, estrategias empresariais e anseios
pessoais permite maior participacao dos stakeholders em circunstancias
envoltas por condicionantes tidos como sustentaveis.
Toma-se com premissa neste artigo que a gestao por competencias
concede possibilidade de discussao e solucao dos problemas diversos que
acompanham o cotidiano das organizacoes (DUBOIS; ROTHWELL, 2004; DUTRA,
2004). Acredita-se tambem que a gestao por competencias possa ser
observada como uma resposta aos anseios sociais por uma gestao que
coordene as acoes organizacionais e os principios da sustentabilidade.
Por acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade
compreendem-se atitudes de gestao responsaveis por contribuir com o
desenvolvimento socioeconomico aliado ao menor impacto ambiental
possivel, de maneira que a sobrevivencia das geracoes contemporaneas e
futuras seja algo assegurado pelo comportamento consciente dos
diferentes individuos atuantes nos variados contextos sociais e
organizacionais existentes (MONTIBELLER, 2007; MUNCK; BORIM-DE-SOUZA,
2008; NOSSO FUTURO COMUM, 1991; ZIONI, 2005).
Por este contexto, chega-se a pergunta que fomentou o presente
estudo: a gestao por competencias tem poder de exercer papel orientador
no desenvolvimento de acoes organizacionais voltadas para a
sustentabilidade? Neste sentido, o artigo foi desenvolvido com o
objetivo de explorar o considerado possivel vinculo entre gestao por
competencias e acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade.
Com o intuito de alcancar o objetivo supramencionado foi realizado
um estudo empirico junto a tres grandes empresas localizadas na cidade
de Londrina/PR, o qual foi orientado pela estrategia de estudo de caso,
do tipo multicaso, conduzido por uma abordagem essencialmente
qualitativa e que exigiu, quanto aos procedimentos tecnicos de pesquisa,
um levantamento bibliografico sobre os temas em evidencia e a aplicacao
de entrevistas em profundidade com os gestores de recursos humanos de
cada uma das empresas investigadas.
A fim de verificar a relevancia do objetivo desta pesquisa foram
pesquisados nos periodicos qualificados pela CAPES como A1 e A2, artigos
que fizeram mencao em seus titulos a competencia, a sustentabilidade e
ao desenvolvimento sustentavel por meio da leitura de seus abstracts. De
todos os periodicos assim caracterizados, 59 foram pesquisados desde a
sua respectiva data de fundacao. Foram encontrados 59 artigos que
possuiam em seu titulo algum termo que fizesse mencao as competencias e
79 artigos que indicavam alguma mencao a sustentabilidade ou ao
desenvolvimento sustentavel. Nenhum destes 138 artigos propos qualquer
relacao teorica ou empirica entre sustentabilidade e competencias, logo
nao foi encontrado nenhum trabalho que ja tenha perseguido o objetivo
geral de pesquisa proposto por meio deste artigo. Tal levantamento foi
realizado com o intuito de reforcar a importancia da problematica
abordada por este artigo para a ciencia da Administracao.
Para um melhor aprofundamento do tema, optou-se por organizar o
texto em seis secoes: introducao; desenvolvimento sustentavel,
sustentabilidade e organizacoes; competencias: conceitos, abordagens e
sua relacao com a sustentabilidade; metodologia e procedimentos de
pesquisa; discussao e analise; e, consideracoes finais.
2.DESENVOLVIMENTO SUSTENTAVEL, SUSTENTABILIDADE E ORGANIZACOES
E notorio que as acoes de inumeros agentes sociais, tais como as
organizacoes, incorrem em consequencias ambientais nem sempre
responsaveis se observadas sob a otica do desenvolvimento sustentavel.
Embora a analise da evidente problematica ambiental ocorra por uma
diversidade de abordagens e ciencias, neste estudo sera adotada a via
interpretativa das ciencias sociais.
Segundo Zioni (2005, p.39) "para discutir a relacao entre as
ciencias sociais e o meio ambiente, e fundamental uma reflexao sobre o
cenario em que essas questoes emergiram: a modernidade". Atraves do
discurso da autora, o ambiente sofreu uma serie de alteracoes em seculos
passados promotoras de uma sociedade fadada aos dizeres capitalistas.
Alguns exemplos podem ser relatados pelas reformas religiosa e social, e
revolucoes industriais.
A modernidade trouxe gradativamente uma exigencia de sociabilizacao
do homem para com o meio e vice-versa. Por meio de ocorrencias
historicas, acontecimentos sociais e desenvolvimentos economicos
vislumbra-se, na modernidade, a construcao de um novo significado a vida
social. Ainda que por formas hegemonicas de conhecimento, a elucidacao
sobre o movimentar do mundo se da pela alianca das vertentes sociais e
naturais ao adicionarem, em uma dialetica reciproca, o conhecimento
cientifico e a razao.
Fica nitido que o cenario constituido ao longo do tempo fica
amparado por uma sequencia de movimentacoes economicas caracterizadas
como o proprio desenvolvimento. Este, para Coimbra (2002, p.51):
e um progresso continuo e progressivo,
gerado na comunidade e por ela
assumido, que leva as populacoes a um
crescimento global e harmonizado de
todos os setores da sociedade, atraves do
aproveitamento dos seus diferentes
valores e potencialidades, em modo a
produzir e distribuir os bens e servicos
necessarios a satisfacao das
necessidades individuais e coletivas do
ser humano por meio de um
aprimoramento tecnico e cultural, e com
menor impacto ambiental possivel.
Ao longo da historia economica, no entanto, nao foram promovidas
acoes de desenvolvimento benfeitoras a todas as sociedades e ao meio
ambiente. Representantes e auxiliares fundamentais do desenvolvimento
sao as instituicoes. O desenvolvimento economico ocorre em ambientes
institucionais, por meio de atividades produtivas, negociacoes virtuais,
redes de relacionamento, cadeias de suprimento alem de uma serie de
estruturas tao possiveis quanto maior for a tecnologia empregada.
Percebe-se a inerencia da atividade inovadora em todos os processos
envolvidos.
A instituicao se apresenta como protetora da propriedade privada ao
incentivar investimentos que apreciem decisoes democraticas capazes de
disponibilizar socialmente os beneficios oriundos de tais negociacoes.
Montibeller (2007) defende que para um desenvolvimento adequado a
qualificacao institucional e condicao necessaria, mas insuficiente para
sanar os problemas sociais e ambientais em toda sua contingencia.
A insuficiencia estatal e a ineficiencia do setor privado impedem
que as questoes ambientais e sociais sejam plenamente respondidas.
Entretanto, nao e correta a critica unilateral ao sistema, bem como e
insatisfatoria a plena aceitacao do mesmo. Observa-se a necessidade de
se reinstitucionalizar modelos, normas, valores e mitos que ja nao
atendam a sociedade em seus anseios por melhor qualidade de vida.
O modelo capitalista e o
representante legitimo e universal da racionalidade, cuja proposta
era libertar o homem do reino das necessidades pelo uso cientifico dos
recursos naturais e economicos do planeta, pela adaptacao do
conhecimento cientifico a producao, processos que criariam riquezas
incessantemente (ZIONI, 2005, p.41).
Entre alguns autores e recorrente o discurso em que os niveis de
inovacao e de desempenho tecnologico ultrapassam os indices de
desenvolvimento humano e de qualidade de vida. Montibeller (2007) admite
que a economia, quando em crescimento instiga degradacao, poluicao e
esgotamento de bens ambientais e, quando em retracao despreza as
questoes ambientais por implicarem em custos adicionais.
De acordo com Brunacci e Philip Jr. (2005), a era de conquistar o
desenvolvimento economico sem qualquer restricao e as custas de
prejuizos ambientais ja nao permanece, entretanto, persiste em algumas
culturas organizacionais. Ha de se compreender a insuficiencia de
fatores naturais, dos quais dependem a sobrevivencia social do planeta.
E ainda mais importante reconhecer que apos a geracao presente outras
virao e tambem habitarao neste mesmo territorio.
Diaz (2002) discorre sobre a urgencia de se romper com a filosofia
do crescimento ilimitado, uma vez que o desenvolvimento insustentavel
apresentara limites de esgotamento em tempos breves, caso as tendencias
sociais e economicas nao sejam transformadas em prol do bem estar da
populacao mundial.
Exige-se uma nova interpretacao sobre o funcionamento economico e
social no mundo. Ainda que algumas acoes voluntarias ocorram por
empresas e governantes, estas sao insatisfatorias, pois e reconhecida a
capacidade economica das nacoes e organizacoes de apresentarem, conforme
Montibeller (2007), um comportamento menos agressivo a natureza somente
quando pressionadas por externalidades com poder de regulacao
comprovados.
Emerge, entao, um novo paradigma, o da sustentabilidade entendido
como aquele que
expressa hoje o desejo de quase todas as sociedades, em qualquer
parte do mundo, por uma situacao em que o economico, o social e o
ambiental sejam tomados de maneira equanime. Entao, nao basta apenas
haver crescimento economico, avanco tecnologico e as instituicoes; e,
sim, pensar na revolucao tecnologica e no arcabouco institucional
objetivando o bem-estar social com a amplitude a este inerente
(MONTIBELLER, 2007, p.59)
Dentro deste aparato interpretativo as mudancas institucionais
tornam-se necessarias, uma vez que as instituicoes precisam ser
eficientes no atendimento pleno dos anseios originados em diferentes
tempos. Tais transformacoes confirmam a insustentabilidade do antigo
paradigma desenvolvimentista. Por esta evolucao da importancia da
questao ambiental vislumbram-se as decisoes organizacionais sendo
alinhadas aos preceitos sustentaveis.
Os principios e atitudes organizacionais que resultem em acoes
socialmente responsaveis sao compreendidos como comportamentos
promotores de um desenvolvimento sustentavel. Atraves de politicas
consistentes de responsabilidade social, as empresas tomam para si
preocupacoes referentes aos stakeholders e comunidades atingidas por
suas atividades operacionais. Clapp (2005) argumenta que atraves de uma
conscientizacao socialmente responsavel os empresarios extraem um bom
senso de negocios, situacao que os encorajam a agir por um caminho
sustentavel para com a sociedade e o meio ambiente.
Por tantos discursos existentes ha
a possibilidade de um entendimento pragmatico e imediatista que
conduz ao risco de se implantar um programa de sustentabilidade do
desenvolvimento como sutil desdobramento de uma politica moldada por um
sistema capitalista ainda conservador e predatorio (BRUNACCI; PHILIP
Jr., 2005, p.268).
Sistemas politicos, instituicoes, tratados ou acordos
internacionais e modelos de gestao que vislumbrem o tratamento de
problematicas ambientais e sociais pela abordagem sustentavel, devem ser
capazes de transpor barreiras fisicas no intuito de obter uma maior
eficacia na resolucao de calamidades. Torna-se cada vez mais necessaria
uma resposta institucional que vislumbre, em seu agir, uma racionalidade
que contemple a responsabilidade socioambiental e economica como
fenomenos de interesses aliados a continuidade do capitalismo.
Seria interessante que tal resposta ocorresse por uma otica capaz
de abranger as diferencas e especificidades entre as nacoes,
organizacoes e sociedades, de maneira que sua intervencao em favor da
humanidade e do meio ambiente seja aceita como verdade, e,
consequentemente, como um apoio ao acontecimento do desenvolvimento
sustentavel. Os vieses ambientais nao sao de responsabilidade exclusiva
das nacoes, das empresas e da humanidade, mas de todos os que habitam e
agem intensivamente sobre o planeta Terra. Como afirmou MacNeill et al.
(1992, p.16) "o mundo avancou agora da interdependencia economica
para a interdependencia ecologica--e ate, para alem desta, para um
entrelacamento entre ambas".
Portanto, de acordo com Zioni (2005), para a solucao dos problemas
e desequilibrios evidenciados propoe-se um novo paradigma de
sustentabilidade, que parta da critica do conhecimento existente, e
evolua do monoculturalismo ao multiculturalismo de tal forma que o
dominio global da ciencia moderna nao possa silenciar os outros saberes,
e assim, emancipe-se um conhecimento que consiga discernir a
objetividade da neutralidade.
A origem do conceito de desenvolvimento sustentavel e controversa,
contudo a Conferencia das Nacoes Unidas sobre o Homem e o Meio Ambiente
realizada em Estocolmo em 1972 pode ser considerada o ponto de partida
oficial. Todavia o tema ganhou abrangencia mundial somente com a
Comissao Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento realizada no Rio
de Janeiro em 1992, nele cunhou-se a AGENDA 21, documento que contem
orientacoes detalhadas para resolver o paradoxo da coexistencia entre
progresso tecnologico e aumento da miseria (CLAPP, 2005).
O relatorio 'Nosso Futuro Comum', tambem consolidado na
decada de 90, introduziu a definicao de desenvolvimento sustentavel como
sendo aquele que permite a geracao atual suprir as suas necessidades,
sem comprometer as condicoes de subsistencia das geracoes futuras. Nesse
contexto, a legitimacao dos lucros empresariais por uma aceitacao social
e comunitaria passa a ser imprescindivel (NOSSO FUTURO COMUM, 1991).
Entende-se entao, que acoes organizacionais voltadas para a
sustentabilidade seriam aquelas responsaveis por gerar o menor impacto
ambiental possivel atraves de suas atividades operacionais, preocupadas
em promover um desenvolvimento socioeconomico que propicie a
sobrevivencia pacifica de geracoes presentes e futuras, e totalmente
dependentes das pessoas inseridas em ambientes sociais e
organizacionais, uma vez que por elas sao estabelecidas as decisoes
finais e validadoras de todas estas proposicoes (MONTIBELLER, 2007;
MUNCK; BORIM-DE-SOUZA, 2008; NOSSO FUTURO COMUM, 1991; ZIONI, 2005).
Pela importancia da figura do ser humano em todos estes processos e
abordada em sequencia uma discussao sobre os conceitos e abordagens das
competencias e a relacao destas com o desenvolvimento de acoes
empresariais voltadas para a sustentabilidade.
3. COMPETENCIAS: CONCEITOS, ABORDAGENS E SUA RELACAO COM A
SUSTENTABILIDADE
David McClelland em 1973 introduziu a expressao
'competencia' em seu artigo Testing Competence Rather for
Inteligence publicado no jornal American Psychologist. Ele admitia que a
relacao entre os resultados dos testes de inteligencia e o respectivo
sucesso profissional dos individuos precisava ser revista. Segundo ele,
as elites nao poderiam mais decidir que as habilidades dominantes eram
aquelas presentes em uma realidade social distante da participada pelos
menos favorecidos.
Boyatzis (1982), baseado nas proposicoes de McClelland (1973)
desenvolveu uma serie de estudos, cujos resultados indicaram que para
uma eficaz gestao de competencias os criterios de avaliacao tem de ser
entendidos em plenitude e mensuraveis em extensao. Neste contexto, as
concepcoes sobre o significado do individuo a organizacao, bem como a
retorica, sao essenciais, pois desta compreensao estrutura-se um novo
paradigma interessado em validar um comportamento gerencial competente.
O mesmo autor propos um modelo de compreensao alicercado em tres
premissas: as funcoes e responsabilidades do cargo, que revelam
primeiramente o que se espera da pessoa contratada ou designada para
alguma ocupacao; o ambiente organizacional, que envolve alguns aspectos
indispensaveis em alguem ocupante de um cargo gerencial, e anseia sobre
como esta pessoa reagira a demandas especificas; e as competencias
individuais, refletoras das capacidades individuais de responder a
diferentes adversidades sobre cenarios diversos.
Boyatzis (1982) e McClelland (1973) concordaram sobre a ideia da
competencia expressar uma caracteristica oculta de um individuo,
resultante em desempenho eficaz e/ou superior. Bitencourt (2005) vai
alem ao admitir que a competencia surge apos a compreensao do
significado do trabalho, ou ainda, da significacao funcional do
individuo. Este entendimento e consequente das formacoes individuais,
educacionais e profissionais dos seres humanos (managerial competence)
que se aliadas as estrategias empresariais (core competence) promovem um
cenario de interacao organizacional e articulacao social, totalmente
fundamentado nos desenvolvimentos individuais e organizacionais.
Os individuos, em si mesmos, responsabilizam-se por seu
autodesenvolvimento, agregando habilidades tecnicas e interpessoais
angariadas ao longo de sua existencia. Desta correlacao emerge a
essencia dos modelos de competencias, interessados em aliar as praticas
organizacionais e as contribuicoes particulares oriundas de respectivas
vivencias e experiencias. E toda esta movimentacao simboliza o carater
dinamico dos ciclos de competencias (BITENCOURT, 2005).
Existem diferentes tipos e niveis de competencias, os quais sao
classificados e organizados em diversas maneiras, a saber: individuas e
organizacionais; e, tecnicas e nao tecnicas. A demonstracao de uma
competencia esta intimamente conectada a cada cultura organizacional,
representativa de uma cultura maior e determinante de quais fatores
contribuirao para um respectivo sucesso. Os trabalhadores produzem os
resultados esperados por dominarem suas tarefas funcionais, mas, os
pensamentos, sentimentos e acoes presentes em suas rotinas sao
essenciais, pois representam a essencia de suas competencias, tidas como
fundamentais para a atuacao em qualquer tipo de trabalho (DUBOIS,
ROTHWELL, 2004).
As competencias requerem modelos de avaliacao capazes de
visualizarem a manutencao e o desenvolvimento dos desempenhos funcionais
sob diferentes normas e ambientes. Assim, as regras de trabalho instigam
um intenso comportamento de sociabilizacao dos individuos, o que gera
melhor comunicacao, consequencia do uso de uma linguagem organizacional
comum, promotora de melhores desempenhos empresariais, desenvolvimentos
individuais, e criterios mais legitimos quanto a recrutamento, selecao e
retencao de talentos (MARKUS, COOPER-THOMAS, ALLPRESS, 2005).
Em um ambiente envolvido por acoes estrategicas, as competencias
representam os conceitos mais recentes que explicam o teor competitivo
das empresas. As competencias foco, definidas por uma relacao
caracteristica de funcionalidade, agregam um valor diferenciado aos
clientes das empresas. Drejer (2002) define a competencia como um
fenomeno constituido de quatro elementos, e respectivas relacoes:
tecnologia, pessoas, estrutura organizacional e cultura organizacional,
os quais, de acordo com os ambientes apresentam competencias simples
(amparadas por uma tecnologia e poucas pessoas) ou competencias
complexas (amparadas por processos interdependentes que envolvem uma
serie de pessoas e tecnologias). As competencias foco sao articuladas
por evolucoes exigidas pelas acoes estrategicas das empresas em
conformidade ao produto e mercado em que atuam.
A descricao das competencias essenciais de uma organizacao, e a
estruturacao das mesmas atraves de um modelo pode ser um ponto inicial
para o desenvolvimento dos planejamentos estrategicos, os quais
alinharao necessidades organizacionais, preocupacoes mercadologicas e
perspectivas pessoais. Dubois e Rothwell (2004) admitem como categorias
presentes em um modelo de competencia as: habilidades tecnicas, areas de
conhecimento, desempenhos comportamentais, caracteristicas pessoais,
resultados e experiencias fundamentais.
Para que a efetivacao deste modelo ocorra e necessaria uma atencao
para a naturalizacao que e feita a esta nocao de competencias por
pesquisadores que a utilizam sem interrogar sua definicao social.
Concede-se as competencias um poder estruturante que a profissao tinha
no seio das organizacoes produtivas, mas que perdeu ha muito tempo. Ha
um vinculo entre profissao e competencia, mas esta nao substitui aquela,
no entanto, concede ao termo um novo significado. Neste sentido, para
que uma individualizacao no ambiente organizacional nao se estabeleca, e
imprescindivel a qualidade comunicacional dos processos (TANGUY, 1997;
ZARIFIAN, 2003).
A qualificacao e essencialmente um atributo pessoal e nao do cargo,
logo, de acordo com Tanguy (1997) a formacao esta situada no centro da
empresa, pois relaciona-se diretamente com a aprendizagem no trabalho.
Os atributos cognitivos sao considerados importantes na estruturacao de
uma carreira profissional em uma organizacao. Esta evolui com os
individuos que a formam, pois os sujeitos tornam-se capazes de antecipar
um futuro com base em um presente incerto atraves de acoes fundadas em
intencoes racionais.
Fleury e Fleury (2008, p.30) articulam um conceito de competencia
que o aproxima dos preceitos da sustentabilidade: "um saber agir
responsavel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir
conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor economico a
organizacao e valor social ao individuo".
As exigencias de responsabilidade em seu uso e de agregacao de
valor social ao individuo implicam em torna-lo autonomo em relacao as
consequencias de suas decisoes e escolhas. Vive-se atualmente uma crise
de e da qualificacao. Os diversos relatorios de orgaos governamentais e
nao governamentais internacionais indicam que os varios desafios
organizacionais e sociais mundiais nao sao rompidos, em grande parte,
devido a falta de competencia. Portanto, individuos, equipes e
organizacoes competentes sao capazes de gerar alto valor para a
sociedade (FLEURY; FLEURY, 2004).
As competencias sao propriedades instaveis continuamente submetidas
a objetivacao e a validacao dentro e fora do exercicio do trabalho. Em
sintese, estas tecnicas e praticas compoem elementos que representam a
busca coletiva de uma ordem social mais justa, em que cada assalariado
pode desenvolver uma carreira profissional conforme o desenvolvimento de
suas competencias (TANGUY, 1997).
Dentro do mesmo raciocinio, Zarifian (2003) ao discutir sobre o
proposito de reapropriacao do trabalho afirma que o desafio da
competencia esta na volta do trabalho para o trabalhador. Algumas
mudancas contextuais tornam-se fundamentais para a compreensao desta
realidade tal como a emergencia da individualidade, o nivel de
interdependencia e de espaco dessa emergencia e a incerteza como uma
regra. Admoesta-se, assim, que a competencia se manifesta sempre em
relacao a uma determinada situacao, logo, sua mobilizacao requer uma
ampla gama de recursos organizacionais e individuais.
Um modelo de gestao de competencias e envolto por uma serie de
riscos de decomposicao dos vinculos sociais e das pertinencias
coletivas, que em conjunto, podem promover uma individualizacao
desenfreada. Comunicacao e transparencia, portanto, sao essenciais, mas
representam fatores imersos em inumeras dificuldades, uma vez que
precisam se ajustar aos pontos de vista, linguagens e pertinencias,
nunca homogeneos. A heterogeneidade esta implicita a estes processos e e
causa da aprendizagem por emancipar a sociabilizacao do homem. E
justamente por isso que a comunicacao se estabelece como um dos aspectos
mais complexos e estimulantes do modelo da competencia (ZARIFIAN, 2003).
Percebe-se um contexto que ressalta a figura do ser humano como
central aos processos organizacionais. A organizacao precisa observar os
individuos que nela exercem suas funcoes nao como um recurso ou um
ativo, mas sim uma extensao estrategica de todos os objetivos
mercadologicos. Assim, as competencias individuais identificam a
proficiencia dos individuos em tomarem decisoes acertadas mediante
situacoes de dificuldades complexas. Para tanto o desenvolvimento dos
mesmos deve ocorrer, principalmente, por instinto proprio e, tambem, por
investimentos organizacionais em seus funcionarios. Ao observar as
competencias individuais como uma ferramenta de desenvolvimento, a
organizacao se preocupara em realizar um planejamento que vislumbre este
quesito como um promissor dispositivo de emancipacao de competencias
organizacionais.
Este cenario se estabelecera por atuacoes estrategicas do
departamento de recursos humanos, o qual toma para si a responsabilidade
de alinhar anseios organizacionais e pretensoes individuais. Uma gestao
de recursos humanos orientada por competencias deve se concentrar
primeiramente nas pessoas e posteriormente em seus resultados. As
competencias sao simultaneamente legitimas e confiaveis na diferenciacao
entre funcionarios exemplares e trabalhadores com sucesso diferenciado.
E de fundamental importancia a consistencia da estrategia organizacional
para a efetividade de todos estes processos (DUBOIS, ROTHWELL, 2004).
Considera-se, por fim, que as competencias interligam homens e
empresas, atraves de uma compreensao sistematica e contributiva
retroalimentadora, em que cada uma destas personagens estabelece um
compromisso social conjunto, atraves do qual todos precisam desempenhar
seus papeis em processos de desenvolvimento amparados por premissas
responsaveis. Ha uma valorizacao do ser humano enquanto agente de
mudancas e da organizacao como um ambiente para recepcao, tratamento e
transferencia destas revolucoes (MUNCK; BORIM-DE-SOUZA, 2008). E tudo
isto pode ser validado por um eficiente e aplicavel modelo de
competencias.
A gestao por competencias, portanto, frente a sua estrutura e
pilares, pode ser compreendida como uma resposta aos anseios sociais por
acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Ao interligar e
aproximar individuos e empresas, a gestao por competencias propicia uma
ambiencia facilitadora de discussoes sobre as problematicas da
organizacao, tanto as relacionadas as responsabilidades economicas,
quanto as socioambientais. Nesse sentido, o modelo abre espaco e ate
mesmo exige conhecimentos interdisciplinares e pluralistas, pois o
ambiente organizacional e os anseios pessoais nao podem mais ser
explicados por um corpo teorico neutro ou unico.
A logica das competencias, de acordo com Tanguy (1997) e Zarifian
(2003) precisa dar conta da coletividade social. Conforme corrobora Leff
(2007) isso se da por meio de processos associados a novos valores,
principios epistemologicos e estrategias conceituais que orientem a
construcao de uma racionalidade produtiva sobre bases de
sustentabilidade ecologica e equidade social. O relacionamento proposto
pode ser visualizado na figura 1.
[FIGURE 1 OMITTED]
E interessante ressaltar que para as discussoes do presente artigo,
foram assumidas contribuicoes das vertentes francesas (TANGUY, 1997;
ZARIFIAN, 2003), norteamericanas e inglesas (demais autores) sobre os
estudos de competencias. A primeira possui um aprofundamento maior em
diversos temas, enquanto que as demais ficam presas a simplicidade
pragmatica de seus conceitos. Entretanto, os inumeros autores acima
utilizados precisaram ser abordados, pois, apesar de serem de escolas
diferentes, expoem pensamentos e proposicoes que se complementam entre
si.
4. METODOLOGIA E PROCEDIMENTOS DE PESQUISA
Conforme teorizacao metodologica proposta por Martins e Theophilo
(2007) a abordagem do problema aconteceu de maneira qualitativa e os
objetivos foram analisados do ponto de vista exploratorio. O artigo
objetivou explorar a relacao de influencia entre gestao por competencias
e acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Para tanto
adotou-se a estrategia de estudo de caso, do tipo multicaso. Foram
selecionadas tres grandes empresas londrinenses capazes suprir duas
premissas: possuir um modelo de competencias e, ser reconhecida
regionalmente por acoes organizacionais voltadas para a
sustentabilidade.
Os processos de pesquisa ocorreram em momentos sequenciais e nao
simultaneos, descritos a seguir:
a. Pesquisa bibliografica: levantamento teorico-metodologico sobre
sustentabilidade e competencias.
b. Selecao das empresas: optou-se, aleatoriamente e pelo criterio
de acessibilidade, por tres empresas de representatividade regional que
estivessem dispostas a participar do presente estudo.
c. Pesquisa qualitativa de natureza exploratoria: nesta etapa
adotou-se a estrategia de estudo de caso, tipo multicaso. Neste momento
da pesquisa foram realizadas entrevistas em profundidade (HAIR JR. et
al., 2005) com os gestores de pessoas das empresas analisadas, as quais
aconteceram nos meses de outubro e novembro de 2009. Atraves da
aplicacao deste instrumento intentou-se, alem do foco em analise, criar
um contexto informacional a partir do posicionamento dos gestores quanto
as competencias necessarias para que as organizacoes desenvolvam acoes
voltadas para a sustentabilidade e a relevancia dos modelos de
competencias adotados por suas empresas para o alcance destas acoes.
d. Descricao das entrevistas: As entrevistas guiaram-se pelo
conteudo da coluna "o que verificar?" do protocolo de coleta e
analise de dados (Quadro 1, disponivel na pagina seguinte). Por este
mesmo protocolo as entrevistas foram descritas e analisadas.
e. Analise e discussao: As contribuicoes das entrevistas foram
confrontadas com algumas proposicoes teoricas, e deste movimento foi
elaborada uma analise geral que contribuisse para uma melhor compreensao
do problema levantado pelo presente estudo.
5. DISCUSSAO E ANALISE
As empresas analisadas e seus respectivos gestores de pessoas sao
brevemente caracterizados no Quadro 2.
As discussoes a seguir foram sintetizadas a partir da fiel
descricao das entrevistas e da pesquisa teorica realizada. O quadro 3,
que na sequencia sera comentado em maiores detalhes, representa o
contexto da gestao das empresas pesquisadas.
A partir das entrevistas, duas das tres empresas analisadas, foram
consideradas mais proximas da promocao de acoes voltadas para a
sustentabilidade, pois o entrevistado 1 embora tenha destacado a
preocupacao com a sustentabilidade, nao afirmou que sua empresa seja
sustentavel. Ja o entrevistado 2 considera sua empresa sustentavel por
possuir um faturamento consistente e forte preocupacao com o
desenvolvimento das pessoas. Entretanto, a resposta mais alinhada aos
preceitos da sustentabilidade foi a da empresa 3, pois abordou a
preocupacao da organizacao em alinhar preceitos economicos, sociais e
ambientais. Ele, ao sustentar sua afirmativa atraves destas
justificativas se alinha a proposicao teorica de Montibeller (2007)
sobre um paradigma de sustentabilidade.
No entanto, na analise das missoes das tres empresas, nao se
verificou a intencao de conciliar fatores economicos, sociais e
ambientais. Ainda que nas empresas 1 e 3 sejam mencionados termos como
desenvolvimento sustentavel e responsabilidade social, estes se
identificam como algo direcionado prioritariamente para o beneficio
organizacional. Porem, e interessante ressaltar que nas empresas 2 e 3,
preocupacoes quanto ao bem estar de funcionarios e clientes foram
mencionadas. Estas intencoes podem resultar em praticas organizacionais
representativas de movimentos socioeconomicos que confluam em atividades
operacionais consideradas sustentaveis, pois insinuam que as empresas
buscam tratar, de maneira igualitaria, questoes economicas, sociais e
ambientais.
As tres empresas, conforme indicado no Quadro 3, reconhecem de
maneira clara quais sao as pessoas valorizadas em suas respectivas
culturas. Esta identificacao, de acordo com Boyatzis (1982) importa para
a compreensao do significado da relacao entre organizacao e individuo.
Entretanto, de acordo com Dubois e Rothwell (2004) os funcionarios se
desenvolvem melhor sob sistemas de reconhecimento e avaliacao
transparentes e efetivos. Foi verificado que apenas a empresa 2 possui
um sistema de avaliacao de competencias e demais processos formais de
valorizacao de reconhecimento, enquanto que nas duas outras empresas
estas situacoes ficam a merce dos gestores, por meio de acoes informais.
Quando cientes dos padroes de avaliacao e valorizacao sobre os
quais estao submetidos, os funcionarios, conforme Bitencourt (2005)
adquirem uma melhor compreensao de sua significacao funcional para a
empresa, e consequentemente adquirem maiores condicoes para o
desenvolvimento das competencias priorizadas. As empresas 1 e 3 estao
amparadas em procedimentos informais de avaliacao e reconhecimento, mas
a ultima parece estar caminhando para uma nova realidade, pois
encontra-se em estagio inicial de implantacao de avaliacoes de
desempenho.
Notou-se nas entrevistas realizadas que o conceito de competencia
utilizado tem uma palavra em comum: resultados. Em sintese, ressaltaram
que as competencias podem ser compreendidas por conhecimentos,
habilidades e atitudes que em conjunto expressam acoes direcionadas a
resultados especificos. Esta definicao, de acordo com os estudos de
Bitencourt (2005) revela a enfase da gestao por competencias na busca
por acoes e resultados.
Segundo Zarifian (2003) um modelo de competencia toma para si a
responsabilidade de se desenvolver quando os individuos se comprometem
em disponibilizar seus conhecimentos e, em contrapartida, a organizacao
assume uma reciprocidade de oferta de recursos necessarios para o
desenvolvimento destas pessoas. A empresa 1 nao participa desta relacao
mutua de crescimento, o que nao ocorre com as empresas 2 e 3. Estas, no
intuito de fomentar o acontecimento desta realidade possuem inumeros
incentivos ofertados aos seus funcionarios.
Boyatzis (1982) afirma que as competencias de um individuo dependem
de suas caracteristicas, que por sua vez provem de experiencias,
formacoes e conhecimentos adquiridos por acontecimentos inseridos na
historicidade de cada ser humano. Para o pleno desenvolvimento destas
competencias individuais, as caracteristicas pessoais precisam ser
valorizadas, e, alem disso, precisam ser ofertadas ao trabalhador
condicoes de autonomia. Para Zarifian (2003) a autonomia e algo
intrinseco ao exercicio das competencias.
Nas tres empresas ocorre a valorizacao das caracteristicas
pessoais. A empresa 1 admite que alguns funcionarios extrapolam nas
condicoes de autonomia ofertadas, enquanto que na empresa 2 ocorre uma
qualificacao do relacionamento entre gestor e subordinados em processos
de concessao e aquisicao de maiores responsabilidades. A empresa 3
considera que existe a oferta de autonomia aos funcionarios, mas que
esta situacao e totalmente dependente dos gestores.
Quando questionados sobre as competencias organizacionais que
sustentam as propostas estrategicas da empresa, os gestores de pessoas,
as listaram. Contudo os gestores das empresas 1 e 2, as confundiram com
as competencias individuais, somente o entrevistado 3, as definiu
corretamente. Drejer (2002) assume que a plena compreensao e o bom
desenvolvimento das competencias organizacionais resultam no alcance dos
propositos estrategicos das organizacoes. As tres empresas possuem o
conhecimento dos beneficios advindos da aplicacao eficaz destas
competencias.
De acordo com Dubois e Rothwell (2004) um departamento de recursos
humanos precisa desempenhar um carater estrategico no intuito de que as
organizacoes possuam maior viabilidade de alcancar seus objetivos e
metas, para tanto, esta area da empresa precisa se desprover de acoes
operacionais e conceder sua prioridade de gestao sobre as pessoas e seus
resultados e nao somente para resultados. Das tres empresas pesquisadas,
duas (2 e 3) realizam uma priorizacao de gestao para o desenvolvimento
de pessoas por meio de processos estrategicos ja presentes na rotina
destas organizacoes. Estes sao continuos e estao em constante
aprimoramento. Os individuos inseridos em uma estrutura organizacional e
geridos por um modelo de competencia sao admitidos por Markus,
Cooper-Thomas e Allpress (2005) como pessoas representativas de uma
vantagem competitiva sustentavel para as organizacoes. Cabe as empresas
saber utilizar de maneira eficiente as competencias de seus
funcionarios, os quais, de acordo com Zarifian (2003) sao os
responsaveis pela legitimacao do modelo de competencia adotado como uma
ferramenta de validacao do compromisso social de longo prazo
estabelecido pela organizacao para com seus diversos publicos de
relacionamento.
Apesar da compreensao e constatacao pelos entrevistados da gestao
por competencias como ferramenta direcionadora de acoes organizacionais
que deve estar alinhada a estrategia da organizacao, conforme demonstra
os dados do Quadro 4, nenhuma das tres empresas tem mecanismos de
verificacao das contribuicoes de seus funcionarios em questoes
estrategicas relacionadas a preceitos de sustentabilidade. Entretanto,
nas empresas 2 e 3 os departamentos de recursos humanos sao
continuamente convidados a participar de decisoes relacionadas a estes
assuntos. E importante comentar tambem que em todas as empresas todos os
funcionarios sao convidados a participar de causas sociais defendidas
por estas organizacoes. Enfim, evidencia-se o dominio da informalidade
nas praticas de gestao. Fato que poderia ser sanado se as hipoteses
defendidas nesse artigo se tornassem realidade.
Quando perguntados sobre as competencias necessarias para o
desenvolvimento de acoes empresariais voltadas para a sustentabilidade
todos os entrevistados se mostraram surpresos, em especial, por nunca
terem pensado sobre o assunto. Houve por parte dos respondentes 1 e 2
uma dificuldade maior de expressao, no entanto todos conseguiram
discorrer a respeito. Fato que demonstra que esta pratica nao faz parte
das organizacoes estudadas na atualidade. O gestor 1, listou
comprometimento, iniciativa, empatia e coragem. O gestor 2, listou
sensibilidade, auto-confianca, orientacao para pessoas, lideranca, e
visao alem do limite fisico da empresa. Contudo, observou-se que as
competencias listadas, em sua maioria, nao fazia parte das competencias
presentes em seus modelos. Na empresa 3 foi observada uma discussao mais
interessante. Segundo o gestor de pessoas a empresa 3 trabalha
continuamente interessada em atender questoes de sustentabilidade, bem
por isso as principais competencias individuais que propiciam o alcance
dos objetivos da organizacao sao as mesmas competencias necessarias para
o desenvolvimento de acoes voltadas para a sustentabilidade. Fato que
nao pode ser constatado nas demais empresas.
Para Zarifian (2003) e Tanguy (1997) a comunhao de gestao observada
na empresa 3 obedece a logica das competencias, uma vez que os
individuos, responsaveis por seu auto-desenvolvimento, engajam-se em
acoes organizacionais interessadas em disseminar seus compromissos
sociais de longo prazo e erradicar riscos internos e externos de
destruicao dos vinculos sociais. Por este alinhamento observado na
empresa 3, verificase a importancia de equipes competentes, as quais de
acordo com os mesmos autores, adquirem nova relevancia por representarem
a potencialidade comunitaria de disseminar os anseios de toda a
sociedade.
Em continuidade a esta discussao, abordase a relacao entre gestao
por competencias e acoes organizacionais voltadas para a
sustentabilidade. Para os tres gestores entrevistados a relacao e
nitida. Mas nas empresas 1 e 2 ainda e pouco explorada, conforme sintese
do Quadro 4 . Na empresa 3 o gestor observa uma relacao contributiva de
inter-dependencia entre estes conceitos. Para as tres empresas, dentro
desta relacao, a gestao por competencias assume maior poder de
influenciar as acoes orientadas para a sustentabilidade, mais
especificamente nas empresas 2 e 3, ha um acordo entre os respondentes
de que as acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade sao
consequentes de uma efetiva gestao de competencias. Contudo, a
formalizacao da pratica da relacao aqui em estudo nao pode ser
verificada.
Em suma, o gestor 1, salienta que as competencias voltadas a
preceitos de sustentabilidade muito importam, mas no momento atual de
sua organizacao ainda nao existe esta preocupacao, mas ganhara maior
relevancia conforme sua consolidacao como referencia para a gestao de
pessoas. O gestor 2, afirma que existe uma relacao entre competencias e
o desenvolvimento de acoes de sustentabilidade, mas ainda ha maior
enfase sobre a rentabilidade do negocio. Sabe-se que as competencias bem
desenvolvidas sao capazes de alcancar objetivos orientados por preceitos
de sustentabilidade. Mas, a gestao por competencia ainda possui mais
influencia do que o desenvolvimento das acoes voltadas para a
sustentabilidade. O gestor 3 destaca que existe uma relacao estreita
entre gestao de competencias e o desenvolvimento de acoes orientadas
para a sustentabilidade. Ha uma interdependencia entre estes fenomenos,
pois as acoes sustentaveis reforcam a existencia efetiva de praticas de
gestao de competencias. Por um modelo de gestao de competencias
estabelece-se melhores praticas de gestao de pessoas e,
consequentemente, decisoes orientadas por quesitos de sustentabilidade.
6. CONSIDERACOES FINAIS
O presente artigo foi realizado com o objetivo de explorar a
possivel relacao entre gestao por competencias e o desenvolvimento de
acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Mais
especificamente intentou-se investigar se a gestao por competencias pode
atuar como mecanismo direcionador das acoes organizacionais voltadas a
sustentabilidade.
Em suma, fundamentando-se na presente pesquisa, evidenciou-se que o
novo paradigma da sustentabilidade, para se estabelecer, carece de um
modelo de gestao que permita aos individuos se desenvolver e se tornarem
capazes de, com maior autonomia, mobilizar, integrar e transferir
conhecimentos de maneira responsavel e reconhecida, atendendo as
exigencias economicas, mas nao comprometendo a sociedade e o ambiente,
tanto no medio quanto no longo prazo. As premissas da gestao por
competencias se alinham a estes propositos. Porem, como se tratam de
assuntos complexos, multidisciplinares e em fase de construcao muita
cautela e recomendavel.
A partir da pesquisa teorica foi possivel compreender que as
organizacoes, entendidas como construcoes humanas, cujos objetivos
apenas se tornam reais por acoes coerentes dos individuos inseridos em
suas estruturas hierarquicas, tem de enfrentar, gradativamente, novos
escopos de discussoes que vao alem de seus limites fisicos. Os anseios
por modelos de gestao que se responsabilizem por articular, em vias
responsaveis, preceitos ambientais, sociais e economicos sao refletidos
nas empresas pela busca de modelos que propiciem respostas a estas
exigencias. As premissas da eficaz gestao por competencias indicam a
possibilidade de formacao de profissionais melhores preparados em tratar
estas situacoes. Mas, importa salientar que a responsabilidade por
desenvolver e gerir competencias direcionadas as premissas da
sustentabilidade esta sob a tutela da organizacao e de seus gestores.
Empiricamente, ou seja, junto as empresas pesquisadas, foi possivel
constatar que a relacao em estudo se faz importante e existente. No
entanto, em duas delas, notou-se reduzida formalizacao das praticas de
interligacao das reconhecidas contribuicoes entre a gestao das
competencias e suas respectivas acoes voltadas a sustentabilidade. Ja na
empresa 3 a relacao foi identificada em quase todas as categorias
analisadas. Nesta organizacao foi possivel perceber uma
complementaridade entre a gestao de competencias e o desenvolvimento de
acoes organizacionais voltadas para a sustentabilidade. Contudo, em
todas elas ficou evidente que o tema sustentabilidade nao e tratado
diretamente pela area de recursos humanos, mas sim por escaloes
superiores. Algo a lamentar, pois quem operacionaliza o modelo de
competencias implantado e o RH. Elemento que tambem permite inferir que
a relacao proposta pela figura 1 ainda esta distante de acontecer em
todas as empresas pesquisadas.
Na visao dos gestores de pessoas entrevistados, a gestao por
competencia foi, consensualmente, admitida como fator de forte
influencia para as acoes organizacionais voltadas para a
sustentabilidade. Para eles o desenvolvimento de competencias
potencializa melhores praticas de gestao de pessoas, que,
consequentemente, permitem melhores tomadas de decisoes, as quais
poderao ser orientadas por preceitos sustentaveis. Ressaltese que estes
preceitos devem estar presentes nas propostas estrategicas da
organizacao.
Em sintese, conforme indica o Quadro 5, as relacoes investigadas
por meio deste artigo se mostraram como factiveis e ate mutuamente
influenciadas.
O artigo, embora de forma embrionaria, contribuiu para ampliar a
compreensao da impossibilidade de se pensar em sustentabilidade em
contexto organizacional sem o resgate da importancia do individuo e de
sua autonomia frente ao trabalho, bem como do entendimento da rede de
relacionamentos que depende e influencia uma decisao organizacional. Sem
isso, a sustentabilidade podera ser apenas mais um "bonito"
discurso que nao encontrou seu caminho pratico pela falta do
desenvolvimento de competencias.
Reconhece-se que a estrategia de pesquisa selecionada (estudo de
caso) possui suas limitacoes quanto a generalizar os resultados das
relacoes investigadas, no entanto tal selecao se justifica pela
incipiencia deste tema junto a Administracao, o que pode ser constatado
junto ao levantamento apresentado na introducao. Estudos futuros podem
investigar novos casos que investiguem a mesma relacao pesquisada neste
artigo inclusive por outros procedimentos qualitativos, tais como a
etnometodologia e a pesquisa acao por exemplo. Outras contribuicoes
podem ser extraidas de estudos que investiguem este mesmo problema de
pesquisa por tecnicas de coleta e analise essencialmente quantitativas.
A diversidade de metodos empregados sobre um mesmo fenomeno de
pesquisa permite ao universo academico observar suas diversas faces de
expressao para o mundo organizacional, situacao esta que propicia um
cenario gradativamente mais favoravel para o desenvolvimento de modelos
de gestao enriquecidos por competencias coerentemente alinhadas com os
pressupostos de um desenvolvimento sustentavel.
DOI: 10.5700/rege429
ARTIGO--ADMINISTRACAO GERAL
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Barueri: Manole, 2005, p.39-58.
Quadro 1: Protocolo de coleta e analise de dados
Categorias Autores O que verificar? Fonte
Relacao entre Bitencourt (2005); O que e Levantamento
demandas Boyatzis (1982); valorizado nas Bibliografico;
organizacionais Dubois e Rothwell pessoas? Ocorrem Entrevistas
e valorizacao (2004) avaliacoes
dos individuos e valorizacao
de desempenhos
coerentes ao DS?
Competencias Bitencourt (2005); Qual a definicao Levantamento
Organizacionais Boyatzis (1982); de competencias Bibliografico;
e Individuais Drejer (2002); que mais esteja Entrevistas
Dubois e Rothwell vinculada com a
(2004); realidade
Markus, Cooper- vivenciada na
Thomas, Allpress empresa? Qual o
(2005); beneficio
Tanguy (1997); angariado pelo
Zarifian (2003) desenvolvimento
destas
competencias? As
competencias
estao alinhadas
com a missao
da empresa?
Atuacao Dubois e Rothwell Qual a prioridade Levantamento
estrategica do (2004) de gestao do Bibliografico;
departamento de Markus, Cooper- departamento de Entrevistas
recursos Thomas, Allpress RH (pessoas ou
humanos e (2005); resultados)? Como
vinculacao com Tanguy (1997); se da a
acoes de Zarifian (2003) participacao do
sustentabili- RH e dos
dade funcionarios
em questoes
organizacionais
diretamente
relacionadas a
preceitos de
sustentabilidade?
Os funcionarios
sao convidados a
participar de
causas sociais
defendidas pelas
empresas?
A relacao entre Montibeller Quais as Levantamento
gestao por (2007); competencias Bibliografico;
competencias e Munck e Borim-de- necessarias para Entrevistas
acoes Souza (2008); o desenvolvimento
empresariais Tanguy (1997); de acoes
sustentaveis Zarifian (2003); organizacionais
Zioni (2005) voltadas para a
sustentabilidade?
Existe
formalizacao da
relacao entre os
temas abordados?
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 2--Caracterizacao das empresas e dos respondentes
Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3
Trata-se de uma Trata-se de uma Trata-se de uma
empresa de capital empresa privada, cooperativa de
misto, prestadora de inserida em um ramo prestacao de servicos,
servicos, composta industrial, composta composta por 370
de 600 funcionarios de 370 funcionarios e funcionarios e
e presente no presente no mercado presente no mercado
mercado ha 41 anos. ha 10 anos. ha 38 anos.
Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3
Esta na Empresa 1 ha Esta na Empresa 2 ha Esta na Empresa 3 ha
24 anos, dos quais 9 anos, sendo que ha 6 anos, e desde seu
ha 6 anos exerce a 1 ano e meio exerce a ingresso nesta
funcao de gestor do funcao de gestor do organizacao exerce a
departamento de departamento de funcao de gestor do
recursos humanos. recursos humanos. departamento RH.
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 3--Relacionamento das demandas organizacionais a
valorizacao dos individuos
Categoria Empresa 1
Relacionamento Sao valorizadas as
entre demandas pessoas comprometidas na
organizacionais busca de melhores
e valorizacao formacoes tecnicas,
do individuo condicoes de qualificar o
atendimento, e demais e
capacitacoes. O
reconhecimento de
comportamentos coerentes
e informal e dependente
dos gestores.
Contribuicoes do O bom desenvolvimento
Desenvolvimento destas competencias
de Competencias promovem o alcance dos
objetivos estrategicos
tracados.
Papel do RH e E um departamento
vinculacao com operacional, bem por isso
acoes de a prioridade atual esta
sustentabilidade em realizar uma gestao de
RH estrategica, atraves
do desenvolvimento e
concessao de ferramentas
de valorizacao,
reconhecimento,
desenvolvimento e
sucessao de funcionarios.
Categoria Empresa 2
Relacionamento Sao valorizadas pessoas
entre demandas com intensas habilidades
organizacionais comportamentais sociais.
e valorizacao O reconhecimento ocorre
do individuo anualmente pela avaliacao
de competencias, e por
outros processos formais
de valorizacao mais
frequentes praticados
pela organizacao.
Contribuicoes do O desenvolvimento de
Desenvolvimento competencias propicia a
de Competencias formacao de gestores
preparados, equipes
desenvolvidas, e continua
manutencao do negocio.
Papel do RH e A prioridade da gestao do
vinculacao com departamento de recursos
acoes de humanos esta no
sustentabilidade desenvolvimento das
pessoas. Este foco ja
acontece, pois o RH e uma
area valorizada pela
estrutura da organizacao,
e, bem por isso ocupa uma
posicao estrategica.
Categoria Empresa 3
Relacionamento As pessoas sao
entre demandas valorizadas por diversas
organizacionais formacoes e,
e valorizacao principalmente, por
do individuo questoes comportamentais.
A avaliacao de desempenho
ainda esta em
implantacao, logo,
praticas de
reconhecimento sao
dependentes dos gestores.
Contribuicoes do O pleno desenvolvimento
Desenvolvimento de competencias incorre
de Competencias em: maior satisfacao dos
clientes, reducao dos
custos, e incremento na
QV dos clientes e
colaboradores.
Papel do RH e A prioridade deste
vinculacao com departamento esta em
acoes de desenvolver competencias
sustentabilidade e reter talentos. As
acoes que propiciam esta
priorizacao acontecem
atraves de processos
continuos e
ininterruptos.
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 4--Atuacao da area de RH em acoes de sustentabilidade e
acoes organizacionais sustentaveis.
Empresa 1
A participacao de
funcionarios em questoes
Atuacao do RH e organizacionais
funcionarios nas relacionadas a
acoes de sustentabilidade e
sustentabilidade minima. O departamento de
recursos humanos nao e
convidado a conceder
contribuicoes em
situacoes como esta.
Para o desenvolvimento de
competencias que
desenvolvam acoes
Desenvolvimento voltadas para a
de acoes sustentabilidade entende-
empresariais se como necessario o
sustentaveis conhecimento da questao
ambiental e a compreensao
de como a atividade
operacional da empresa
afeta o meio ambiente.
Competencias inerentes a
estes processos sao:
comprometimento,
iniciativa, empatia e
coragem.
Empresa 2
Os funcionarios nao
participam diretamente de
Atuacao do RH e questoes organizacionais
funcionarios nas relacionadas a
acoes de sustentabilidade. O
sustentabilidade departamento de RH e
representado no comite
executivo responsavel por
decisoes sobre acoes
sustentaveis.
Para o desenvolvimento de
competencias orientadas
para acoes voltadas para
Desenvolvimento a sustentabilidade e
de acoes imprescindivel um gestor
empresariais que possua um olhar para
sustentaveis o desenvolvimento de
pessoas. Competencias
implicitas a esta
realidade sao:
sensibilidade, auto-
confianca, orientacao
para pessoas, lideranca,
e visao alem do limite
fisico da empresa.
Empresa 3
A participacao em
questoes organizacionais
Atuacao do RH e relacionadas a
funcionarios nas sustentabilidade e
acoes de restrita aos niveis
sustentabilidade estrategicos e taticos.
Mas o departamento de RH
e continuamente convidado
a participar destas
decisoes.
Os gestores sao os
maiores responsaveis na
disseminacao e
Desenvolvimento desenvolvimento destas
de acoes competencias, que sao
empresariais retratadas pelas
sustentaveis principais competencias
individuais valorizadas
pela empresa:
comunicacao,
relacionamento, e
adaptacao a mudancas. A
gestora ainda adiciona
mais duas competencias:
visao sistemica e gestao
de pessoas.
Fonte: elaborado pelos autores
Quadro 5--Sintese das principais relacoes encontradas
Premissas Premissas
Gestao por Competencias Acoes Sustentaveis
Capacidades individuais de Geracao atual suprir suas
responder a diferentes necessidades, sem
adversidades em cenarios comprometer as condicoes de
diversos subsistencia das geracoes
futuras
Compreensao da significacao Aceitacao social e
funcional do individuo. comunitaria dos resultados
Retorno do trabalho para o organizacionais como valor
homem. imprescindivel
A competencia depende da Busca pelo bem estar da
rede de relacionamentos a populacao mundial
que pertence para se compatibilizando interesses
efetivar economicos e socioambientais
Mobilizacao, integracao e Preocupacao, em medio e
transferencia de longo prazos, com as
conhecimentos, recursos e comunidades atingidas pelas
habilidades que agreguem operacoes empresariais
valor economico a
organizacao e valor social
ao individuo
Autonomia e comunicacao Emancipacao de conhecimentos
ativa em lugar da passiva que permitam o
discernimento entre
objetividade e neutralidade
