摘要：Savanorystės galimybės ilgą laiką buvo mažai tirtos, tik XX a. pabaigoje pavieniai mokslininkai pradėjo domėtis savanoriškos veiklos klausimais. Clary, Snyder (1991), Wilson (2000) ir kt. tyrė savanorių motyvaciją, analizavo motyvų įtaką savanoriškos veiklos tęstinumui. Lietuvoje savanorystės klausimais domėjosi Laužikas (1993), Vaitkevičius (1995) ir kiti. Galima teigti, kad savanorystės reiškinį nagrinėjantys mokslininkai dar tik žengia pirmuosius žingsnius. Tyrimų apžvalga parodė, kad savanorystės motyvavimo problemos (vadybos kontekste) mažai analizuotos. Dažniau šis reiškinys tyrinėjamas socialinės psichologijos, sociologijos, istorijos aspektais. Straipsnio tikslas – nustatyti veiklos motyvus ir motyvavimo priemones, labiausiai sąlygojančias narių (savanorių) darbo aktyvumą savanoriškose organizacijose. Tyrimo objektas – savanorių veiklos motyvai ir motyvavimo priemonės. Tyrimo metodai – lyginamosios literatūros analizės, sisteminimo ir struktūrizuotas interviu. Nagrinėjant mokslinę literatūrą galima įžvelgti du, šiuo klausimu egzistuojančius požiūrius (Janoski, Musick, Wilson, 1998). Pirmasis požiūris pabrėžia vertybių ir įsitikinimų svarbą skatinant individus tapti savanoriais. Jis yra susijęs su altruistinėmis ir psichologinėmis savybėmis. Antrasis požiūris akcentuoja socialinių išteklių įtaką bei išorinius veiksnius ir yra susijęs su socioekonomio statuso bei socialinio konteksto įtaka savanoriškam darbui. Remiantis pirmuoju požiūriu, žmonės savo laiką ir pastangas neatlygintiniam rezultatui skiria dėl normų ir vertybių, kurios gali būti vadinamos „normatyvine“ perspektyva (Janoski, Musick, Wilson, 1998). Kadangi žmonės yra veikiami normų, vertybių ir altruistinių motyvų, skatinančių užsiimti savanoriška veikla, galima teigti, kad yra vidinės psichologinės jėgos, kurios skatina žmones atiduoti savo pastangas ir įsitraukti į savanorišką veiklą (Clary, Snyder, Stukas, 1996). Sociologai daug dėmesio skiria išteklių, reikalingų savanorystei, tyrinėti. Žmonės, kurie turi išteklių savanoriškam darbui ir yra paveikti struktūrinių veiksnių, kurie skatina savanorystę, yra labiau linkę būti savanoriais. Socioekonominis statusas tiksliai lemia, kas taps savanoriu. Žmonės, turintys aukštesnį socioekonominį statusą, yra dažniau linkę būti savanoriais. Nors ir yra nukrypimų, tačiau savanoriais dažniausiai tampa išsimokslinusios, dirbančios gerai mokamą darbą, vidutinio amžiaus ištekėjusios moterys, turinčios mokyklinio amžiaus vaikų (Hettman, Jenkins, 1990; Thoits, Hewitt, 2001; Wilson, 2000). S avanorių motyvavimas – mokslo sritis, kurios raidos procesas yra jautrus įvairiapusiškam poveikiui. Sunku būtų rasti kitą tokią vadybinę koncepciją, kurią noriai analizuotų ir interpretuotų tiek daug įvairių mokslų. Analizuojant mokslinę literatūrą šia tema, akivaizdu, kad motyvavimo sąvoka remiasi ne tik vadybos ar žmogiškųjų išteklių mokslais, bet ir įvairių mokslų specialistais – nuo psichologo iki vadybininko, vartotojų elgesio eksperto ar sociologo. Motyvavimo tyrimais užsiima individualūs asmenys, universitetai, gamybinės įmonės, viešojo administravimo institucijos, nevyriausybinės organizacijos. Išvardintų sričių specialistai konkretų motyvavimo aspektą analizuoja įvairiais būdais, metodais ir skirtingais lygiais, priklausomai nuo tyrėjų poreikio ar intereso (Marcinkevičiūtė, 2010). Motyvacija žmogaus sąmonėje formuojasi socializacijos proceso metu dar iki jo pasirinktos veiklos: šeimoje ir mokykloje palaipsniui suvokiamos bei įsisavinamos vertybės, moralės bei etikos normos. Tuo pat metu gimsta pirmosios požiūrio į darbą užuomazgos, formuojasi asmenybės darbinės savybės: darbštumas, atsakomybė, drausmingumas, iniciatyvumas, atsiranda pirmieji darbo įgūdžiai. Moksliniai ir praktiniai ginčai dėl motyvavimo darbe kiekybinių ir kokybinių charakteristikų nesiliausja iki šiol. Taip iš dalies yra ir dėl to, kad motyvavimo sistemų kūrimas ir taikymas Lietuvoje neturi gero mokslinio pagrindimo. Darbuotojų motyvavimo sistemų nagrinėjimas sudaro prielaidas ne tik perimti jau sukauptą pasaulinę patirtį bei mokslo žinias, bet ir pasiūlyti naujų veiklos būdų. Tik taip galima tikėtis veiklos unikalumo, o tai yra viena svarbių sėkmės prielaidų. Tačiau, be jokios abejonės, vertinant realią situaciją bei remiantis tyrimo logika, svarbiausia yra gerai suvokti tuos reiškinius, kurie jau žinomi ar kitų autorių nagrinėjami. Pasaulis nuolat keičiasi. Pasikeitimai vyksta visose srityse: šalyse, visuomenės sandaroje, organizacijose, technologiniuose procesuose, natūralioje (gamtinėje) aplinkoje. Pasikeitimai darbuotojų-savanorių motyvacijos ir motyvavimo srityse tapo labai dinamiški. Daugelis organizacijų veiklos parametrų keičiasi labai intensyviai ir iš esmės, todėl pokyčių numatymas motyvavimo sferoje, jų galimų neigiamų pasekmių eliminavimas bei teigiamų privalumų panaudojimas tampa labai svarbiu organizacijų vadybos komponentu. Šios priežastys sąlygoja aktyvius darbuotojų motyvų ir motyvavimo priemonių numatymo tyrimus. Būtina atkreipti dėmesį, kad savanoriams, pastaruoju metu, reikia ieškoti naujų motyvavimo priemonių, nes jie jau nebe tokie kaip anksčiau (XIX-XX amžiuje), jie tampa ,,žinių darbuotojais”. Suvokę savo pomėgius ir galimybes, savanoriai suras savo vietą organizacijos veikloje, tai padidins jų pasitikėjimą ir leis jiems panaudoti savo stipriąsias savybes. Žmogiškųjų išteklių valdymo srities teoretikai ir praktikai akcentuoja ir nefinansinį, ir finansinį motyvavimo priemonių prioritetinį vaidmenį. Įvairių motyvavimo priemonių sąryšis, tik paryškina kompleksinės motyvavimo sistemos kūrimo aktualumą, kūrybingai įtraukiant moderniausias motyvavimo priemonių rūšis, sužadinančias organizacijos personalo aktyvumą bei garantuojančias veiklos rezultatyvumą. Tikslinga paminėti, kad motyvavimo sistemos daugelyje organizacijų gali ir neegzistuoti, bet atskiri motyvavimo elementai, dažnai menkai tarpusavyje susieti, visada egzistuoja. Struktūrizuotas interviu buvo atliktas Kauno mieste. Interviu dalyvavo 250 respondentų. Tyrimą galima įvardinti kaip pilotinį. Tyrimo metu buvo nustatytas potencialių savanorių motyvų tenkinimas naudojant skirtingas motyvavimo priemones. Apklaustųjų nuomonės (dalyvavusių arba dalyvaujančių savanoriškoje veikloje) išsiskyrė atsakant į klausimą, kaip turėtų būti skatinami savanoriai. Vienų respondentų teigimu, turėtų keistis pačių šalies gyventojų ir valdžios požiūris į savanorystę, kitų – turėtų būti tenkinami savanorių psichologiniai ir socialiniai motyvai. Buvo akcentuota, kad pagrindine motyvavimo priemone galėtų būti bendravimas su kitų užsienio šalių savanoriais. Verta išskirti tai, kad į klausimą, ar jie skatina savo šeimos narius, gimines ir draugus dalyvauti savanoriškoje veikloje, daugelis atsakė, jog neskatina, tiesiogiai patys imdamiesi iniciatyvos dalyvauti savanoriškoje veikloje. Analizuojant respondentų atsakymus, kurie nedirbo savanoriško darbo, buvo stengiamasi išsiaiškinti jų nuomonę apie savanoriško darbo tikslingumą ir reikšmę. Jų nuomone, pagrindinis savanoriško darbo tikslas galėtų būti pagalba žmonėms, kuriems tuo metu jos labiausiai reikia (vaikų globos namai, ligoninės). Respondentai, nedalyvavę savanoriškoje veikloje, nurodė, kad pagrindinė priežastis, dėl kurios jie sutiktų dirbti savanoriškam darbe, būtų saviraiškos galimybės. Paklausti kaip išdėstytų savanoriško darbo principus, respondentai nurodė, kad pirmenybę teiktų: energijai, laikui ir tolerancijai. Aktyvinant darbuotojų motyvavimo priemonių paiešką, reikėtų akcentuoti naują vidinės motyvacijos dalį – savimotyvaciją , kuri motyvacijos metu pasireiškiančia ilgalaikiu ir stipriu efektu. Ji išlieka svarbi per visą motyvacijos laiką, bet reikia paminėti, kad priklauso tik nuo paties dalyvaujančiojo pastangų ir gebėjimų. Taigi šiuolaikinės kompleksinės motyvavimo priemonės turėtų didinti darbuotojų savimotyvaciją. Žmogus, pasirengęs aktyvinti savo veiklą pasitelkdamas savimotyvaciją, gali tai įgyvendinti tokiu nuoseklumu: tikslas – savimotyvacija – rezultatas . Siekiant efektyvaus motyvavimo priemonių praktinio taikymo, būtina : 1) išanalizuoti savanoriškos organizacijos vidaus ir aplinkos situaciją, kartu išsiaiškinant žmonių veiklos tikslus; 2) nustatyti individualius ir grupinius savanorių poreikius, interesus, jų išsivystymo lygį bei kitimo tendencijas ir remiantis analize prognozuoti asmeninio veiksnio poveikį numatytiems tikslams; 3) parinkti tinkamiausias motyvavimo priemones, nustatant jų prioritetą. Pirmiausia naudojamos pačios paprasčiausios priemonės, kurioms nereikia didelių sąnaudų. Kompeksines priemones naudoti tik gerai pasiruošus ir išanalizavus jų poveikio rezultatus. 4) skatinti motyvavimo priemonių kaitą, nes ilgai naudojamos, darosi įprastinės ir netenka savo efektyvumo. Apibendrinant galima teigti, kad visi žmogiškųjų išteklių valdymo srities teoretikai ir praktikai, akcentuoja ir nefinansinį, ir finansinį motyvavimo priemonių prioritetinį vaidmenį. Įvairių motyvavimo priemonių sąryšis tik paryškina kompleksinės motyvavimo sistemos kūrimo aktualumą, kūrybingai įtraukiant moderniausias motyvavimo priemonių rūšis, sužadinančias organizacijos personalo aktyvumą bei garantuojančias veiklos rezultatyvumą. Tikslinga paminėti, kad motyvavimo sistemos daugelyje organizacijų gali ir neegzistuoti, bet atskiri motyvavimo elementai, dažnai menkai tarpusavyje susieti, visada egzistuoja. Operacionalizavus, kokie konkrečiai motyvai lemia žmonių elgseną, galima ieškoti tokių teorijų arba teorijos, kuri galėtų juos visus susieti, kad būtų galima identifikuoti realius, egzistuojančius tam tikroje kultūrinėje terpėje motyvus ir jų pagrindu kurti motyvaciją aktyvinančius modelius.
其他摘要：Nowadays non-profit organisations that offer different services are getting more and more recognition. Organisation activities appeal to voluntary work. Presented services are more qualitative because they are fulfilled by dedicated volunteers; they are more efficient, because volunteers are not paid. Sometimes it happens not to know how to initiate the process of organisation development: not every member is involved into the process of voluntary organisation even if he has very good ideas; work is distributed inefficiently etc. Then many members become disappointed in such activity and do not believe that they can change or improve something in their lives. A closed circle forms: there are people who wish to work for the good of community but poor work motivation and misjudgement of initiatives disappoint people, and social activity sort of “dies” or is performed by two or three the most active members. Therefore such activity becomes more “on paper” than practical. It is very important that as much people as possible would understand the input and importance of their work and could act the country wellbeing and their welfare. Efficient motivation of volunteers work is necessary on purpose to achieve these goals. Behaviour of every person is determined by motives that are inner forces stimulating performance of certain actions. Motives are regulated by human needs realizing possibility and degree of their satisfaction. Human behaviour is pointless if motives and aims of the behaviour were incomprehensible. People motivation is pursuit to satisfy essential needs and to acquire something what is missing. People actualizing themselves do not have unsatisfied fundamental needs but they have impulsions. They work, endeavour and have ambitions, although not in the common meaning. Motivations for such people mean character perfection and expression, maturation and growth, in other words actualization of themselves in voluntary activity. Attitudes towards motivation and motives, motivation means of work activation of volunteer organisation members (volunteers) are analyzed in the publication. Importance of volunteers’ motives to continuity of voluntary work is highlighted; essential examples of voluntary work motives and motivation means are indicated. Benefit and difficulties of proper volunteers’ motivation are explained, possibilities of voluntary work are discussed. DOI: http://dx.doi.org/10.5755/j01.ee.23.5.3132
关键词：požiūris į darbą;interesai;motyvai;motyvavimo priemonės;savanoriškas darbas;savanoriai
其他关键词：attitude towards work;interests;motives;motivation means;voluntary work;volunteers
