摘要：Šiame darbe pristatomas vienas teorinis tyrimas, atliktas norit parodyti vidinio audito svarbą kompensavimo procese. Ankstesni tyrimai šia tema dažniausiai buvo atlikti norint išanalizuoti ryšius tarp vidinio audito ir kelių (ar net visų) žmogiškųjų resursų funkcijų. Autoriai bandė atrasti visapusišką kompensavimo ir pašalpų vidinio audito modelį. Taip pat darbe aprašomi vidinio audito ir atlygio procesai, kurie, remiantis efektyvumu ir našumu, buvo integruoti į geresnio valdymo funkciją. Pagrindinis šio darbo tikslas buvo nustatyti vidinio audito priežastis procesams ir rizikai kompensavimo ir pašalpų žmogiškųjų resursų valdymo srityje. Darbe panaudotas registracinis tyrimo metodas. Pirma, autoriai išsamiai išanalizavo teorinę literatūrą apie vidinį auditą ir svarbiusius vidinio audito standartus. Toliau, remdamiesi organizacijų sistemų praktika ir literatūra apie žmogiškųjų resursų valdymą, buvo išanalizuotas atlygio procesas ir kompensavimo bei pašalpų struktūra. Po teorinės analizės autoriai į kompensavimo procesą įtraukė atitinkamus vidinio audito aspektus ir etapus, kur jie pabrėžė vidinio audito svarbą kompensavimo ir pašalpų struktūrose bei kompensavimo išlaidų kiekį (susijusį su kompensacijomis vadovams). Buvo išskirtos priežastys diegiant vidininį auditą, jo metu vykstantys procesai ir aprašytos pagrindinės žmogiškųjų resursų atlyginimo vidinio audito rizikos. Žmogiškųjų resursų valdymas, kaip svarbiausio šiuolaikinių organizacijų resurso, žmonių valdymo sąvoka apima tam tikras funkcijas: planavimą, personalo formavimą (samdymas, atranka ir orientavimas), apmokymą, plėtrą ir karjeros tobulinimą, veiklos įvertinimą, kompensavimą ir pašalpas, išėjimą iš organizacijos ir kt. Nagrinėjant žmogiškųjų resursų valdymą, ypač įdomi sritis yra kompensavimo ir pašalpų sistema. Kompensacijos yra vertinamos kaip pasaulinės bendrosios kultūros plėtros ir stiprinimo mechanizmas, pradinis bendrojo valdymo šaltinis, kuris labai aiškiai susieja atliktą veiklą su patirtais kaštais ir ryšiu tarp visų sudėtingų viešų pranešimų apie pagrindines temas, susijusias su bendru valdymu tarptautiniu mastu (Dowling, Festing, Engle, 2008) ypač, jei kalbame apie kompensacijas vadovams. Be to, kad kompensacijos yra svarbiausia žmogiškųjų resursų valdymo dalis tarnautojams ir vadovams, kaip finansinis atlygis už atliktą darbą, ši sritis taip pat yra viena iš sudėtingiausių gamybinių sistemų valdymo požiūriu. Kompensacijos yra tiesioginiai finansiniai organizacijos kaštai ir, jei atsižvelgsime į faktą, kad darbo kaštai gali parodyti didelį visų valdymo kaštų kiekį, atsiranda poreikis peržiūrėti kompensavimo sistemą investicijų požiūriu, o tai lems pridėtinę vertę. Kompensavimas ir pašalpos visada buvo labai jautri ir sudėtinga gamybinių sistemų žmogiškųjų resursų valdymo veikla. Kompensavimo modelis parodo finansinius ir nefinansinius atlygius, susietus su darbuotojų ir vadovų pastangomis ir veikla. Kadangi ši veikla yra vertinama kaip labai svarbi dėl dviejų priežasčių, (kompensavimas yra motyvuojantis veiksnys tarnautojams ir einamieji kaštai kompanijai), egzistuoja poreikis atlyginimo procesą padaryti efektyvesniu ir našesniu, siekiant patenkinti darbuotojų ir akcininkų viltis. Be to, daugybė apgavysčių, rizikos ir problemų, susijusių su kompensacijų vadovams kiekiu praeityje, paskatino atsirasti valdymo ir kontrolės procesui. Vienas galimas būdas pasiekti kompensavimo proceso efektyvumą ir našumą tinkamo valdymo, rizikos valdymo ir kontrolės požiūriu, yra vidinis auditas. Vidinį auditą galima apibrėžti kaip nepriklausomo ir objektyvaus patvirtinimo metodą, kuris padidina vertę ir pagerina organizacijos valdymą ir veiklą, taip pat palengvina susijusių procesų rezultatams pasiekti organizacijos tikslų. Kompensavimo iš pašalpų proceso sudėtingumą galima paaiškinti taip. Pirma, kompensacijos yra kompanijos veiklos kaštai, sudarantys iki 60% visų kompanijos veiklos kaštų (Štangl Šušnjar, Leković, 2009) ir juos reikia vertinti kaip investicijas į žmgiškąjį kapitalą. O kaštai gali būti tokie: tiesioginiai pašalpų kaštai arba pelno kaštai, kaip administravimas (Morley, Czarnecki, 2010). Taip vertinant, kompensavimo kaštai turi būti tinkamai valdomi; antra, kompensacijos ir pašalpos yra bendros kultūros mechanizmas ir sukuria vieną iš svarbiausių vadovų ir darbuotojų motyvavimo veiksnių. Motyvacija ir veikla yra formuojamos remiantis ryšiu tarp pastangų ir atlygio, ir pagal atlygio svarbumą arba valentingumą nagrinėjamam asmeniui (Brewster ir kt, 2007); trečia, anot Gupta (2004), vadovai sukaupė didžiuius turtus, o tai sudaro nedidelį ar netgi neigiamą tarpusavio ryšį su jų įnašu į jų kompanijų ilgalaikę veiklą. Vadovai gavo dosnius užmokesčius po nežymios ar nesėkmingos veiklos laikotarpių. Ketvirta, kadangi kompensacijos ir pašalpos yra materialus ir nematerialus atlygis darbuotojams ir vadovams, jos gali būti daugelio rizikų objektais, taip pat finansiniai atlygiai gali būti daugelio sukčiavimo atvejų objektais. Šios ir daugelis kitų temų, kurios buvo analizuojamos ankstesniuose tyrimuose visame pasaulyje ir buvo aprašyti šiame darbe lėmė tai, kad reikia nagrinėti vidinio audito įdiegimą kompensavimo procese. Šio darbo rezultatai yra tokie, kad pagrindinė priežastis vidinio audito įdiegimui panaudojant suplanuotą etapų sistemą (informacijos kaupimas, įvertinimas, analizė ir veiklos planavimas) ir metodus (daugiausiai stebėjimus) yra gauti informaciją, kuri būtų naudinga visai organizacijai verslo procesų, susijusių su kompensacijomis ir pašalpomis, gerinimo požiūriu. Sritys, kuriose gali būti atliktas vidinis auditas yra strateginis žmogiškųjų resursų valdymas, darbo jėgos planavimas ir atranka; mokymas ir plėtra; kompensavimo ir pašalpų sistema; darbuotojo ir darbo santykiai; žmogiškųjų resursų informacinės sistemos ir t.t. Pagrindinės žmogiškųjų resursų kompensavimo vidinio audito sritys yra bendras plano kūrimas, kompensacijos pagrįstos grynaisiais ir akcijomis, atidėtos kompensacijos ir pašalpos bei pensijų įmokos. Taip pat kompensacijų ir pašalpų paketo vidinis auditas gali minimizuoti rizikas, kurios yra susijusios su žmogiškųjų resursų kompensacijų procesu (įdarbinimo rinkos rizika, reputacijos rizika, sutikimo rizika, išorinės partnerystės rizika, veiklos rizika, finansinių pranešimų rizika, ir t.t.), kur reputacijos rizika yra viena iš dažniausių priežasčių, kodėl reikia atlikti vidinį auditą. Nagrinėjant rizikos valdymą, naudojama keletas techninių priemonių. Dažniausiai naudojami stebėjimai, anketos, statistiniai ir kokybiniai metodai.
其他摘要：Compensations and benefits have always been very sensitive and complex activity of HRM process in production systems. Model of compensations presents financial and non-financial rewards linked to efforts and performances of employees and executives. Since this activity is understood as very important from two main reasons, that compensations are motivation factor for employees and operational costs for the company, there is a demand of making rewarding process highly effective and efficient for reaching employees and shareholders satisfaction. Besides this, many frauds, risks and problems related to amounts of executive compensations in the past initiate the need of appropriate management and control of this process. One possible way of reaching the effectiveness and efficiency of compensation process in terms of appropriate governance, risk management and control is the internal audit. Main objective of this paper was to explore reasons for, the processes involved in and risks of internal audit in HRM area of compensation and benefits. DOI: http://dx.doi.org/10.5755/j01.ee.23.4.1143
