摘要：El objetivo del presente estudio es identifi car cuáles son los factores psicosociales que se asocian a un mayor riesgo de acoso en los contextos laborales. En particular, en línea con la hipótesis situacional se tuvieron en cuenta la demanda laboral, el control, la percepción de equidad y el liderazgo. Específi - camente se plantea una infl uencia directa de estos factores sobre las acciones negativas perpetradas en los lugares de trabajo y un efecto moderador de las percepciones de los colegas entre los factores considerados y el riesgo de acoso laboral. El estudio, llevado a cabo en una institución privada hospitalaria, incluyó la aplicación de un cuestionario de auto-reporte a todos los trabajadores de la organización (N = 148). Los resultados han evidenciado que son, sobre todo, la demanda laboral y el liderazgo los que infl uencian directamente las acciones negativas, mientras que el efecto es más débil entre los antecedentes de carácter más relacional, como el liderazgo, y el acoso laboral. Los datos confi rman que la prevención del acoso laboral debe ser implementada a partir del ambiente psicosocial de trabajo y de la gestión de las relaciones que impliquen a los colegas y a los superiores.
其他摘要：The aim of the present study is to identify the psychosocial factors that are more related to the risk of workplace bullying in the organizational contexts. According to the work environment hypothesis, job demands, job control, perception of equity and leadership have been considered. It has been hypothesized that all these variables infl uence directly negative acts and also their effects are moderated by perception of colleagues. In order to investigate these relationships, a self-report questionnaire has been administered to 148 participants who represented all the population of a structure of private health care. The main results showed that job demands and leadership are the organizational antecedents more related to workplace bullying. Furthermore, the perception of colleagues has a moderating effect especially between job characteristics, like job demand, and negative acts, while this effect is weaker between relational antecedent, as leadership, and bullying. The data seem to confi rm that mobbing prevention can be implemented starting from the psychosocial work environment and management of relationships involving leader and colleagues.
