摘要：Šiame straipsnyje aprašomas žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos fenomenas, kuris apibūdinamas empirinio tyrimo kontekste. Straipsnis parengtas šiuo metu gana intensyviai nagrinėjamų žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato klausimų pagrindu (Ahmadi, 2012; Buys, Louw, 2012; Purohit, Wadhawa 2012; Mathur, Nihalani, 2011; Goyal, 2010; Srivastav, 2009; Kundu, 2007; Kaselis, Pivoras, 2012; Vilkelis, 2011; Lobanova, 2008; Pivoras, Dapkutė, 2004; Vveinhardt, Skindaraitė, 2012; Vveinhardt, 2010; Purlys, 2009 ir kt.), kurie tapo fundamentu tiriant žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveiką. Itin plačiai ir nuosekliai žmogiškųjų išteklių vertinimo perspektyvoje buvo aptariami darbo rezultatai ir metodai, profesionalumas, orientacija į rezultatus (Lobanova, 2008; Patapas, Labenskytė, 2011), asmeninės savybės, kompetencija, efektyvumas, kokybė (Lobanova, 2008; Lobanova, Chlivickas, 2009; Patapas, Labenskytė ir kt. 2011), vertybių įvairovė (Guy, 2009). Organizacijos klimato perspektyvoje plačiausiai nagrinėti: ryšys tarp organizacijos klimato ir darbuotojų tarpusavio santykių (Vveinhardt, 2009); organizacijos klimato pokyčiai planuojant veiklos tobulinimą bei siekiant didesnio efektyvumo (Rekašiūtė-Balsienė, 2005); organizacijos siekiai būti sėkmingai veikiančia organizacija (Vveinhardt, Skindaraitė, 2012). Tai iki šiol esminiai argumentai, leidžiantys suprasti tyrinėjamų reiškinių struktūrą ir raiškos formų įvairovę. Kur kas mažiau dėmesio skirta žmogiškųjų išteklių vertinimui ir organizacijos klimato sąveikai tirti. Atlikta literatūros analizė parodė, kad šioje srityje net paties žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos fenomenas nėra išsamiau nagrinėtas ir pažintas. Dažniausiai tai yra autorių įžvalgos, kurios atsirado atlikus arba žmogiškųjų išteklių vertinimo, arba organizacijos klimato tyrimus. Tačiau vien pats tokių išvadų atsiradimas rodo, jog sąveika tarp minėtų konstruktų egzistuoja, tiesiog reikalingas šios sąveikos, kaip tam tikro fenomeno kompleksinis pažinimas. Todėl pagrindinė šio tyrimo problema - žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato tarpusavio sąveikos fenomeno pažinimas bei jo konstrukto apibūdinimas. Šio tyrimo tikslas – naudojant empirinį tyrimą surinkti objektyvius duomenis apie egzistuojantį žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos konstruktą bei suformuoti šios sąveikos veiksenos modelius. Tyrimo uždaviniai: • Atlikti mokslinės literatūros apie žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveiką apžvalgą bei jos pagrindu suformuoti teorinį žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos modelį. • Siekiant objektyvumo validuoti atlikto žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos empirinio tyrimo rezultatus. • Remiantis empirinio tyrimo duomenimis sudaryti žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos modelius bei aprašyti žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos fenomeną. Tyrimo metodai: duomenų rinkimo metodas - tikslinės respondentų grupės apklausa nuomonių-nuostatų klausimynu; duomenų empirinės validacijos metodai: faktorinė ir reliabilumo analizės; žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos modeliavimo metodas - tiesinė daugiamatė regresija. Sukonstruotą žmogiškųjų išteklių vertinimo modelį sudaro šie elementai: vertinimo metodologija, vertinimo organizavimas, vertinimo aptarimas, darbuotojų vertintojai, saugumas ir /arba apibrėžtumas, darbštumas ir kūrybiškumas, vertybės ir tradicijos, darbo proceso patrauklumas, vadovo santykiai su darbuotojais, darbuotojų tarpusavio santykiai ir konfliktai. Toliau šiame straipsnyje pateikiama šio modelio empirinio tyrimo metodika, kuri apima tiek tyrimo instrumento empirinio verifikavimo argumentus, tiek ir teorinio modelio empirinio patikrinimo metodologines nuostatas. Žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos tyrimui panaudotas straipsnio autorių sudarytas nuomonių-nuostatų klausimynas, kuris verifikuotas faktorinės ir reliabilumo analizės metodais, nes jie leidžia įvertinti ne tik kintamųjų sąryšį, bet ir šio sąryšio empirinę kokybę. Klausimyne, sudarytame P. Papšienės ir J. Vveinhardt, iš viso buvo 131 uždarojo tipo teiginių, iš kurių septyni demografiniai ir 124 nuomonių-nuostatų vertinamieji klausimai (toliau vadinami testo žingsniais), kurie empirinės verifikacijos metu buvo sujungti į penkias žmogiškųjų išteklių valdymo turinį apibūdinančias ir septynias organizacijos klimato grupes. Duomenims apdoroti taikyti aprašomosios ir daugiamatės statistikos metodai. Statistiniai duomenys apdoroti naudojant statistikos programų paketą SPSS.15 ir MS Excel elektroninę skaičiuoklę. Tyrimo respondentų skaičius (N = 507). Žmogiškųjų išteklių vertinimo kintamųjų faktorinės analizės metu sukurti šie faktoriniai indeksai: vertinimo metodologija, vertinimo organizavimas, vertinimo aptarimas, darbuotojų vertintojai ir duomenų šaltiniai. Organizacijos klimato kitamųjų faktorinė analizė leido sukurti: saugumo ir/ apibrėžtumo, darbštumo ir kūrybiškumo, vertybių ir tradicijų, darbo proceso patrauklumo, vadovo santykių su darbuotojais, darbuotojų tarpusavio santykių, ir konfliktų faktorinius indeksus. Išskyrus duomenų šaltinių indeksus, atlikus tyrimą, visi kiti įtraukti į tinklinį žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos modelį. Klausimyno konsistencinis validumas tikrintas žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato teiginius faktorizuojant principinių komponenčių metodu, taikant faktorinių ašių sūkį pagal didžiausią sklaidą (Varimax rotaciją) ir panaudojant artimiausio tarp dviejų kritinių taškų nuotolio įvertinimo metodą - kvadratinį euklidinį nuotolį. Žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveika tirta ir sąveikos modeliai konstruoti daugiamatės tiesinės regresijos metodu. Pastarasis metodas pasirinktas dėl geros SPSS vartotojo sąsajos ir atitikimo matuojamajam turiniui. Sudarytos tyrimo imties ir žmogiškųjų išteklių vertinimo bei organizacijos klimato sąveikos kokybė SPSS regresinės analizės išvestyje įvertinta ANOVA rezultatais bei kitais rodikliais. Parinkti kintamieji tenkina imties normalumo sąlygą bei nėra kolinearūs, todėl gauti rezultatai statistiškai apibūdina tyrimo imtyje atrastus žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato struktūrinių elementų tarpusavio sąveikos modelius. Šiame straipsnyje, siekiant didesnio vaizdumo, žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato, tinklinis grafikas išskaidytas į šešis atskirus paveikslus, iš kurių matosi kaip priklausomas kintamasis sąveikauja su nepriklausomais. Šiuose paveiksluose atkartota ir hierarchinė-chronologinė sąryšių struktūra, kuri įsiprasmina apjungus pavienius sąryšių konstruktus į vieną bendrą žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos konstruktyvo tinklinį modelį atvaizduojantį paveikslą. Sudaryti modeliai leidžia geriau pažinti žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveiką bei jos formas. Atliktas žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato tarpusavio sąveikos tyrimas atskleidė, jog iš esmės šios dvi organizacijos vertinimo dimensijos yra glaudžiai susijusios. Jos ne tik veikia viena kitą, bet kartu formuoja įvairius ryšių modelius. Pastarieji leidžia geriau pažinti žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos fenomeną. Šis tyrimas ne tik papildė esamo pažinimo ribas, tačiau kartu parodė, jog dar į daug žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato tarpusavio sąryšį liečiančių klausimų reikia atsakyti. Vienas iš jų yra: nustatytų sąveikos modelių validacija didesnėje organizacijų įvairovėje. Būtent šio, kaip fenomenologinio tyrimo ribotumas yra organizacijų įvairovė. Šio tyrimo metu (kadangi buvo svarbu geriau pažinti žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos fenomeną), pasirinkta fenomenologinė prieiga, todėl šiam tyrimui buvo atrinktos tik tos organizacijos, kuriose tikrai buvo žinoma, kad toks fenomenas egzistuoja. Tuo buvo siekiama geriau pažinti patį fenomeną ir išsamiau aprašyti jo veikseną. Tačiau toliau jį tyrinėjant, galimos bent dvi šio fenomeno pažinimo kryptys: tai paieška naujų žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos formų bei esamos sąveikos modelio paplitimo įvairiose populiacijose tyrimai. Kitas klausimas, įprasminantis naują aprašyto žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato fenomeno tyrimo kryptį yra: kokios žmogiškųjų išteklių vertinimo ir organizacijos klimato sąveikos išraiškos turėtų būti, kad organizacijoje vykdomi žmogiškųjų išteklių vertinimo procesai, būtini organizacijos veiklos kontrolei ir veiklos efektyvumui užtikrinti, derėtų su organizacijos klimatu bei pozityviai jį veiktų.
其他摘要：Human resource evaluation and organizational climate interaction phenomenon, defined in the context of empirical research, is described in this paper. Prior to this, both in Lithuanian, where the research was conducted, and in the world literature the issues of human resource evaluation and organizational climate were analyzed rather widely. There are many works where they are defined rather comprehensively. In this paper, those works are reviewed, and the conceptual complex model defining the phenomenon of human resource evaluation and organizational climate is designed on their basis. This model consists of the following elements: evaluation methodology, organization of the evaluation, discussion on the evaluation, employee assessors, safety and/or explicitness, diligence and creativity, values and traditions, attractiveness of the work process, manager‘s relations with employees, employee interrelations and conflicts. Empirical research methods of this model are presented in this paper, including both empirical verification arguments of the research tool and the theoretical model the empirical validation methodology. The questionnaire (based on respondent notions and attitude) was designed by the authors of this paper and was verified by the methods of factorial and reliability analysis. The designed questionaire was used for the human resource evaluation and organizational climate interaction research. Interaction of human resource evaluation and organizational climate was analyzed and interaction models were designed using the method of multivariate linear regression. Human resource evaluation and organizational climate interaction research enabled to compose six interaction models and one complex model, which is provided in the network diagram. Created models allow better understanding of human resource evaluation and organizational climate interaction as well as its forms. The research on interaction of human resource evaluation and organizational climate showed that in general those two dimensions of organizational evaluation are closely interrelated. They not only affect each other, but also form various network models that define the complexity of interaction and its general construct. DOI: http://dx.doi.org/10.5755/j01.ee.24.3.3897
关键词：žmogiškųjų išteklių vertinimas;organizacijos klimatas;sąveika;fenomenas;modelis
