Women in management of information technology: an analysis of expressions of empowerment/Mulheres na gerencia em tecnologia da informacao: analise de/Mujeres en la gerencia en tecnologia de la informacion: analisis de expresiones de empoderamiento expressoes de empoderamento.

de Sousa, Rosa Maria Borges Cardoso ; Melo, Marlene Catarina de Oliveira Lopes

1. INTRODUCAO

Sao inegaveis o ritmo e a forca com os quais a globalizacao engendra mudancas no mundo das organizacoes. Entre essas mudancas, destaca-se o fato de a diversidade de genero passar a ser a tonica na constituicao da forca de trabalho, antes caracterizada por grande homogeneidade masculina. Tal fato, no entanto, nao reduziu a agudeza com que a desigualdade de genero se apresenta na cultura e na sociedade brasileira.

As consideracoes de Melo, Mageste e Mendes (2006) remetem a compreensao de que as bases da desigualdade de genero estao nas construcoes sociais, descartando razoes ou fontes puramente biologicas para as diferencas entre o masculino e o feminino. A perspectiva de que a diferenca entre os generos e construcao sociocultural abre possibilidades para que se vislumbre como potencial viavel a transformacao das estruturas sociais. Tal possibilidade acena, tambem, com a esperanca de que se possam reverter os processos geradores de desigualdade e criar outros capazes de produzir igualdade, inclusao e abertura para a diversidade.

As relacoes de genero sao vistas tambem como uma agenda de trabalho com premissa inequivocadamente etica. Tal concepcao implica a construcao de estruturas participativas e igualitarias, nas quais as mulheres nao sejam vistas como pessoas vulneraveis e passivas ou, simplesmente, como recurso util ou massa de manobra, mas sim como agentes ativas das suas proprias historias. Ou seja, sujeitos, de direito e de fato. Essa premissa precisa ser internalizada na concepcao das varias estruturas organizacionais e nas diferentes areas e dimensoes do mercado e das relacoes de trabalho, assim como na definicao das acoes, das politicas e das estrategias das empresas, no planejamento, gestao e avaliacao dos processos, e na participacao nos espacos em que as decisoes sao tomadas (OLIVEIRA, 2005).

As estatisticas sobre a insercao da mulher nas esferas organizacionais refletem, como um fato ja consolidado, o aumento da participacao feminina no mercado de trabalho brasileiro. O IBGE (2008) aponta dois fatores que explicam esse crescimento: a melhor escolaridade da mulher em comparacao aos homens e a queda da fecundidade. O acesso mais amplo e mais frequente a cargos de lideranca e comando tambem e sinal da efetividade dessa mudanca social.

No que se refere a ocupacao das mulheres na area de informatica, constata-se que a TI demonstra ser setor de atividade em que a participacao feminina avanca com um pouco mais de liberdade. Rapkiewicz (1998) mostra que o setor de informatica no Brasil e o que tem contado com maior participacao feminina, considerando-se os setores tecnologicos. Em suas palavras "a capilaridade da microinformatica, presente em todos os setores da sociedade, permitiu a desmistificacao da tecnologia da informacao, abrindo diversas possibilidades e oportunidades de crescimento e ascensao para as mulheres neste segmento" (RAPKIEWICZ, 1998:197).

Entre 2000 e 2002, o setor de TI registrou crescimento medio anual do numero de empregos formais em Belo Horizonte, passando do total absoluto de 14.678 para 16.698. As atividades de processamento e de banco de dados foram as que mais cresceram nesse periodo, apresentando elevacao no numero de empregos de 53% e 155% respectivamente (VIEIRA; SANTOS; PEREIRA, 2007). Em 2005, o numero de postos de trabalho foi de 12.653, 7.227 dos quais foram ocupados por homens e 5.426 por mulheres (42,88%) (MTE, 2007a, 2007b).

Ao se analisar a participacao das mulheres gerentes no setor de informatica em Belo Horizonte no periodo de 2004 a 2006, verificou-se crescimento bastante expressivo do numero de cargos ocupados por mulheres na atividade gerencial. A quantidade de cargos por elas ocupados cresceu, em media, 44,35%. Em numeros absolutos, do total de 753 cargos ocupados no periodo, 335 foram ocupados por mulheres, representando 44,49%, enquanto 55,51% foram ocupados por homens. No mesmo periodo, os cargos ocupados por mulheres tiveram crescimento de 90,9%, superando os cargos ocupados por homens, que cresceram 75%. No ano de 2007, de janeiro a agosto, a media de ocupacao de cargos gerenciais por mulheres foi de 35,65%. Os segmentos que tiveram maior representacao feminina em relacao aos homens nos cargos de gerencia foram consultoria em hardware (7%) e processamento de dados (6%) (MTE, 2005, 2006, 2007b, 2007c).

Diante desse cenario, parece instigante a analise da trajetoria das mulheres gerentes na area de tecnologia, verificando-se as particularidades e adentrando nos conceitos de empoderamento. O empoderamento associa-se ao reconhecimento das relacoes sociais e ao processo de alcance de bemestar. Nesse processo, entender questoes relativas as relacoes de poder, especialmente nas relacoes de genero, e de fundamental importancia para a compreensao das praticas sociais, pessoais e economicas (COSTA, 2004).

Em funcao dessa premissa, este artigo apresenta e analisa expressoes que evidenciam ou nao o empoderamento de mulheres gerentes na area de tecnologia da informacao. Para tanto, procedeu-se a uma pesquisa de campo, de carater exploratorio-descritivo, por meio de entrevistas semiestruturadas com 12 mulheres gerentes da area de TI em empresas situadas na cidade de Belo Horizonte, Minas Gerais. Os dados foram submetidos as tecnicas de analise de conteudo comumente usadas em pesquisas de natureza qualitativa, e sao apresentados a frente. Antes, porem, e apresentada uma analise teorica para a construcao e o entendimento do conceito de empoderamento.

2. EMPODERAMENTO

O conceito de empoderamento foi elaborado na decada de 1970, relacionado estreitamente aos movimentos de direitos civis nos Estados Unidos, como expressao de autovaloracao da raca negra e conquista de cidadania plena (COSTA, 2004).

O termo empoderamento foi e e utilizado com multiplos significados, nem sempre com o sentido de emancipacao, controle e busca de poder social ou politico. Ainda assim, percebe-se nos muitos usos a nocao de pessoas obtendo controle sobre suas proprias vidas e planejando seu futuro, como expressao de mudanca desejada e planejada (LEON, 2000; DEERE; LEON, 2002; OAKLEY; CLAYTON, 2003).

Na Terceira Conferencia da ONU sobre a Mulher, em Nairobe, no ano de 1985, o conceito de empoderamento foi empregado como "estrategia conquistada por mulheres do Terceiro Mundo para mudar as proprias vidas, ao mesmo tempo em que isto gera um processo de transformacao social" (DEERE; LEON, 2002:53). Naturalmente, a questao do empoderamento nao diz respeito unicamente as mulheres do Terceiro Mundo, mas, de maneira geral, tambem as formas pelas quais as mulheres promovem visoes alternativas para a transformacao das relacoes existentes em uma determinada sociedade.

Na decada de 1990, nos estudos sobre desenvolvimento, o conceito de empoderamento tornou-se central nos discursos como sinonimo da participacao e integracao das pessoas, homens e mulheres, no planejamento e desenvolvimento interativo e compartilhado, pelas quais poderiam ser reconhecidas as habilidades e conhecimentos pessoais (LISBOA, 2007).

Realizada em Beijing, em 1995, a IV Conferencia Mundial das Mulheres foi considerada marco historico para o movimento feminista, uma vez que passou a atribuir aos governantes a responsabilidade pela desigualdade de genero. Nessa conferencia, apontaram-se duas estrategias para o empoderamento da mulher e o alcance da democracia de genero: a equidade de genero em todas as areas de politicas publicas e a inclusao das mulheres como protagonistas conscientes na transformacao das desigualdades existentes no acesso aos recursos, a tomada de decisao e ao controle sobre os resultados (LISBOA, 2007).

No Brasil, em 2003, foi criada a Secretaria de Politicas Publicas para Mulheres, cujo objetivo era propor, coordenar e executar politicas publicas para mulheres que contemplassem a equidade de genero e o empoderamento. Foram criados os Conselhos dos Direitos da Mulher, nos niveis nacional, estadual e municipal, uma das conquistas do movimento de mulheres que colocou em debate nacional demandas no campo do empoderamento da mulher e das relacoes de genero (LISBOA, 2007).

2.1. Em busca de uma concepcao de empoderamento

O empoderamento pode ser definido como estrategia ou dispositivo por meio do qual os varios sujeitos e atores sociais, individuais e coletivos tomam consciencia de que possuem habilidade e competencia para produzir, criar, gerir e transformar suas proprias vidas, seus entornos, tornando-se protagonistas de suas historias (COSTA, 2004).

Segundo Martins (2003), a palavra empoderamento tem origem no termo da lingua inglesa empowerment e seu uso tem sido ampliado para o espanhol empoderamiento e para o portugues autonomizacao ou empoderamento, um neologismo.

Empoderar e um verbo que conota acao e poder. O individuo associado a essa acao torna-se agente ativo nos processos que envolvem o estabelecimento de vinculos com outros individuos.

A definicao de empoderamento se entrecruza com a nocao de autonomia, pois refere-se a capacidade dos individuos e grupos de decidir sobre as questoes que lhes dizem respeito. Trata-se de "um atributo, mas tambem de um processo pelo qual se aufere poder e liberdades negativas e positivas" (HOROCHOVSKI; MEIRELLES, 2007:2). Em perspectiva emancipatoria, empoderar e o processo pelo qual os individuos, organizacoes e comunidades angariam recursos que lhes permitam ter voz, visibilidade, influencia e capacidade de acao e decisao.

O termo empoderamento chama a atencao para a palavra poder. Para Lisboa (2007), o conceito de poder, enquanto relacao social, tanto pode envolver opressao, autoritarismo, abuso e dominacao, como emancipacao e forma de resistencia, permitindo um novo olhar as relacoes de poder no campo dos estudos sobre relacoes de genero. Mesmo que esse conceito de poder nao possa ser descartado na analise do empoderamento feminino, nesta perspectiva o poder ganha contornos de reconhecimento e valorizacao da mulher.

Para Oakley e Clayton (2003), o reconhecimento do poder como elemento central no processo de empoderamento instrumentaliza-se nos esforcos de promocao de mudanca social efetiva, que procuram apoiar ativamente os desprovidos de poder para que eles possam empoderar-se.

Pode-se, pois, compreender o processo de empoderamento como a busca de entendimento das relacoes de poder e do contexto nos quais os atores sociais estao inseridos. Para Sen (2001), a realizacao da condicao de ator social de uma pessoa refere-se a realizacao dos objetivos e valores dessa pessoa, estejam eles conectados ou nao ao seu proprio bem-estar.

No contexto do empoderamento, a busca do bemestar e do sucesso e um dos objetivos importantes desse individuo. Ainda segundo Sen (2001), o sucesso e baseado na comparacao entre os objetivos tracados e a ocorrencia real desses objetivos. Ha que considerar que o exito depende precisamente do papel que o sujeito desempenha na promocao da realizacao dos objetivos (1).

2.2. Dimensoes do empoderamento

Deere e Leon (2002) desenvolvem o conceito de empoderamento como o poder interior (2) capaz de gerar forcas para que o individuo seja capaz de enfrentar e desafiar as relacoes sociais preestabelecidas.

No entanto, segundo as autoras, o empoderamento nao se reduz ao terreno do individual e do psicologico, manifestando-se por meio de expressoes de autoajuda. Pelo contrario, ha uma dimensao pessoal que requer, no social, a transformacao no acesso pela mulher tanto aos bens quanto ao poder. As relacoes de genero tornam-se o campo e pre-condicao para a obtencao da igualdade entre homens e mulheres na pratica social. A autonomia do individuo requerida pelo empoderamento nao e algo puramente psicologico.

Por outro lado, o empoderamento nao e exclusivamente social ou exogeno, nem e uma acao exclusiva ou independente de agentes externos, ou seja, de outros atores sociais. De varias maneiras os outros atores e o complexo social podem impulsionar a formacao da mulher para os processos de poder de forma positiva, quer dizer, apoia-la para que obtenha maior controle seja sobre as fontes de poder, seja sobre os recursos: o conhecimento, a informacao e as relacoes (NEGRAO; VISCARRA, 2007).

A ideia de empoderamento implica a dimensao endogena ou psicologica, pois demanda que se promova conscientizacao, pelas mulheres, de que elas podem decidir sobre sua propria vida tanto nos espacos publicos quanto nos privados, bem como exercer poder em locais onde sao tomadas decisoes sobre acontecimentos relativos aos rumos da sociedade (AGENDE, 2002). No entanto, o empoderamento vai alem, pois envolve a construcao e a vivencia da subjetividade.

Negrao e Viscarra (2007) associam o empoderamento a um processo de aquisicao de autoestima e autoconfianca individual, gerado a partir das aprendizagens e exercido na convivencia com base nas relacoes sociais democraticas e no estimulo ao poder compartilhado.

Empoderar e impulsionar os processos de assimilacao de poder, ou tomada de poder, procurando obter maior controle sobre as fontes que determinam esse poder. Para as autoras citadas, na experiencia feminina o poder condiciona em duplo sentido: como fonte de opressao, quando objeto de abuso, e como fonte de emancipacao. Portanto, o empoderamento da mulher implica mudancas nao apenas nas proprias experiencias dos sujeitos empoderados, mas tambem nas experiencias das outras pessoas, grupos e entidades envolvidos, bem como nas politicas publicas e nas estruturas culturais.

Rowlands (1997), ao tratar do conceito de empoderamento, diferencia quatro tipos de poder: "poder sobre, poder para, poder com e poder dentro". Tal diferenciacao e importante, uma vez que o empoderamento e poder e acao, ou seja, habilitacao e competencia para, alem de assumir o poder e a autonomia, lidar e relacionar-se com eles. Mesmo que haja uma concepcao determinista nessa proposta, ela permite uma leitura visivel do empoderamento em um campo de analise.

O "poder sobre" representa o aumento de poder de alguem sobre outra pessoa; isto e, significa que alguem perde espaco para outra pessoa assumir mais poder. O "poder para" serve para impulsionar a mudanca quando uma pessoa assume a acao dos outros com entusiasmo, gerando um poder criador e facilitador que abre a possibilidade de acoes sem dominacao. O "poder com" refere-se ao poder compartilhado, que se manifesta quando um grupo propoe solucoes coletivas para problemas comuns, permitindo que todos expressem e potencializem suas ideias. O "poder dentro" diz respeito ao poder interno, a forca interior do sujeito. Esta associado a autoestima e a autoconfianca, manifestando-se nas habilidades para resistir ao poder de outros. As tres ultimas formas apresentadas sao "positivas e aditivas: um aumento no poder de uma pessoa aumenta o poder total disponivel ou o poder de todos" (ROWLANDS, 1997).

No processo de empoderamento, Romano e Antunes (2002) enfatizam que e fundamental a analise das relacoes de poder existentes em determinado contexto. Deve-se saber qual e a forma de poder exercido, quem exerce o poder, qual campo essas relacoes de poder delimitam e quais sao as formas de resistencia. Enfim, e preciso coletar a maior quantidade de dados possivel, favorecendo a leitura da pratica social em analise.

Ainda segundo Romano e Antunes (2002), o empoderamento pode ser analisado com base em duas perspectivas. A primeira coloca as pessoas e o poder no centro dos processos de desenvolvimento, ou seja, parte da premissa de que a acao social leva a transformacao. A segunda perspectiva refere-se ao processo no qual as pessoas percebem sua competencia para produzir, criar e gerir, e assumem o controle sobre seus proprios assuntos, sobre sua propria vida, agindo em prol de uma mudanca nas relacoes de poder existentes.

Em sua analise, Stromquist (1997) parece reunir os conceitos de Rowlands (1997) para propor cinco parametros de avaliacao do nivel de empoderamento do sujeito: 1) a construcao de uma autoimagem e confianca positivas; 2) o desenvolvimento da habilidade de pensar criticamente; 3) a construcao da coesao de grupo; 4) a promocao da tomada de decisoes; e 5) a acao. Dessa forma, a autonomizacao configura-se como dimensao basica do empoderamento.

Na perspectiva de uma rede de interacoes sociais, Friedmann (1996) destaca os componentes cognitivo, psicologico, politico e economico como pilares do processo de empoderamento das mulheres:

a) Componente cognitivo - refere-se a compreensao que as mulheres tem da sua subordinacao, assim como das causas dessa subordinacao nos niveis micro e macro da sociedade. Envolve a compreensao de ser e a necessidade de fazer escolhas, mesmo aquelas que possam ir de encontro as expectativas culturais e sociais. Inclui um novo conhecimento sobre as relacoes e ideologias de genero, a sexualidade, os direitos legais, as dinamicas conjugais, etc.

b) Componente psicologico - inclui o desenvolvimento de sentimentos que as mulheres podem por em pratica nos niveis pessoal e social para melhorar sua condicao na sociedade, assim como a enfase na crenca de que podem ter exito nos seus esforcos por mudancas. Autoconfianca e autoestima sao fundamentais.

c) Componente politico - supoe a habilidade para analisar o meio circundante em termos politicos e sociais. Isso tambem significa capacidade para organizar e promover mudancas sociais.

d) Componente economico - supoe a independencia economica das mulheres e e fundamental apoio ao componente psicologico.

Na perspectiva de genero, Costa (2004) salienta que o empoderamento das mulheres representa um desafio as relacoes patriarcais e a manutencao dos privilegios do genero masculino, pois pode levar ao desempoderamento do homem e, certamente, a perda da posicao que este desfrutou no sistema do patriarcado. Ora, significa, efetivamente, mudanca na dominacao tradicional dos homens sobre as mulheres, assegurando a estas autonomia no controle dos seus corpos, da sua sexualidade, das suas opinioes e do seu direito de ir e vir.

O empoderamento da mulher, segundo Deere e Leon (2002:45), da-se a partir de maior igualdade, que e detalhada em cinco niveis: (1) bem-estar; (2) acesso aos recursos; (3) conscientizacao; (4) participacao; e (5) controle. Essa igualdade pode ser entendida como uma "igualdade entre", estabelecida por uma relacao de similaridade reciproca estabelecida horizontalmente entre individuos do mesmo nivel.

A questao da igualdade, discutida no Forum Economico Mundial de 2005 (LOPEZ-CLAROS; ZAHIDI, 2005; LISBOA, 2007), levou a construcao de cinco dimensoes importantes para a analise do empoderamento das mulheres, com base nas proposicoes do Fundo de Desenvolvimento das Nacoes Unidas para a Mulher (UNIFEM). A premissa e a da negacao da igualdade, ou seja, de que existe desigualdade entre homens e mulheres nos seguintes aspectos: (1) participacao economica; (2) oportunidade economica; (3) empoderamento politico; (4) avanco educacional; e (5) saude e bemestar. Essa abordagem permite a analise comparativa e evolutiva de genero e do processo de empoderamento, porque verifica os niveis tanto de reducao da desigualdade quanto de desenvolvimento de possibilidades de acesso a igualdade.

Pra (2006) conceitua o empoderamento na perspectiva de genero, que inclui a compreensao das relacoes de poder na sociedade:

Fortalecer ou empoderar se refere a permitir que a pessoa assuma o comando de sua propria vida. No caso das mulheres, o empoderamento insiste na importancia de aumentar seu poder e controle sobre as decisoes e problematicas que determinam a sua vida. O empoderamento da mulher se refere ao poder e as relacoes dentro da sociedade que se entrecruzam com o genero, a classe social, a raca, a cultura e a historia. O poder esta identificado com a equidade e a igualdade da mulher e do homem, no que se refere ao acesso aos recursos e vantagens (PRA, 2006:40-41).

2.3. O empoderamento no espaco organizacional

No processo de empoderamento das mulheres, um dos desafios e romper a barreira do poder de decisao tanto na esfera publica quanto na familiar, o qual, ao longo dos seculos, pertenceu aos homens. As mulheres restava a possibilidade de utilizar estrategias de influencia, as quais podiam recorrer quando precisavam exercer o poder. Essas posicoes de poder diferenciadas foram perpetuadas cultural e institucionalmente. A crenca por parte das proprias mulheres nas barreiras ao seu acesso ao poder e ao exercicio dele estabeleceu-se como um dos principais desafios ao processo de empoderamento. A subordinacao de genero foi de forma intensa e profunda introjetada tambem pelas mulheres e e ponto critico para as transformacoes demandadas no processo de empoderamento (MARTINS, 2003).

Pensar a relacao de subordinacao de genero requer, todavia, cuidado, para que nao se caia na armadilha das formulas simplificadoras, que convertem o masculino e o feminino em campos rigidos e homogeneos, como se homens e mulheres nao apresentassem convergencias nas suas experiencias e representacoes ou como se entre homens e homens e entre mulheres e mulheres nao existissem tambem divergencias (SORJ, 1992).

Em tese, segundo Belle (1993), na contemporaneidade empresarial nao existem mais espacos reservados, papeis atribuidos em carater definitivo, separacoes estritas ou muros intransponiveis entre o feminino e o masculino. O que se nota, porem, e uma segregacao velada e manifestada de forma disfarcada, que atinge as mulheres no ambiente de trabalho. Consiste em uma barreira sutil e transparente, mas suficientemente forte para bloquear a ascensao das mulheres a niveis hierarquicos mais altos. Esse fenomeno e conhecido como "teto de vidro" (STEIL, 1997).

A segregacao ocorre em funcao do genero, e nao da qualificacao da mulher (BELLE, 1993). Visa a manutencao das desigualdades como forma de opressao e esta presente em quase todos os aspectos organizacionais, desde brincadeiras, metaforas e linguagem utilizadas ate politicas administrativas.

Cappelle et al. (2004) escrevem que as organizacoes se configuram como redes emaranhadas de relacoes, nas quais as questoes de genero encontram-se arraigadas e profundamente conflituosas. Esses conflitos no espaco organizacional, de acordo com Melo, Mageste e Mendes (2006), sao frequentemente encobertos ou escondidos nas entrelinhas do que as pessoas falam e fazem, refletindo formas sutis de discriminacao. Para romperem com todas essas questoes e ultrapassarem o teto de vidro, as mulheres precisam desenvolver aliancas, manobras e estrategias voltadas para as exigencias organizacionais especificas e para o ambiente, o qual pode ser favoravel ou desfavoravel ao seu desempenho.

Para Deere e Leon (2002), o empoderamento inicia-se pela sensibilizacao, para que se crie consciencia da discriminacao de genero e para que a mulher mude sua percepcao negativa sobre sua propria capacidade e seus direitos. Nao existem formulas ou projetos, receitas ou modelos prescritos que ensinem a mulher a se empoderar, pois o empoderamento nao e um processo com um comeco bem delineado e um final com experiencias iguais para todas as mulheres. E moldado para e por cada individuo, com base em suas experiencias individuais, seus contextos e suas historias, ocorrendo, assim, de acordo com a posicao de subordinacao de cada um nos niveis pessoal, familiar e profissional.

Diante dessa perspectiva, embora permanecam visiveis as desigualdades de genero, ha evidencias de que o trabalho feminino vem se profissionalizando, diversificando e ocupando progressivamente mais espaco e maior importancia no mercado de trabalho. Verifica-se, ainda, o desbloqueio de algumas situacoes estabelecidas dentro das organizacoes. E correto afirmar que nao se trata de situacao homogeneizada, mas de mudancas bem localizadas. Acredita-se que essas mudancas sao sinais de empoderamento de mulheres em termos gerais.

3. METODOLOGIA

A pesquisa desenvolvida (3) caracterizou-se como descritiva. Buscou-se identificar, compreender e comparar aspectos, caracteristicas e atributos individuais e coletivos da populacao-alvo: mulheres que ocupam cargo de gerencia em tecnologia da informacao em Belo Horizonte. No que se refere a natureza, esta pesquisa pode ser classificada como qualitativa, tendo em vista que procurou obter entendimento de motivos e razoes subjacentes a situacoes e fatos descritos (COZBY, 2003; TRTVINOS, 1987) pelas mulheres que atendem a especificacao da populacao-alvo identificada.

O instrumento utilizado para a coleta de dados, conforme tipificacao de Bruyne et al. (1977), foi uma entrevista semiestruturada com 12 mulheres gerentes que atuam na area de tecnologia da informacao em empresas localizadas na cidade de Belo Horizonte, com o objetivo de identificar aspectos vinculados a ascensao da mulher ao cargo gerencial.

As entrevistas foram analisadas a luz das tecnicas de analise de conteudo (TRIVINOS, 1987; BARDIN, 1979; MINAYO, 2006; LAVILLE; DIONE, 1999; RICHARDSON, 1999), comumente usadas em pesquisas de natureza qualitativa. O processo de analise dos dados passou pelas seguintes fases de tratamento: preparacao, tabulacao quantitativa e tabulacao tematica (MELO, 2007).

4. ANALISE DOS RESULTADOS

A pesquisa foi realizada com 12 mulheres gerentes que atuam na area de tecnologia da informacao em empresas da cidade de Belo Horizonte. Verificou-se que 58% das entrevistadas trabalham em empresas de grande porte e 42% em empresas de medio porte. O espaco organizacional dessas mulheres e constituido por empresas do setor publico (3) e do setor privado (9).

Os dados demograficos das entrevistadas mostram que 50% tem entre 41 e 50 anos; 4, ate 40 anos; e 2, entre 51 e 60 anos. Quanto ao arranjo familiar, estado civil e numero de filhos, 11 entrevistadas sao casadas e 1 e solteira. Das entrevistadas, 67% possuem 2 filhos; uma gerente possui 1 filho e 3 nao possuem filhos.

Quanto a formacao academica, 100% das entrevistadas possuem graduacao e especializacao; 4 entrevistadas possuem titulacao de mestre. Entre as areas mais citadas na formacao academica, processamento de dados e analise de sistemas correspondem a 58% da formacao; ciencia da computacao e gerenciamento de projetos, a 25%; administracao de empresas e estrategia de gestao empresarial, a 17%; engenharia eletrica e civil, a 17%. As areas de marketing, direito, artes plasticas, educacao, ciencia da informacao, gestao de negocios, arquitetura, administracao publica, MBA internacional em e-Business, gerencia e tecnologia da qualidade, melhoria de processos, geoprocessamento e engenharia economica tambem foram citadas pelas entrevistadas.

A priorizacao da qualificacao academica e estrategia fundamental para as mulheres na trajetoria de acesso aos cargos gerenciais. Esse tem sido um diferencial competitivo na disputa de espacos nas organizacoes (CASTELLS, 1999; MELO; ROSA; MENDES, 2006). A procura por melhor posicao no mercado alinha-se as exigencias de formacao academica.

Quanto ao tempo que as entrevistadas atuam em cargos de gerencia, 5 responderam que ha mais de 10 anos; 2, entre 8 e 10 anos; 2, entre 5 e 8 anos; e 3, ha menos de 3 anos. Todas as entrevistadas indicaram trajetoria exclusivamente na area de tecnologia da informacao.

Tais informacoes propiciaram entendimento sobre o perfil das entrevistadas e abertura para a analise das expressoes de empoderamento (4).

4.1. Expressoes de empoderamento

Por expressoes de empoderamento entendem-se as manifestacoes, atitudes e acoes que reforcam o empoderamento da gerente mulher, dentre as quais destacam-se: bem-estar e sucesso, reconhecimento da familia, acoes para a ascensao de outras mulheres, ascensao profissional, reconhecimento por merito e participacao em processos decisorios.

4.1.1. Bem-estar e sucesso

O empoderamento parece relacionar-se com certo nivel de busca pessoal por bem-estar e sucesso. Para Sen (2001), como ja se fez referencia, o sucesso poderia ser verificado na comparacao entre os objetivos tracados e a ocorrencia real desses objetivos. Para Friedmann (1996), o componente psicologico seria um dos pilares do processo de empoderamento e alcance do bem-estar e sucesso. Incluiria o desenvolvimento de sentimentos por parte das mulheres de que elas podem por em pratica os objetivos tracados (SEN, 2001) para melhorar sua condicao na sociedade. O nascedouro e a desembocadura do processo sao no, do e para o social.

O sucesso e o bem-estar na trajetoria profissional requerem esforcos no ambito pessoal, ou seja, investimentos no plano da identidade do individuo no social, traduzida como autoconfianca e autoestima. Para algumas pessoas, ter sucesso significa reconhecimento pelo trabalho desenvolvido. Para outras, pode denotar ocupar um cargo de relevancia ou ter boa condicao financeira. Para a entrevistada E2, o sucesso foi se sentir "poderosa" e ter acesso as bases de poder.

 Eu cheguei aqui muito poderosa, eu nem sabia que era
 um cargo tao poderoso assim, pois eu to como agente
 do governador aqui dentro, e a gente se reune, as
 vezes com a presenca do governador. (E2p13)

Outro sentimento de bem-estar e sucesso pode ser percebido no relato da gerente E11, sobre como ela se sentiu quando percebeu que a familia se orgulhava dela. Ela relaciona trabalho bem feito e visibilidade no mercado com aprovacao familiar:

 E gratificante chegar em casa no final do dia e poder
 contar o que aconteceu durante o dia. Eles vibram
 comigo, pois e um trabalho que tem visibilidade no
 mercado, e se sentem orgulhosos por isso. Entao, eu
 acho que e uma troca e e o que eu tenho conseguido
 fazer. Eu devo isso muito a eles. (E11p11)

Para outra entrevistada, o bem-estar e o sucesso significam simplesmente gostar do que faz: "atuar como gerente".

 Eu gosto do que eu faco. Eu gosto de atuar como
 gerente. (E9p2)

Ocupar um cargo de gerencia por seus proprios meritos foi importante para a entrevistada E3.

 Eu tenho muito orgulho de chegar onde eu cheguei
 pelos meus meritos tecnicos. [...] e isso da um prazer
 muito grande e e gostoso voce saber que voce esta no
 lugar que voce esta. [...] Eu fiquei muito feliz por
 passar por um crivo desse. Isso me envaideceu.
 (E3p13)

Destacam-se outras expressoes que representam sucesso e bem-estar na trajetoria das mulheres gerentes: "Receber o premio Informatizacao do Ano"; "Atuar na formacao do primeiro escritorio de projetos em empresa publica do Estado de Minas Gerais"; "Ter o reconhecimento do trabalho pela presidencia da empresa"; "Atuar em projetos estrategicos do governo do Estado"; "Realizar viagens de negocio ao exterior"; e "Ocupar o cargo por merecimento e competencia, e nao por indicacao politica".

4.1.2. Reconhecimento da familia

A construcao da identidade da mulher profissional vem provocando mudancas tambem nas representacoes sociais relativas a familia. O homem tem assumido de maneira diferente o seu papel de marido e ampliado a sua participacao como pai na criacao e educacao dos filhos (MELO, 2002).

O reconhecimento e o incentivo por parte da familia sao avaliados por uma das entrevistadas como diferenciais na sua trajetoria profissional.

 Meu marido e o meu maior incentivador profissional.
 Entao, ele acha que eu devo ir mesmo atras das
 oportunidades. Ele quer mais do que eu que o tempo
 que eu fico em casa eu fique satisfeita, realizada,
 motivada, e que eu tenha meu espaco profissional.
 Entao, ele valoriza isso muito, e eu o valorizo muito
 por ter esses valores, porque eu sei que muitos
 maridos hoje em dia nao tem esse tipo de visao. Entao,
 o perfil do meu marido me ajuda muito e os meus
 filhos tambem. (E11p10)

Da mesma forma, a imagem da mae como profissional tem transformado a concepcao que os filhos possuem dela.

 Eles entendem o meu trabalho e nao me dao trabalho.
 Sao responsaveis, gostam de estudar, tem
 independencia de buscar as proprias coisas para
 depender menos de mim. Eu acho que eu tenho sorte
 de ter uma familia que valoriza o meu trabalho.
 (E11p11)

No caso da entrevistada E11, a sua familia nao representou um obstaculo a sua trajetoria. Mas o reconhecimento por parte da familia e o rompimento com padroes rigidos de comportamento representam um processo dinamico, que ainda se encontra em construcao, no qual os papeis do homem e da mulher estao sendo redefinidos (MELO, 2002).

Muitas mulheres ainda encontram obstaculos familiares na sua ascensao, dada a concepcao sexista e patriarcal ainda presente nas organizacoes. Costa (2004) ressalta que, para ocorrer o empoderamento da mulher, e necessario que haja desafio as relacoes patriarcais, as concepcoes de familia e a manutencao dos privilegios do genero masculino. Significa mudanca nos esquemas de percepcao e acao dos sujeitos.

O processo de empoderamento e constitutivamente integral, ou seja, alcanca toda a vida da mulher. Nesse sentido, o apoio familiar, unidade basilar do social, e fundamental. Pais, maridos e filhos atuam como parceiros e aliados nesse processo de crescimento e valorizacao da mulher.

4.1.3. Acoes para a ascensao de outras mulheres

As entrevistadas relatam que quando se percebem fortalecidas sao capazes de agir para que outras mulheres tambem melhorem sua autoestima e autoconfianca e busquem um espaco de crescimento e emancipacao. Os relatos demonstram que ha varias formas de colaborar para o crescimento profissional de outras mulheres.

A expressao de empoderamento nao e apenas um sentimento ou consciencia. O empoderamento exige acao no social. O fortalecimento do individuo acarreta, motiva e estimula o fortalecimento dos demais individuos da rede de relacionamento em situacao semelhante.

Ajudar uma colega desempregada, oportunizando-a e ajudando-a a elaborar um plano de carreira foi uma, entre outras, das acoes da entrevistada E2.

 Tinha uma colega nossa que estava desempregada. Eu
 vi o perfil dela e achei que valia a pena. Dei uma
 oportunidade e falei pra ela: "Vou te dar oportunidade,
 mas eu quero que voce se forme nisso e nisso, vai
 estudar isso". Ajudei ela a fazer um plano de carreira,
 e essa menina deu uma guinada na vida dela. Cresceu
 muito profissionalmente, e um ano depois estava em
 Sao Paulo. Entao, eu estimulei, mostrei o caminho. Eu
 tenho consciencia de que promovi o crescimento de
 outras mulheres. Eu gosto, eu sinto prazer em ajudar,
 em formar. Eu quero as mulheres no poder e eu acho
 que o mundo sera melhor. (E2p12)

Para a gerente E5, estimular o crescimento das pessoas de sua equipe e um dos seus objetivos. Essa acao reforca a autoconfianca em sua competencia e a libera para buscar novos espacos de crescimento.

 Por exemplo, ha muito tempo atras eu tinha uma
 secretaria ... Ela era acima da media das outras
 secretarias da empresa ... E eu falei com ela: "Por que
 voce nao faz um curso disso, um curso daquilo e tal" ...
 Ai ela me disse: "Mas se eu fizer isso, voce vai me
 perder, eu vou para outro lugar". Eu falei: "Nao
 importa. Eu arrumo outra para por aqui no seu lugar.
 Eu quero te ver crescer, eu quero te ver la em cima".
 Eu acho que voce tem que aproveitar o potencial das
 pessoas. Eu estou fazendo exercicios com a minha
 cabeca e eu faco isso mais com mulheres
 mesmo ... de ... estimular e fazer as pessoas crescerem.
 (E5p11)

Ja a entrevistada E7 entende que faltam networks femininas. Sua proposta seria criar espacos em que as mulheres pudessem trocar experiencias e conhecimento, alem de discutir a carreira. Nota-se que, pela capacidade feminina de gerenciar varios assuntos ao mesmo tempo, nesse espaco a mulher atuaria em multiplos papeis.

E interessante a proposta da gerente, porem ela remete novamente a ideia de "culpa" das mulheres por estarem ficando menos tempo com os filhos ou por estarem abandonando o seu "posto" no lar:

 Nos falta criar momentos de network extremamente
 100% femininos. Eu acho que isso facilitaria a troca
 de mercadorias e a troca de conhecimento. Os
 modelos seriam diferentes. Quando eu cheguei a
 pensar em um evento dessa natureza, eu imaginei um
 lugar onde eu pudesse ter uma infraestrutura para
 levar os filhos e as babas. Entao, voce continuaria
 pensando na sua carreira aqui no meio das mulheres,
 mas olhando ... porque a nossa capacidade de
 gerenciar.... tambem acontece por outra coisa: voce
 esta aqui com o olho la, nao e? Eu acho que talvez
 essa nossa habilidade de ter uma atencao difusa e que
 nos faz melhores gerentes. (E7p13)

Outra acao poderia ser a realizacao de palestras e workshops para elevar a autoestima feminina (no sentido de identidade ou reconhecimento como sujeito no social):

 Eu gosto muito de fazer palestras. Entao eu faco
 workshop para mulheres, eu elevo a autoestima da
 mulher. (E9p10)

4.1.4. Ascensao profissional

Ocupar um cargo gerencial significa mostrar-se competente para assumir tal posicao. Na area de tecnologia, apesar de as pesquisas mostrarem que a participacao feminina tem avancado (VIEIRA; SANTOS; PEREIRA, 2007; MTE, 2006, 2007b), a ascensao profissional das mulheres ainda e um processo gradativo, pois o espaco gerencial e marcadamente masculino (MELO, 2002).

A existencia do fenomeno do teto de vidro nas organizacoes e ainda manifesta, gerando impeditivos para o crescimento profissional feminino. Ter ascensao profissional, caracterizada como sucesso, alcancando postos de comando no topo da hierarquia, representa romper com essa segregacao velada.

No caso das gerentes entrevistadas, um dado interessante e que elas nao apresentaram estagnacao no cargo e conseguiram ocupar cargo de gerencia num periodo bem curto das suas carreiras na area de TI. Considera-se isso um feito relevante, uma vez que 84% das entrevistadas possuem menos de 50 anos e 58% estao em cargo de gerencia ha menos de 10 anos.

Esse fato remete a consideracoes sobre a propria natureza da area de TI, que e a necessidade de constante atualizacao em razao das rapidas mudancas tecnologicas (VIEIRA; SANTOS; PEREIRA, 2007). O quadro evolutivo da tecnologia, com exigencias de profissionais versateis e que se adaptem a velocidade das mudancas, tem propiciado o acesso das mulheres. Tem-lhes oportunizado adentrar mais nesse espaco, a partir de uma melhor formacao academica, qualificacoes e busca constante de novos conhecimentos, constituindo-se, dessa forma, em via de empoderamento para a mulher.

Para a entrevistada E2, as atividades de "trabalhar a carreira e nao deixar de estudar" tornaram-se constantes na sua vida profissional. Para ela, nao basta somente chegar a gerencia - e preciso esforcar-se para manter-se na carreira e continuar crescendo. A trajetoria da entrevistada foi marcada pelo reconhecimento da empresa por sua capacidade, o que lhe proporcionou ocupar cargos de grande relevancia.

 E ai foram todas por merecimento tecnico. Eu sempre
 trabalhei muito a minha carreira. Nao deixei de
 estudar, batalhar, conhecer coisas novas. Eu assumo
 hoje uma vice-presidencia. [...] Eu vivenciei muitas
 mudancas de gestao, e para minha surpresa em todas
 elas eu tive cargos de confianca. (E2p3,4)

A entrevistada E8, hoje ocupando o cargo de superintendente numa empresa publica, tambem ressalta as oportunidades que teve na empresa e sua indicacao para ocupar o cargo.

 Foi criada uma coordenacao, e o meu nome foi
 colocado para ocupar essa coordenacao. [...] Eu estou
 hoje num cargo de superintendencia dos gerentes.
 (E4p8)

Tambem a entrevistada E11 descreve trajetoria de sucesso. Atualmente, acumula duas diretorias de TI, em Minas Gerais e em Sao Paulo. Como expressa a entrevistada, ela foi convidada a assumir o cargo.

 Entao, isso significa que toda a responsabilidade de TI
 da [...] faz parte das minhas atribuicoes, seja a area de
 desenvolvimento de sistemas, suporte de producao,
 todo o desenvolvimento de servicos, porque a gente
 chama de servico de valor adicionado. Porque, quando
 a empresa lanca um servico no mercado [...], entao
 isso ai e TI pura, porque toda a parte de
 implementacao e da TI, assim como a cobranca desse
 servico. [...] Enfim, tem uma serie de atribuicoes. [...]
 E eu fiquei nessa funcao exatamente como diretora de
 TI ate [...] e agora estou acumulando duas funcoes, a
 diretoria que eu ja tinha, [...], eu fui convidada para
 assumir uma das diretorias de TI do Grupo [...] em
 Sao Paulo. Entao, eu vou ficar durante um periodo
 com a diretoria em Minas Gerais e a diretoria em Sao
 Paulo. (E11p2)

Os extratos apresentados sao representativos da trajetoria de sucesso que as mulheres estao empreendendo na area de tecnologia da informacao. A ascensao profissional nao e, em si mesma, o objetivo do empoderamento. Tambem nao significa que, por ter alcancado trajetoria gerencial bemsucedida, a mulher tenha se empoderado. No entanto, pela autopercepcao de competencia e pela autoestima elevada, verificadas em alguns relatos, pode-se dizer que, na maior parte das vezes, a ascensao profissional da mulher na area de TI pode ser considerada uma expressao de empoderamento.

4.1.5. Reconhecimento por merito

Conseguir o reconhecimento do seu trabalho por parte da empresa e, para muitas mulheres, uma das formas de chegar ao cargo gerencial. Entende-se, porem, que o reconhecimento por si so nao consiste em via de empoderamento. Necessita-se, por parte das mulheres, como sujeitos sociais ativos, do desenvolvimento de expressoes proprias que as impulsionem e motivem a buscar algo mais.

Apresentam-se dois relatos contrastantes do reconhecimento por merito. O primeiro mostra certa apatia ou omissao da gerente, como se ela nao quisesse o cargo. Nesse caso, parece nao existir motivacao. Simplesmente ela ocupou um novo cargo. Ha que questionar ate que ponto nao houve mobilizacao da entrevistada no sentido de empenhar-se para ocupar o cargo, pois ha um reconhecimento subentendido de sua competencia pela empresa.

 Bom, eu nao pedi para entrar; fui eleita, fui escolhida.
 Quando eu vi, eu estava dentro. (E1p2)

Ja no relato da entrevistada E2, pode-se observar a consciencia e a mobilizacao. Mas, de alguma forma, ela mesma se considerava digna do reconhecimento. Seria mais um entre outros reconhecimentos que ela merecia, oriundos dos resultados apresentados.

 Eu sempre fui por merecimento, trabalhando,
 mostrando meus resultados. [...] Ai, o presidente
 chegou la e me fez um convite para estruturar e
 reciclar a area, criando a area como uma area
 funcional da empresa, ligada diretamente a
 presidencia. Entao, para mim, foi uma honra, foi
 muito bom, pois foi um reconhecimento por merito.
 (E2p1)

O empoderamento passa, tambem, pela dimensao psicologica. Nao ha empoderamento sem desejo, sem autopercepcao, sem autorreconhecimento. A dependencia do reconhecimento externo e uma forma de subordinacao e espoliacao patriarcal, ainda presente na conduta de algumas mulheres. No entanto, o desejo ou a vontade sem a acao efetiva, sem mobilizacao, nao se traduz em empoderamento. Alem do mais, essa vontade e essa acao precisam ser reconhecidas e legitimadas. Assim, o empoderamento parte do social, como conscientizacao e construcao da identidade, e volta para o social como mobilizacao, legitimacao, definicao de espacos e estruturacao das relacoes de poder.

4.1.6. Participacao nos processos decisorios

Para a mulher, participar nos processos decisorios e atuar diretamente no topo da hierarquia organizacional pressupoe a superacao das barreiras e preconceitos que impedem a acessao feminina nas empresas. O relato da entrevistada E2 evidencia tal superacao.

 Eu fiquei la ate novembro do ano passado, quando eu
 recebi um convite para trabalhar no governo do
 Estado, no projeto Certifica Minas, que tem um
 planejamento estrategico ate 2023. [...] fazer uma
 insercao de Minas no mercado internacional, com
 exportacao de carne, cachaca, todos os produtos de
 origem animal e vegetal. (E2p1,2)

De acordo com a entrevistada E11, uma das condicoes que contribuiu para a sua atuacao nos processos decisorios foi o fato de a area de TI da empresa ser vista como area estrategica para o desenvolvimento do negocio da empresa.

 Eu participava das reunioes de diretoria com o mesmo
 poder de voto dos diversos diretores, seja nas
 estrategias de negocios da empresa. [...] Eu sempre
 trabalhei nesse nivel e com o mesmo poder das demais
 diretorias, e isso ajudou muito no fato de que a TI na
 [...] era vista como uma unidade importante para o
 desenvolvimento do proprio negocio da empresa, dos
 novos produtos. (E11p6)

Segundo Melo, Mageste e Mendes (2006), empoderar-se exige das mulheres esforcos para o desenvolvimento de aliancas, manobras e estrategias voltadas para as exigencias organizacionais. Sem esse posicionamento, dificilmente as mulheres estariam conseguindo superar as barreiras que ainda existem em muitas empresas e participar de forma cada vez mais efetiva nos processos decisorios organizacionais.

5. CONSIDERACOES FINAIS

A pesquisa objetivou analisar, a partir dos relatos de mulheres que exercem cargo de gerencia na area de tecnologia da informacao, algumas expressoes que evidenciam ou nao o seu empoderamento no espaco organizacional.

Observou-se nos relatos que algumas gerentes expressam sinais mais visiveis de empoderamento. Esses sinais se expressam na conscientizacao e construcao de uma identidade social, com motivacao e mobilizacao de suas potencialidades para ocupar um cargo gerencial. De modos diferenciados, todas as entrevistadas exercem influencia nas decisoes dos diferentes niveis hierarquicos que ocupam.

Deve-se, porem, tomar o devido cuidado para que o empoderamento da mulher nao se limite a ascensao profissional, ao reconhecimento e a participacao na tomada de decisoes na empresa. O reconhecimento desse poder hierarquico tem sido instrumentalizado no processo de empoderamento. Oakley e Clayton (2003) ressaltam, no entanto, que e preciso cuidado para que o conceito de empoderamento nao se reduza a nocao de compartilhamento de poder e de participacao em processos decisorios organizacionais

exclusivamente. De toda forma, o poder oriundo da posicao hierarquica pode instrumentalizar a mulher para que ela adquira mais confianca em si mesma e se fortaleca pessoal e socialmente, favorecendo, assim, a busca do empoderamento.

Verificou-se que, ainda que nao haja por parte de todas as entrevistadas a consciencia de que vivem um processo de empoderamento, ha evidencias desse processo. E o que se percebe quando elas afirmam que o poder hierarquico da funcao gerencial simboliza (e se reveste de) uma serie de desejos e valores. Esses desejos e valores sao impulsionadores da acao nos espacos social e organizacional, ao mesmo tempo em que desses espacos se alimentam e se reforcam. Dentre esses desejos e valores, destacam-se as seguintes percepcoes: desejo de realizacao pessoal; busca por uma vida melhor; percepcao e consciencia das suas potencialidades, investimento na qualificacao gerencial; gosto pelo desafio de gerenciar; sentimento de bem-estar no trabalho profissional; discurso positivo e autoconfiante; apoio familiar; exercicio da gerencia sem aflicoes e sentimento de culpa; e capacidade de criar e manter uma rede de relacionamentos.

Os extratos apresentados sao representativos da trajetoria gerencial de sucesso que as mulheres estao empreendendo na area de tecnologia da informacao e promovem discussoes sobre o empoderamento feminino nas organizacoes, permitindo que se atingisse a proposta deste estudo. Naturalmente, estudos mais complexos do empoderamento envolvem tambem a percepcao de outros segmentos e agentes sociais que estejam diretamente ligados ao sujeito de analise. Assim, pode-se complementar estes resultados com o envolvimento de superiores, subordinados e pares. Sugere-se tambem a continuidade dos estudos sobre empoderamento com outros grupos, mistos ou nao, e em outras areas de mercado, para validar, ampliar ou refutar as hipoteses aqui desenvolvidas.

Recebido em: 13/11/2008

Aprovado em: 03/02/2009

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(1) Pode-se associar a busca do bem-estar e do sucesso com a teoria de Maslow. Para Abraham Maslow, o ser humano e motivado por necessidades organizadas numa hierarquia de relativa importancia. Isso significa que uma necessidade de ordem superior surge somente quando a de ordem inferior foi relativamente satisfeita. Na base da piramide das necessidades estao as necessidades fisiologicas, seguidas das necessidades de seguranca. Quando o individuo supera as necessidades de seguranca, ele busca as necessidades sociais. Superada essa necessidade, ele busca a autoestima e, depois, volta-se para satisfazer a necessidade de autorrealizacao. Entende-se que a piramide e ciclica, pois em algum momento uma das necessidades pode deixar de ser atendida e, neste caso, o individuo direcionara novamente sua motivacao para ela, no sentido de supera-la (MASLOW, 2003).

(2) O termo resiliencia adere-se aqui como a capacidade de adaptacao e flexibilizacao diante dos desafios, como um processo de construcao, compartilhamento e ressignificacao das experiencias. Junqueira e Deslandes (2003:234) afirmam que "o conceito de resiliencia traduz a possibilidade de superacao num sentido dialetico. Isto e, representando um novo olhar, uma ressignificacao do problema, mas que nao o elimina, pois constitui parte da historia do sujeito". Empoderamento envolve essa resiliencia.

(3) Esta pesquisa foi desenvolvida na Dissertacao de Mestrado de SOUZA, Rosa Maria Borges Cardoso (2008), uma das autoras deste artigo.

(4) A legenda utilizada nos trechos das entrevistas, para a analise dos dados, foi: "E", acompanhada do numero atribuido a entrevista, de E1 a E12, seguida pela letra "p" e o numero da pagina da transcricao em que e encontrado o relato.

Rosa Maria Borges Cardoso de Sousa

Mestre em Administracao pela Faculdade Novos Horizontes

E-mail: rosaborgessousa@gmail.com.

Marlene Catarina de Oliveira Lopes Melo

Doutora em Ciencia das Organizacoes pela Universite Paris IX

Professora e coordenadora do Programa de Mestrado em Administracao da Faculdade Novos Horizontes

E-mail: lenemelo@unihorizontes.br