摘要：As empresas diminuem tão freqüentemente sua força de trabalho que é raro, hoje, encontrar alguém que nunca tenha sido demitido. Embora já tenham sido realizados muitos estudos sobre os efeitos da demissão nos demitidos e sobreviventes, chama a atenção que a literatura na área de recursos humanos, de modo geral, não contemple as atividades de gerenciamento das demissões. Fala-se dos quatro pilares da área de recursos humanos: recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, desenvolvimento e remuneração, mas o tema da demissão parece estar discretamente omitido. O objetivo deste trabalho é descrever como as práticas de demissão são construídas nas organizações, a partir da perspectiva de demissores e profissionais de recursos humanos. A comunicação desempenha um papel essencial nessa construção já que é necessário indicar um sentido de coerência para o conjunto de ações que cercam todo este processo. A retórica, já descrita por Legge (1995), de que precisamos ser cruéis para amar, descreve a lógica presente na estruturação das práticas organizativas em demissão e downsizing. O artigo mostra, também, como a linguagem utilizada pela área de Recursos Humanos contém uma ambigüidade útil que atende aos interesses organizacionais.
其他摘要：Firms downsize their work force so frequently that it is rare to meet someone nowadays who has never been fired. Many studies have been conducted about dismissal effects on layoff victims and survivors, but the literature on HRM does not explore enough the process of dismissal. Issues as recruitment, selection, performance appraisal, development and compensation are always presented but dismissal seems to be omitted. The objective of this work is to describe how the practices of dismissal are constructed on the organization, from the perspective of agents of dismissal and human resources managers. During this process, communication represents an essential role since it's necessary to construct coherent meanings to actions. As showed by Legge, 1995, rhetoric of tough love describes the logic of the organization's practices of dismissal and downsizing. The article also shows how the language proposed by the Human Resources has a useful ambiguity which attends the interests of the organizations.
